Внутренняя Реклама персонала исправлено. Современные методы внутренней рекламы персонала
 Скачать 109.3 Kb.
|
|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| по дисциплине | Организация труда персонала |
| Студента | Лобузенко Виктории Николаевны |
| | |
| На тему: | Современные методы внутренней рекламы персонала. |
| | |
| | |
| | |
| Руководитель работы | к.э.н., Новикова Наталья Борисовна |
| | (ученая степень, звание, фамилия и инициалы) |
г. Ростов-на-Дону, 2023 г.
| Оглавление | |
| Введение | 3 |
| Глава 1. Теоретические аспекты и современное состояние Внутренней рекламы персонала | 4 |
| 1.1. Основные понятия и сущность внутренней рекламы персонала в организации | 4 |
| 1.2.Принципы построения рекламы персонала | 7 |
| 1.3.Современные методы и формы рекламы персонала | 10 |
| Глава 2. Анализ состояния и форм обучения персонала на предприятии ООО «Легион» | 17 |
| 2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Легион» | 17 |
| 2.2. Анализ состояния и форм обучения персонала на предприятии ООО «Легион» | 21 |
| 2.3. Анализ внутренней рекламы персонала на предприятии ООО «Легион» | 24 |
| Заключение | 33 |
| Список литературы | 38 |
Введение
Актуальность. Неотъемлемой частью управления бизнесом является управление человеческими ресурсами, которое должно быть направлено на удовлетворение потребностей компании, а также интересов ее сотрудников и общества в целом. Эффективное управление бизнесом практически невозможно без эффективного использования потенциала человеческих ресурсов.
Сегодня, как никогда ранее, предпринимательство зависит от привлечения, удержания и эффективного использования все более дефицитного ресурса - квалифицированных работников. В то же время конкурентоспособность человеческих ресурсов очень динамична. Постоянные изменения в законодательстве, условия рынка труда, жесткая конкуренция и растущие требования клиентов оказывают огромное влияние на карьерные предпочтения работников.
Реклама персонала связана с тем, что одним из важнейших условий достижения целей работодателя является четкое определение требований к персоналу и обеспечение более эффективного удовлетворения этих требований по сравнению с конкурентами. Цель рекламы персонала - найти сотрудника, который своим трудом создает ценность, и эта ценность имеет более высокую рыночную стоимость, чем его труд.
Исходя из вышесказанного, тема реферата «Современные методы внутренней рекламы персонала» является одной из самых актуальных в настоящее время.
Целью работы является изучение теоретической и практической значимости данной темы на конкретном примере.
Объектом работы является деятельность и структура ООО «Ле-Гион» .
Предметом исследования является внутренняя реклама персонала организации.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.
Глав1. Теоретические аспекты и современное состояние
рекламы- персонала
Основные понятия и сущность рекламы- персонала в организации
Сотрудники считаются одним из самых важных ресурсов любой компании. В свете войны за таланты они также все чаще рассматриваются как неотъемлемый фактор успеха. А на рынке, где все больше взаимозаменяемых продуктов и услуг, они предлагают компаниям возможность выделиться.
Как следует из названия, персональный маркетинг объединяет две дисциплины: управление персоналом и рекламу. Маркетинговое мышление смещается в сторону HR, а целевой группой становится (потенциальный) сотрудник.
Поэтому любая мера, направленная на привлечение и удержание квалифицированных сотрудников, может считаться кадровой рекламой.
Таким образом, (потенциальный) сотрудник рассматривается скорее как клиент компании, которого необходимо привлекать и поощрять в долгосрочной перспективе. Желания и потребности сотрудника имеют первостепенное значение, и компания должна ориентироваться на них.
В соответствии с задачей привлечения и удержания хорошо обученного и мотивированного персонала, реклама персонала выполняет три основные функции:
- Необходимо повысить привлекательность работодателя. Создавая бренд работодателя и подчеркивая его ценности, компания может выделить себя среди конкурентов.
- Необходимо найти подходящих и квалифицированных сотрудников наиболее эффективным способом.
- Сотрудники должны быть постоянно вдохновлены и мотивированы. Только так они смогут установить связь с компанией и добиться значительных преимуществ.
