контрольная работа. Эссе. Мотивация. Современная практика использования основных теорий мотивации в управлении персоналом
 Скачать 0.49 Mb.
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Челябинский государственный университет» ( ФГБОУ ВО «ЧелГУ») Факультет заочного и дистанционного обучения Кафедра государственного и муниципального правления ЭССЕ СОВРЕМЕННАЯ ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Выполнил студент _________________ (Ф.И.О.) группы ____ заочной формы обучения направления подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (подпись) «____» ________ 20___г. Научный руководитель Петров Петр Петрович Должность доцент Ученая степень канд. экон. наук Ученое звание доцент (подпись) «____» ________ 20___г. Челябинск 20_ Мотивация - это совокупность внутренних (мотивы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, которые побуждают человека работать и направляют эту работу на достижение целей. Из этого следует, что мотивация - это своего рода «спусковой механизм», который придает сотруднику рвение проявить себя как профессионала. На мотивацию сотрудника влияют мотивационные факторы. Они бывают внутренними (самоутверждение, самореализация) и внешними (карьерный рост, доход). Поэтому, чтобы методы были эффективными, сотрудник должен не только получать зарплату, но и чувствовать ее важность для организации. Это создаст связь между сотрудником и организацией, что в будущем окажет положительное влияние на обоих. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешным является процесс мотивации1. Стимулирование делится на материальную и неосязаемую. К материальным стимулам относятся: деньги (доплаты, премии), а не деньги (путевки в санатории, транспортные расходы). К нематериальным относятся: моральные (награждение), социальные (возможность профессионального роста), творческие (самореализация). Стимулы не могут быть обобщены, они должны адаптироваться к каждому сотруднику индивидуально. Принуждение - это способ воздействия на сотрудника путем применения профессиональных навыков с использованием инструкций и поручений. Следовательно, поощрение и стимулирование аналогичны четырем вышеперечисленным методам, поскольку их эффект, в отличие от убеждения и принуждения, основан на применении позитивных мер. Но у них также есть некоторые различия2. Нет никаких сомнений в том, что мотивы работодателя и сотрудника различны. Следовательно, механизмы мотивации также могут быть разными: государство влияет на работодателя; для работника – работодатель, который использует различные стимулы, когда возникает механизм мотивации труда. Поощрение - это метод стимулирования, при котором повышается инициатива в отношении выполняемой работы путем поощрения или признания успеха в обществе. За проделанную работу, внедрение инноваций и другие достижения используются виды поощрения: вручение ценных подарков, денежное вознаграждение (премия), объявление благодарности, вручение почетной грамоты3. Стимуляция делится на материальную и неосязаемую. К материальным стимулам относятся: деньги (доплаты, премии), а не деньги (путевки в санатории, транспортные расходы). К нематериальным относятся: моральные (награждение), социальные (возможность профессионального роста), творческие (самореализация). Стимулы не могут быть обобщены, они должны адаптироваться к каждому сотруднику индивидуально. Принуждение - это способ воздействия на сотрудника путем применения профессиональных навыков с использованием инструкций и поручений. Следовательно, поощрение и стимулирование аналогичны четырем вышеперечисленным методам, поскольку их эффект, в отличие от убеждения и принуждения, основан на применении позитивных мер. Мотивация - это процесс поощрения сотрудников к работе, сосредоточенной на достижении целей компании, на основе удовлетворения их потребностей. Основой мотивации являются потребности сотрудников, которые трансформируются в определяющие поведение мотивы, которые рассматриваются как цели. Наиболее важным элементом мотивации является взаимозависимость с индивидуальными потребностями каждого сотрудника, которая заключается в удовлетворении этих потребностей для достижения запланированного результата. Мотивация является одним из ключевых элементов кадровой политики, которая должна соответствовать требованиям постоянства в интересах компании и сотрудников, осведомленности о реализуемых изменениях, гибкости и последовательности. Их реализация осуществляется посредством стимуляции, то есть процесса сознательного инициирования действий с определенными целями и мотивами. Стимуляция влияет на трудолюбие, усилия, сосредоточенность, терпение и честность сотрудников4. Существует три основные формы теории мотивации: