статья. Статья «Актуальные проблемы системы управления государственной г. Степченко А. И
 Скачать 21.92 Kb.
|
|
Степченко А. И. Решетникова Я.В. Актуальные проблемы системы управления государственной гражданской службой в Российской Федерации Аннотация:Статья посвящена особенностям управления персоналом в государственной службе. Автором рассмотрены принципы функционирования государства, его основные функции, цели и задачи. Описан механизм и способы проявления государственной власти. Выявлены и рассмотрены особенности управления персоналом в государственной службе, обозначены ее особенности и отличия от управления в других сферах. Ключевые слова:социальный институт, функции государства, государственная служба, система управления персоналом, общество, контроль, управление персоналом, персонал. Реформы, проводимые в Российской федерации в системе государственного управления, являются одним из важных условий ускорения социально-экономического развития страны. Непосредственно органы власти и управления воздействуют на развитие общества, обеспечивают реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества. В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных служащих и управления им является одной из сложнейших задач нашей государственной системы в связи с: - отсутствие контроля над процессом реформирования и реорганизации системы государственной службы; - отсутствием централизованного федерального уполномоченного органа, ответственного за контроль и надзор над реформационными процессами системы государственной службы, задающего общий вектор и тенденции развития данной системы в целом; - недостаточным вниманием к текущим и актуальным проблемам, возникающим в системе государственной службы и государственной гражданской службы, в частности, со стороны законодательных и правоприменительных органов; - не проработанностью механизмов и отсутствие единых положений по формированию эффективной системы управления процессами реформирования государственной гражданской службы; - неупорядоченностью внутренней организации государственной гражданской службы, отсутствие надлежащей регламентации деятельности государственных органов и государственных служащих, способствующих коррупции, злоупотреблениям, бюрократизации отношений между государственными органами, структурными подразделениями государственного органа, а также государственных органов с гражданами и структурами гражданского общества; - не разработанностью механизмов взаимосвязи государственной гражданской службы с муниципальной службой; - недостаточной открытостью государственной службы, что способствует, в свою очередь, проявлениям бюрократизма и коррупции; - недостаточной скоординированностью практической деятельности структурных подразделений государственных органов, осуществляющих функции, связанные с реализацией законодательства Российской Федерации о государственной службе; - использованием в некоторых регионах все еще устаревших технологий в работе кадровых служб государственных органов. Чтобы рассмотреть существующую систему управления персоналом, необходимо рассмотреть ряд вопросов как теоретических, так и практических. Так же необходимо рассмотреть специфику управления сотрудниками, находящимися на государственной службе. Тут возникают такие неоднозначные вопросы как улучшение отбора кадров на государственную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и т.д. Рассмотрение данных вопросов кадровой работы приводит к однозначному выводу, что в сфере работы с кадрами находящимися на государственной службе мы имеем больше практических проблем, чем теоретических ответов на поставленные вопросы. Это свидетельствует лишь о том, что проводимые реформы в вопросах формирования системы управления являются правильными и своевременными. А сложности, возникающие в процессе реализации поставленных задач, временными, и нуждающимися в решении. Одной из главных проблем управления кадрами на государственной службе является отсутствие долгосрочного планирования в вопросах подготовки и ротации кадров, кадровая политика носит бессистемный характер, в этой политике отсутствует системность и осмысленность подбора и перемещения кадров. Специфика влияния социальной компетентности государственных служащих на их профессионализм связана с реализацией групповых интересов граждан путем организации работы субъектов хозяйственной деятельности в рамках социальной и экономической инфраструктуры территории. Профессионализм чиновника основывается на полном и глубоком знании законодательства, регулирующего хозяйственную деятельность собственника, а также на его менеджерском, организационно-регулятивном опыте. Без социальной компетентности чиновников сложно говорить о создании надежной системы государственной службы, решения важнейших вопросов стратегического развития социально-политических институтов, формирования пирамиды общественной власти и многогранной структуры общественных отношений. Социальная компетентность государственных служащих также является важнейшим детерминантом становления и развития их сознания и поведения. Складывается нормативно-правовая база работы государственных служб. Определились в основном главные элементы системы этих служб. Следовательно, развитие социальной и профессиональной компетентности государственных служащих и их влияние на повышение профессионализма, рассматривается как один из главных факторов, обусловливающих формирование этики государственной службы. Актуальным в современных условиях развития становится переход от различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания, в том числе и этики. В обществе постоянно возрастает внимание к вопросам этики государственных служащих. Это обусловлено все более выраженной зависимостью перспективы развития человеческой цивилизации от тех моральных принципов и норм, которыми служащие руководствуются в своей деятельности. Проблемы этической регламентации деятельности государственных служащих являются предметом рассмотрения особой науки - биоэтики, в рамках которой разрабатываются основы моральной регламентации взаимоотношений государственной службы и общества. Этика государственного служащего находится под влиянием нравственных регуляторов. Вместе с тем, этическая модель действия государственного служащего не может быть простым следствием влияния общих регуляторов. Государственная служба как один из центральных элементов социального управления оказывает существенное влияние на форматирование элементов общественной системы. Другими словами, государственный служащий в силу своего положения задает нравственную модель поведения окружающим. Таким образом, этические регуляторы действия государственного служащего, с одной стороны, объективно отражают сложившуюся общественную нравственную систему, а, с другой стороны, влияют на нее «только усвоенные и творчески переработанные муниципальными служащими совокупные нравственные и эстетические ценности, значительно превышающие установленные в каждом обществе жизненные