В целом, реклама персонала делится на две основные формы, которые более подробно описаны ниже: С одной стороны, существует внутренняя реклама, направленная на действующих сотрудников. С другой стороны, потенциальные сотрудники должны быть ориентированы на внешнюю рекламу при найме.
Целью внутренней рекламы, направленной на персонал, является удержание квалифицированных сотрудников. Эти сотрудники должны быть эмоционально и надолго привязаны к компании. Поэтому важно сформировать их лояльность. Хорошее внутреннее продвижение может также снизить частоту вакансий и прогулов, поскольку сотрудники получают больше удовольствия от своей работы и более мотивированы. Кроме того, на работу принимается много молодых менеджеров, что в долгосрочной перспективе также экономит расходы на подбор персонала.1
Реклама персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на выявление и удовлетворение кадровых потребностей. Она включает в себя:
1. исследование и сегментацию рынка труда.
2. исследование качеств кандидатов.
3. рекламу вакансии, которая влияет на субъективное восприятие кандидатами преимуществ работы в организации.
4. обучение потенциальных кандидатов в организации.
Инструменты рекламы персонала:
- Реклама в СМИ (пассивный метод).
- Кадровые агентства (специалисты среднего и высшего звена, менеджеры среднего и высшего звена).
- Неформальные коммуникации.
- Отбор персонала.
- Договоры о сотрудничестве с учебными заведениями.
- Государственные службы занятости.
На наш взгляд, реклама человеческих ресурсов - это 1) с точки зрения функционального подхода - это совокупность функций управления персоналом, связанных с планированием, отбором, развитием персонала и поддержкой соответствующего имиджа работодателя; 2) в контексте структурного подхода - это решение о выборе стратегии и тактики кадрового обеспечения компании, его разработка и поддержка соответствующего имиджа работодателя; 3) в контексте процессного подхода - это процесс сбора информации о рынке труда, планирования, отбора, развития персонала и поддержки соответствующего имиджа работодателя; 4) в рамках целевого подхода.
Единовременные внутренние затраты - это капитальные вложения в оборудование новых и техническое обновление существующих рабочих мест, инвестиции в достройку и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных заведений и т.д. Текущие внутренние затраты - это сумма затрат на оплату труда новых работников или работников с новой квалификацией, включая различные социальные выплаты и т.д.
Выбор средств для покрытия кадровых потребностей зависит от влияния двух других направлений рекламы: развития профессиональных требований к персоналу и определения стоимости приобретения и использования дополнительного персонала.
Уже ни для кого не секрет, что обученный персонал становится конкурентным преимуществом и эффективным ресурсом для достижения стратегических целей компании.2
Хотя вопрос обучения персонала не нов, руководителей и HR-менеджеров по-прежнему интересует, как построить систему, оптимальную для достижения целей организации и минимизации затрат.
1.2. Принципы построения рекламы- персонала
Идея заключается в том, что, когда сотрудники полностью поддерживают бизнес-подход компании или планы на будущее, они представляют ценность для потенциальных клиентов.
Теория внутренней рекламы предполагает, что отношение клиентов к компании основано не только на предлагаемом продукте или услуге, но и на общем опыте работы с компанией.3
Другими словами, различные уровни взаимодействия между текущими или потенциальными клиентами и сотрудниками всех отделов компании (а не только службы поддержки клиентов) могут формировать их восприятие организации.
Более того, не имеет значения, общаются ли они с сотрудником лично или онлайн через социальные сети, электронную почту или форумы сообщества. Все эти средства могут изменить их восприятие.
Традиционно внутренней рекламой занимается отдел кадров, но привлечение лидеров маркетинга вашей компании может помочь обеспечить долгосрочный успех. Честно говоря, было бы неплохо подумать о найме менеджера по внутренней рекламе или даже о найме целой внутренней рекламной команды.
