Доклад зарубежный опыт разрешения коллективных споров. доклад тп новое 6). Статья 398. Основные понятия
 Скачать 25.6 Kb.
|
|
Зарубежный опыт разрешения коллективных споров ТК РФ Статья 398. Основные понятия Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Во многих странах решения трудовых судов являются источником трудового права. В большинстве европейских стран сформирована специализированная трудовая юстиция в виде трудовых судов или административных органов. Эти структуры наделены функциями по разрешению некоторых трудовых споров, что является отличительной чертой правового регулирования труда в странах развитой рыночной экономики. Специализированные трудовые суды существуют в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии (в отдельных кантонах), Швеции, Норвегии, Канаде (в провинции Квебек), Новой Зеландии, Израиле. В Соединенных Штатах Америки, Японии, Канаде (на федеральном уровне и в англоязычных провинциях) действуют специализированные административные органы, выполняющие судебные функции. В составе такого трудового суда, как правило, имеются как профессиональный судья, так и два заседателя по одному от предпринимателей и от работников. Такой порядок обеспечивает паритетное представление интересов спорящих сторон с фигурой судьи как беспристрастного арбитра в процессе разрешения трудового конфликта. Например, в Великобритании трудовые конфликты разрешаются трибуналами по трудовым спорам, не входящими в систему судов, а являющимися органами административной юстиции. При этом трибуналы по трудовым спорам рассматривают около 170 тыс. споров ежегодно и более трети из них заканчивается заключением мирового соглашения. В числе преимуществ таких трибуналов над обычными судами ученые называют сравнительную дешевизну процесса, доступность для широкого круга лиц, отсутствие юридических сложностей, присущих судебному процессу, специальные познания медиаторов и их опыт в данной сфере <11>. Таким образом, трудовые трибуналы Великобритании являются особыми административными квазисудебными органами по разрешению трудовых конфликтов, на практике доказавшими свою "примирительную" эффективность. В Великобритании установлено правило проводить коллективные переговоры в соответствии с практикой хороших производственных отношений (GoodIndustrialRelationPractice). Принцип хороших производственных отношений означает, что работодатели и работники, защищая свои трудовые права и интересы, должны действовать добросовестно при разрешении возникающих разногласий для достижения компромисса. "Практика хороших производственных отношений" - оценочная категория, а порядок ее применения регулируется процедурными кодексами консультативной службы примирения и арбитража (AsacCodesofPractice). Основной функцией данной консультативной службы является содействие развитию производственных отношений. В случае возникновения трудового спора она может по просьбе конфликтующих сторон предложить свое содействие в его разрешении. Такое содействие, основываясь на принципе добросовестности, должно в конечном итоге приводить к примирению участников конфликта. В Канаде федеральный и провинциальные законы предусматривают создание службы посредничества и примирения для урегулирования конфликтов, возникающих в ходе переговоров и подписания коллективных договоров. При этом процедуры посредничества и примирения являются принудительными и без их прохождения стороны не могут прибегнуть к забастовке или локауту. Если договаривающиеся стороны не смогли подписать договор, они обязаны обратиться к министру по трудовым отношениям с просьбой о проведении процедуры примирения. Министр может по своему усмотрению назначить процедуру, отклонить ее проведение, назначить чиновника по примирению, уполномоченного по примирению, совет по примирению или посредника. Обязанность прохождения процедуры примирения до обращения к другим способам защиты трудовых прав в Канаде представляет собой один из примеров установления на государственном уровне обязательной медиации. В Канаде медиация является обязательным элементом урегулирования коллективного трудового спора. Федеральная служба медиации и примирения Канады не только проводит процедуры медиации, но и оказывает услуги по предупреждению спора, проводя тренинги по ведению коллективных переговоров и по совместному урегулированию конфликтов. При возникновении спора министр труда может назначить медиатора в любое время по своей инициативе либо по требованию одной или обеих сторон. Почти во всех случаях медиация обеспечивается сотрудниками Федеральной службы медиации и примирения Канады12. В Германии система специализированных судов по трудовым делам состоит из трех инстанций: суды первой инстанции, рассматривающие споры по существу; высшие трудовые суды, рассматривающие апелляции на решения судов низшей инстанции; Федеральный трудовой суд - высшая кассационная судебная инстанция, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда. Всего в ФРГ действует 94 трудовых суда первой инстанции; в каждой федеральной земле существует один земельный трудовой суд, а в некоторых - и по два-три. К компетенции трудовых судов Германии относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров правового характера, трудовых споров по поводу применения тарифных соглашений, а также споров, связанных с деятельностью советов предприятий. В целом система органов по рассмотрению трудовых споров в Германии является наиболее разветвленной и развитой по сравнению с подобными системами во многих других зарубежных странах. Если в результате коллективных переговоров производственному совету и работодателю не удается заключить производственное соглашение, для разрешения спора ими формируется примирительная комиссия. Согласно § 76 Закона об уставе предприятия 1972 г. примирительные комиссии могут создаваться как на постоянной основе, так и для разрешения конкретного спора. Примирительные комиссии создаются на паритетной основе из равного количества представителей работников, назначаемых производственным советом, и представителей работодателя. Председатель комиссии должен быть независим от обеих сторон конфликта, но если им не удается прийти к соглашению, то