стандарты, позволяют ему занимать подобающий его личности статус». Способности государственного служащего - особенности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления управленческой деятельности. Эти особенности имеют комплексную структуру, позволяющую проявляться компенсаторному механизму, благодаря которому сильно выраженные способности могут возмещать в управленческой деятельности недостаточное развитие других. Качества и способности персонала тесно взаимосвязаны между собой, разделить их порой практически невозможно. И все же качества государственного служащего представляют собой результат реализации его способностей в процессе управленческой деятельности. Стало быть, способности являются как бы скрытыми возможностями персонала, которые проявляются и раскрываются при определенных условиях. А так как этика это составляющая профессиональной деятельности, то от этого зависит и эффективность деятельности государственного служащего и в целом государственной службы. Особенность этики государственного служащего заключается в том, что он должен обладать знаниями особенностей соответствующей управляемой сферы [См.: 6, 24]. При оценке профессиональной деятельности необходимо учитывать следующие качества: способности, умения, знания, опыт. Кроме того, оценка персонала помогает решить и другие задачи: выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью его повышения по службе; определение этического уровня служащих и организации в целом; стимулирование повышения нравственности и этики служащих; стимулирование повышения квалификации и роста профессионализма служащих; применение к служащему мер стимулирования, либо ответственности; формирование профессионального кадрового потенциала и резерва кадров; поддержание стабильности и законности в государственной службе. Насколько мы знаем, так же важной составляющей управления персонала именно в государственной службе является кадровая политика. В методологическом плане построение целостной системы кадровой политики государства, региона, области должно происходить в следующей последовательности: государственная идеология - доктрина (миссия государства) - концепция (стратегия развития) - кадровая политика - кадровая программа - конкретный план действий по реализации программы. На данном этапе развития немаловажную роль играют этические нормы. В условиях государственной службы сложились специфические возможности для формирования профессиональной этики чиновничества. Они связаны с внешними факторами - экономическая, социальная, политическая ситуация, культурно-этнические особенности развития и др. с внутренними факторами - степень сформированности нормативно-правовой основы, состояние материально-технической базы государственной службы в регионах, профессиональный опыт, квалификация чиновников и т.д. Такие понятия, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. В развитых странах - Франции, ФРГ, Японии, Англии - честь и ответственность государственного служащего - неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений. В нашей стране в настоящий период воспитание государственного служащего упускается, следовательно, мы не сможем в будущем рассчитывать на преданность государственных служащих своему делу и будем вынуждены заниматься удовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происходит и теперь. В качестве результата практической деятельности служащего он отражает уровень овладения «секретами» управленческого труда, достигнутый им на данный момент. Прежде всего, служащий знакомится со структурой организации, со своей конкретной работой. Овладевает деятельностью, регламентированной конституцией, уставом государственного образования, положением об отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией, как в организации, так и во внешнем окружении. Таким образом, чтобы государственные органы власти могли не только оптимально работать в ситуации столь быстрых перемен, но и эффективно влиять на эти перемены, необходимо большее внимание уделять этическим нормам служащих. Для того, чтобы минимизировать выявленные нами проблемы, мы предлагаем следующие дополнительные меры по совершенствованию этических правил государственной и муниципальной службы: - предоставление служащими и членами их семей сведений не только о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера как в России, так и за рубежом, но и о вкладах в банках, о владении ценными бумагами и т.п.; - внесение в «Типовой кодекс» положений об этике государственного и муниципального служащего, функционирующего в парадигме «электронного правительства»; - уточнение прав, обязанностей и этических норм государственного и муниципального служащего, взаимодействующего с бизнесом, осуществляющего кураторство над сделками с недвижимостью, займами, электронными торгами; - обогащение положениями «Типового кодекса» соответствующих образовательных стандартов и программ в сфере государственного и муниципального образования и переподготовки кадров; - распространение правила об обязательном декларировании доходов не только на все уровни государственных и муниципальных служащих, но и на руководителей (их заместителей) организаций и институтов, имеющих общественно-государственное значение (ректор и проректор вуза, НИИ, директор школы и т.д.); - введение положения о неиспользовании зарубежных поисковых систем в работе со служебной информацией и для поиска информации по служебным серверам; - разработка этической клятвы и девиза для государственных и муниципальных служащих по аналогии с клятвой Гиппократа (9 этических принципов: милосердия, заботы, личного совершенствования, уважения к жизни и др.) или клятвой царскосельских лицеистов («Для общего блага»); - введения праздника: «День государственного и муниципального служащего» Таким образом, необходимо не только контролировать исполнение предписаний от сотрудников, но прежде всего настроить их на добросовестное отношение к своим обязанностям с помощью обязательных этических правил и норм. Исходя их всего выше сказанного можно сделать вывод, что в результате реформирования и реорганизации системы управления государственной гражданской службы целесообразно создать такую систему управления, которая должна отвечать сложившимся требованиям гражданского общества, должна стать организационным, социальным и правовым институтом, направленным на своевременное обеспечение государственных функций в полном объеме Список литературы: 1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 29.07.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" 2. Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих" 3. Об основах государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 31 июля 1995г. №119-ФЗ (с изм. на 18.02.1999 г.). 4. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А.Н. Аверин. - М.: изд-во РАГС, 2005. - 224 с. 5.Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2009. - 720 с. 6. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. - М.: АспектПресс, 2005. - 279 с. |