В последнее время широко распространен бизнес-маркетинговый подход к управлению персоналом, при котором рабочие места, их условия и должности рассматриваются как рекламные продукты. Западноевропейские компании используют рекламные методы в управлении персоналом с 1970-х годов. В подходах к определению структуры и содержания задач ре-коммуникации персонала в том виде, в котором они существуют в зарубежных организациях, следует выделить два основных принципа:
Первый принцип предполагает рассмотрение задач паблисити персонала в широком смысле.
В данном случае под паблисити персонала понимается конкретная философия и стратегия управления человеческими ресурсами3 . Персонал (в том числе потенциальный) рассматривается как внешний и внутренний клиент организации. Задача такого маркетинга - оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания наиболее благоприятных условий труда, повышения их эффективности, развития партнерских отношений и лояльности к компании каждого сотрудника.
По сути, речь идет о «продаже» компании ее собственным сотрудникам. Принцип рекламы человеческих ресурсов в самом широком смысле основан на рыночном мышлении, что отличает его от традиционных административных концепций управления персоналом.
Второй принцип - это рассмотрение маркетинга персонала в более узком смысле, как особой функции службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и удовлетворение потребностей компании в человеческих ресурсах.4
Эта деятельность относительно обособлена от других задач кадровой работы и включает: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления деятельности по развитию персонала; разработку и реализацию мероприятий по развитию персонала.
Направления деятельности по развитию персонала включают:
- разработка профессиональных требований к персоналу
- определение качественных и количественных потребностей в персонале;
- расчет затрат на приобретение и последующее использование персонала;
- выбор источников и способов покрытия кадровой потребности. Рекрутинг - персонал как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей посредством обмена, непосредственно связан с понятиями потребность, спрос, обмен, рынок, спрос, потребность, товар, сделка, контракт, рекламный менеджмент, рекламный менеджер (руководитель), понятие реклама - перс-персонал и др. Знания специалистов, руководителей предприятий об основах рекламно-персональной деятельности являются важным условием эффективности деятельности организации.
Основное различие между приведенными выше принципами постановки задач рекламы-персонала заключается в следующем. Широкая трактовка рекламы персонала означает, что она относится к одному из элементов кадровой политики предприятия, который реализуется путем решения комплекса задач службы управления персоналом (разработка системы целей, планирование потребностей, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.д.).
Строго говоря, реклама персонала предполагает поручение службе управления персоналом определенной специфической деятельности, и эта деятельность относительно изолирована от других направлений работы кадровой службы.
Рекламная деятельность персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов формирования и исполнения плана маркетинга персонала. Общая методология кадровой рекламы базируется на основных положениях «индустриальной» теории рекламы. Исходную информацию для определения направлений рекламной деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации можно найти в анализе внутренних и внешних факторов. Этот анализ является отправной точкой рекламной деятельности.
Полный и точный учет всех внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений рекламной деятельности в сфере человеческих ресурсов.5
Реклама персонала - это комплекс мероприятий по выбору определенного кадрового «продукта» , который может гарантировать достижение целей и задач организации.
1.3. Современные методы и формы реклама- персонала
Внутренняя реклама при найме персонала тесно связана с такими концепциями управления человеческими ресурсами, как мотивация, вознаграждение, удержание, текучесть кадров, приверженность персонала и лояльность к компании.
К сильным сторонам рекламы при подборе персонала относятся: более легкое заполнение вакансий, лучшие шансы привлечь лучших людей для заполнения вакансий, повышение вовлеченности сотрудников, меньшие затраты времени на поиск кандидатов, экономия затрат на рекламу, кадровые агентства и последствия текучести кадров. Текучесть кадров вызывает ряд проблем: необходимость создания нового пула кандидатов, предварительный отбор и переориентация. Все вышеперечисленное требует дополнительных финансовых ресурсов в виде заработной платы HR-специалистам, кадровым агентствам, потери эффективности работы персонала.6
Как вид деятельности, реклама персонала имеет ряд функций. Функции рекламы персонала бывают общими и специальными. В управлении персоналом различают паблисити, информационную и коммуникационную функции. Информационная функция заключается в сборе, обработке и интерпретации данных с целью создания позитивной информационной базы для донесения официальных сообщений компании до общественности. Информационная функция взаимосвязана с коммуникационной функцией. Последняя служит для доведения полученной информации до заинтересованных лиц с целью создания, развития и поддержания HR-бренда компании.