во-первых, теория мотивации, в которой менеджерам необходимо усилить анализ психологического состояния сотрудников и выявить реальные потребности сотрудников на основе их психологических реакций, чтобы принять соответствующие мотивационные меры. Во-вторых, теория мотивационного процесса. Теория мотивационного процесса, как следует из названия, относится к психологическим или поведенческим процессам людей. Репрезентативные теории включают теорию ожиданий и теорию справедливости. Теория ожиданий относится к людям, которые удовлетворяют соответствующие потребности в работе, устанавливая ожидания и цели, чтобы гарантировать, что сотрудники мотивированы и побуждают сотрудников продолжать двигаться вперед; а теория справедливости относится к фактическому процессу управления компанией; энтузиазм сотрудников к работе зависит не только от заработной платы и льгот, но и справедливость заработной платы и льгот также влияет на энтузиазм сотрудников по отношению к работе. В-третьих, изменение поведения. Основная цель этой теории состоит в том, чтобы преобразовать рабочее поведение сотрудников и в то же время использовать стимулы для перехода от негативного состояния работы к позитивному состоянию работы, а затем добиться соответствующих стимулирующих эффектов. Модель мотивации поведения через потребности представлена на рисунке 1.  Рисунок 1 – Модель мотивации поведения через потребности Есть две категории теории мотивации, к ним относятся: субстантивная и процессная теории, как это видно на рисунке 2. Следует отметить, что, хотя эти теории различны, они не являются взаимоисключающими5. Эти теории активно используются в экономической практике для решения повседневных задач поощрения людей к эффективной работе6.  Рисунок 2 – Категории теории мотивации Содержание теории мотивации. Пункт один и два являются первичными потребностями, а с третьего по пятый - вторичными. Эта последовательность Маслоу устроена в виде пирамиды.  Рисунок 3 - Пирамида Маслоу. Тем не менее, К. Альдерфер в отличие от А. Маслоу считает, что движение происходит в обоих направлениях: вверх, когда потребности более низкого уровня не удовлетворяются, и вниз, когда потребности более высокого уровня не удовлетворяются. К. Альдерфер описывает движение через уровни потребностей как процесс удовлетворения потребностей, и процесс, который включает в себя движение вверх, когда потребности более низкого уровня не удовлетворяются, и движение вниз, когда потребности более высокого уровня не удовлетворяются7. Теория ожиданий представлена на рисунке 4.  Рисунок 1.4 – Теория ожиданий Таким образом, содержательная и процедурная теории различаются по своему характеру и методу воздействия. Некоторые действуют на основе сущности, в то время как другие действуют на основе деятельности. Процедурные теории описывают нам пути выхода из ситуации своего рода мотивационного кризиса. Выбор той или иной теории может помочь вам встать на правильный путь мотивации и создать систему мотивации для работы в организации, которая будет развивать вас и приносить определенную пользу. Список литературы Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов./В.В. Адамчук, О.С. Ромашов, М.Е. Сороин. - М.: 2021. 315 с. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2020. 328 с. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ЮНИТИ, 2019. 453 с. Блинов А.О. Искусство управления персоналом/А.О. Блинов, О.В. Василевская; Новая гуманитарная академия «Гелан», Институт управления и образовательных технологий. - М.: Гелан 2021. 411 с. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - М.: ТК Велби, 2020. 504 с. Волкогонова О.В., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учеб. - М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2021. 256 с. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2019. 320 с. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2021. 720 с. Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты//Кадровик. -2019. - №8. С. 19-27. Кабанченко Т.С. Психология управления: учеб. пособие. - М.: ИД «Форум», 2021. -369 с. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами - М.: ИНФРА-М, 2019. 236 с. 1 Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2021. С. 115. 2 Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - М.: ТК Велби, 2020. С. 223. 3 Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами - М.: ИНФРА-М, 2019. С. 65. 4 Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты//Кадровик. -2019. - №8. С. 19-27. 5 Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2019. С. 112. 6 Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2020. С. 108. 7 Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами - М.: ИНФРА-М, 2019. С. 114. |