председатель назначается трудовым судом. Решения примирительной комиссии принимаются большинством голосов ее членов, при этом председатель в голосовании не участвует. Процедура рассмотрения трудового спора комиссией регламентируется не только законодательством, но и производственным соглашением, принимаемым сторонами. Решение примирительной комиссии оформляется соглашением сторон и является для них обязательным. Трудовой суд вправе отменить его лишь в случае, если комиссия вышла за пределы своих полномочий. Примирительные комиссии в Германии создаются только на уровне организации, для разрешения споров на иных уровнях стороны обращаются в трудовой суд либо в орган, специально созданный сторонами. При заключении тарифного договора стороны, как правило, указывают в нем порядок рассмотрения споров, связанных с его изменением и исполнением Во Франции медиация была введена в правовое поле применительно к регулированию коллективных трудовых споров декретом Президента Франции от 5 мая 1955 г. № 55-478 «Об использовании процедуры медиации для содействия заключению коллективных договоров и соглашений». Согласно ст. L2523-1 Трудового кодекса Франции процедура медиации может быть инициирована председателем примирительной комиссии, рассматривавшей коллективный трудовой спор на предыдущем этапе. В этом случае председатель предлагает спорящим сторонам выбрать медиатора. Кроме того, процедура медиации может быть назначена уполномоченным государственным органом по письменной мотивированной просьбе одной из сторон спора или по собственной инициативе. Если стороны спора не могут сойтись на кандидатуре медиатора, он выбирается государственным органом из имеющегося списка с учетом его авторитета и компетенции в социально-экономических вопросах. Списки медиаторов составляются по итогам предложений профсоюзов и объединений работодателей национального уровня. В соответствии со ст. Ь2523-5 Трудового кодекса Франции медиатор, пытаясь примирить стороны спора, дает мотивированные рекомендации, выдвигает предложения по урегулированию нерешенных вопросов. Процедура медиации ограничена сроком в один месяц, но период может быть продлен с согласия сторон. Если медиатор считает, что конфликт происходит от неправильного толкования или незнания положений закона или договора, он должен рекомендовать сторонам перенести спор в судебный орган или трудовой арбитраж. После того как медиатор представит сторонам свои предложения по урегулированию спора, у них есть восемь дней, чтобы согласиться с предложениями или отказаться от них. По истечении периода медиатор обязан информировать государственные органы о результатах процедуры. Если стороны пришли к соглашению, оно является обязательным для участников спора, а если не пришли, то согласно ст. Ь2523-7 Трудового кодекса Франции по истечении 48 часов с момента установления этого факта медиатор должен сообщить о нем министру труда, приложив текст рекомендаций и отчет по спору с мотивированными возражениями сторон. В течение трех месяцев информация об этом должна быть опубликована министром труда. Когда одна из сторон уклонялась от участия в процедуре, на основании положений ст. Ь2523-8 и Ь2523-9 Трудового кодекса Франции отчет медиатора направляется в прокуратуру для проведения расследования. «Плюсами» привлечения медиаторов к урегулированию коллективных трудовых споров являются: 1) заинтересованность сторон спора в продолжении отношений (в отличие от индивидуального спора в коллективном споре стороны не могут «избавиться» друг от друга, расторгнув трудовой договор); 2) отсутствие ущемления каких-либо прав сторон спора (приглашение медиатора не ухудшит положения ни одной из сторон); 3) разгрузка государственной инспекции труда; 4) содействие развитию медиации в России; 5) развитие реального социального партнерства, снятие напряжения в обществе. Препятствиями для внедрения медиации в сферу коллективных трудовых споров являются следующие. Во-первых, требуется внесение изменений в законодательство. Вторым препятствием может быть названа трудность в изучении опыта использования медиации. Еще в 1960 г. известный американский медиатор А. Мейер указывал на сложность освоения студентами медиации как метода урегулирования коллективных трудовых споров из-за отсутствия документальных следов, позволяющих провести полноценный анализ проделанной медиатором работы25. Третьим препятствием является незаинтересованность Роструда как одного из главных акторов сферы социального партнерства в развитии института посредничества. Это подтверждается тем, что Роструд: а) не проводит просветительской работы среди социальных партнеров; б) не формирует списки посредников; в) не осуществляет содействия полноценному обучению посредников. По итогам исследования напрашивается вывод о необходимости внесения поправок в ТК РФ, а также в Закон о медиации. Из пункта 5 ст. 1 Закона о медиации нужно убрать формулировку о том, что процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, указав на то, что особенности использования медиации применительно к коллективным трудовым спорам устанавливаются нормами ТК РФ. Часть 1 ст. 401 ТК РФ следует изложить в редакции: «Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (в том числе медиатора) и (или) в трудовом арбитраже». Необходимо также изменить формулировку ч. 5 ст. 403 ТК РФ в отношении срока, отведенного посреднику на примирение сторон. Как показывает имеющийся зарубежный опыт, месячный срок является достаточным для проведения процедуры медиации. Установленный сейчас пятидневный срок (трехдневный на локальном уровне) делает посредничество неприменимым в силу неэффективности из-за отсутствия времени на анализ ситуации. Такой краткий период не оставляет временному посреднику шанса на позитивную заинтересованность в итогах процесса, в то время как медиатор будет заинтересован в результативности процедуры, из этого складывается его профессиональная репутация. Внесение соответствующих поправок в российское законодательство и распространение посредничества в форме медиации на область социального партнерства будет содействовать совершенствованию правового регулирования в сфере труда и медиации. |