Основным преимуществом рекламы при найме персонала является улучшение процесса найма, позволяющее компании предложить большое количество кандидатов. Компании, использующие рекламу талантов, имеют больше шансов привлечь лучших специалистов, чем их конкуренты, которые этого не делают. Правило подбора персонала гласит: чем больше у вас кандидатов на должность, тем эффективнее вы будете подбирать и расставлять персонал, а чем больше у вас кандидатов на новые должности, тем больше вероятность того, что вы получите лучших.
Рекламные мероприятия способствуют развитию вашего HR-бренда. Кроме того, раскрученный HR-бренд оказывает положительное влияние на увеличение числа кандидатов, заинтересованных в новых вакансиях. HR-бренд также влияет на качество кандидатов: на вакансии претендуют лучшие люди, поскольку имидж компании создает впечатление, что она набирает лучших сотрудников. Более качественный подбор персонала влияет на качество отбора: из лучших кандидатов выбираются лучшие. В свою очередь, компания нанимает лучших (более профессиональных, опытных и совместимых с корпоративной культурой). Топ-менеджмент ставит перед своими сотрудниками цели расширения в области управления человеческими ресурсами: поддержание бренда HR.7
Специфика этапов подбора персонала в компаниях подчеркивает рекламу человека и игнорирует ее. Рекрутинг включает следующие этапы Определение, какие люди с какой квалификацией и опытом нужны компании на текущие вакансии.
Сбор, обработка информации о кандидатах и установление с ними контактов для формирования большого и квалифицированного пула для дальнейшего отбора.
Первый шаг в подборе персонала актуален для обеих компаний: практикуйте рекламу при подборе персонала и не используйте ее. Как и для любой работы в любой компании, необходимо знать задачи, обязанности, условия, уровень управления, субординацию, требуемые личные качества и т.д., графики, расспросив занимающего должность сотрудника, его начальство, коллег и т.д.
Следующий шаг, определение того, какие источники использовать, также важен для обоих типов компаний. В зависимости от кадровой стратегии компании, она может обращаться сначала к внутренним источникам, а затем к внешним, или наоборот. Кроме того, уровень должности влияет на выбор внутренних или внешних источников, так как большинство компаний отдают предпочтение внутренним источникам кандидатов на руководящие должности. В компаниях с промоушенами для большинства позиций предпочтительнее заранее проконсультироваться с внутренними источниками.
Третий этап - самый трудоемкий и затратный, на нем происходит собственно процесс подбора персонала. Что касается компаний, которые занимаются HR-маркетингом, то они экономят время, человеческие и финансовые ресурсы по сравнению с компаниями, которые не используют HR-маркетинг. Это происходит потому, что имидж компании привлекает в эту популярную компанию множество новичков и других категорий соискателей. Для организации такого типа можно использовать несколько методов подбора персонала: размещение объявления о вакансии на сайте компании и сканирование базы данных, заполненной анкетами и/или резюме тех, кто уже подал заявление заранее.8
Четвертый этап быстрее реализуется компаниями, не имеющими штатных рекламодателей. При меньшем количестве кандидатов они тратят меньше времени на проверку документов соискателей. HR-компании тратят больше времени на получение, хранение и обработку большего количества данных о соискателях. Однако это верно только на первый взгляд, потому что чем меньше у вас претендентов, тем больше вероятность нанять худших людей, которые покинут компанию во время испытательного срока. Потеря сотрудников означает возобновление процесса подбора персонала и повторное инвестирование во всевозможные необходимые ресурсы, и в то же время вы остаетесь без человека, который должен выполнять определенные должностные обязанности.
Важным вкладом HR-рекламы является удовлетворение долгосрочных потребностей компании в подборе персонала. Разрабатывая и поддерживая HR-бренд, компания создает прочный фундамент для стратегических аспектов подбора персонала, которые питают ее общую стратегию и стратегический HR-план. Удовлетворяя свои долгосрочные потребности в подборе персонала, компания инициирует и реализует различные стратегические проекты с меньшим риском неудачи из-за отсутствия специалистов с определенным личностным и профессиональным профилем.
Важная часть внутренней рекламы связана с информированием сотрудников о компании. Типичными примерами внутренней рекламы являются
- информирование сотрудников о долгосрочных целях и ценностях компании
- выяснение мнения сотрудников о политике или управлении компанией, обеспечение открытого диалога и принятие критики без возмездия
- поощрение общения и сотрудничества между сотрудниками
- обеспечение того, чтобы сотрудники знали, что их вклад важен и необходим для успеха компании.
- предоставление сотрудникам возможности использовать продукт или услугу и поощрение их к честным отзывам.
Однако национальная реклама вышла за рамки просто идеологической проработки и слабых попыток начать разговор. На самом деле, мы считаем, что определение внутренней рекламы должно быть пересмотрено и включать в себя превращение всего вашего персонала в продолжение ваших отделов рекламы и продаж.
Истина проста: ключ к эффективному внутреннему маркетингу - это вовлечение сотрудников во весь процесс. Это подводит меня к следующему пункту.
Поскольку могут существовать функциональный, структурный, процессный, системный и объективный подходы к определению рекламы персонала, авторы считают целесообразным объединить их.
Теоретический анализ позволяет выделить следующие современные методы внутреннего продвижения персонала:
Методы управления персоналом (МУД): методы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе управления организацией. Наука и практика выработали три группы МУД: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие поведенческие мотивы, как осознанная потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, желание человека работать в организации, культура трудовой деятельности. Для этих методов воздействия характерен прямой характер воздействия: каждый нормативно-административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы характеризуются соблюдением правовых норм, действующих на данном уровне управления, а также актов и распоряжений вышестоящих органов.
Экономические и социально-психологические методы являются косвенными эффектами управления. На автоматическое действие этих методов рассчитывать нельзя, и трудно определить силу их влияния на конечный эффект.
Экономические методы используются для материального стимулирования коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономических механизмов управления.9
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система отношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования в процессе управления персоналом неформальных факторов, интересов индивидов, групп, коллективов. Методы управления персоналом можно также классифицировать по их принадлежности к общей функции управления: методы регулирования, организации, планирования, координации, регламентации, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более детальная классификация методов управления персоналом по их принадлежности к определенной функции управления персоналом позволяет включить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку различают методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, профессиональной ориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации труда персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и напряженностью, управления безопасностью персонала,
Метод управления - это форма воздействия субъекта управления на объект управления для практической реализации стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности продукции, услуг, организаций и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.
В настоящее время в научной литературе описаны и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-административные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления часто рассматриваются как взаимодополняющие.
Нам представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, помимо административно-правовых, решает также социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует использования знаний в области психологии. При этом результаты экономического управления часто отражаются или фиксируются в нормативных (распорядительных) документах. Неправильно рассматривать экономические вопросы в отрыве от социальных и, наоборот, социальные вопросы в отрыве от экономических и правовых.
В зависимости от рассматриваемых степеней свободы методы управления можно разделить на три группы: принуждение, мотивация и убеждение.10
Методы правоприменения - это содержание контроля. Низкое качество субстанции (законов и правил) приведет к низкому качеству последующих компонентов системы контроля. Если идеология, политика и право не будут полностью обоснованы, то экономика и психология не принесут пользы при разработке любой системы. Содержание управления должно быть самого высокого качества.
Методы стимулирования направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Суть методов стимулирования заключается в оптимизации управленческого решения и мотивации персонала к его выполнению. Это очень сложная работа, качество которой зависит от эффективности систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы для улучшения качества жизни. Поэтому, на наш взгляд
Методы убеждения в менеджменте основаны на изучении психологического портрета человека, мотивации его потребностей, которые бывают физиологическими, духовными и социальными. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями человека. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения используются для управления субъектами с высокой степенью свободы, что усложняет задачу. Легче командовать или давать экономические стимулы, чем убеждать. Чтобы умело убедить работника в необходимости выполнить работу хорошо, в срок и с наименьшими затратами, контролирующий субъект должен знать психологические установки человека как объекта управления.