СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ. Стимулирование труда работников на предприятии stimulation of work of employees at the enterprise аннотация
 Скачать 56.5 Kb.
|
|
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ STIMULATION OF WORK OF EMPLOYEES AT THE ENTERPRISE АННОТАЦИЯ В статье рассмотрено понятия «стимулирование труда, функции и виды стимулирования, требования к организации стимулирования труда. Рассмотрена сущность и функции заработной платы как основы стимулирования труда, а также описаны различные подходы к определению заработной платы в историческом развитии. В работе особое внимание уделено стимулирующей роли заработной платы и некоторым проблемам, возникающим в сфере организации заработной платы ANNOTATION The article considers the concepts of “labor stimulation, functions and types of stimulation, requirements for the organization of labor stimulation. The essence and functions of wages are considered as the basis of labor stimulation, and various approaches to determining wages in historical development are also described. In the work, special attention is paid to the stimulating role of wages and some problems arising in the field of organization of wages. Ключевые слова: Стимулирование, стимул, мотивация, производительность труда, заработная плата. Keywords: labor incentives for workers, types of incentives, tangible and intangible labor incentives. Изучение вопросов мотивации и стимулирования является достаточно актуальным, так как с каждым годом появляется все больше новых организаций, которые не выдержат ни дня если не будут использовать новые методы стимулирования работников на предприятии. Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии [1, с. 15]. Трудовая мотивация-побуждение работника или группы работников к достижению целей предприятия путем удовлетворения собственных потребностей. Основными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Стимул — это внешний импульс к действию или причина поведения, которые могут вызывать различные мотивы; они направлены на удовлетворение потребностей; их можно отслеживать, планировать и отменять. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления способны достигать и поддерживать тот уровень труда, за который они платят [2, с. 199]. Под стимулом обычно подразумевается материальное вознаграждение определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив — это стимул: желание, влечение, ориентация и т. д. Современные теории мотивации во многом основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Существует модель системы стимулирования работников на предприятии, которая применима для различных категорий персонала. Модель включает в себя следующие этапы организации системы стимулирования и введения ее в действие: 1. Заключение договора между работниками и работодателем, который определяет все условия мотивации работников. 2. Разработка форм материального и нематериального стимулирования работников. 3. Разделение работников предприятия на группы в зависимости от размера заработной платы. 4. Обоснование механизма участия работников в доходах предприятия. 5. Разработка системы гибких социальных льгот. Принципы метода этой модели таковы: - определение минимальных оценок для работников с различным уровнем профессионального образования; - распределение работников по рангам внутри одной и той же учебной группы ; - определение конкретных категорий; - определение соотношения оплаты труда между группами категорий в зависимости от уровня профессионального образования. Такой подход к построению тарифных систем на предприятии и определению тарифных разрядов и ставок является наиболее справедливым Стимулирование сотрудников для обеспечения высокой производительности-главная функция управления производительностью труда. Стимулирование как тактика принятия решения проблем, является руководством к актуальной структуре ценностных ориентаций и интересов работника, к более полной реализации имеющегося трудового потенциала [2, с. 15]. Система стимулирования сочетает в себе хорошо продуманную и обязательную применимые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые их характер делится на две тесно связанные группы материальные и нематериальные стимулы. К материальным стимулам относятся материально - денежные и социальные -материальное стимулирование. Материально-денежное стимулирования на предприятии - это вознаграждение работников денежными средствами по результатам трудовой деятельности. Главное-материально - денежное поощрение-заработная плата работника. Она считается основной частью доход работника, состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянной частью заработной платы являются тарифные ставки и официальные должностные оклады. Тарифная система служит основным средством учета качества труда и его отражения в заработной плате. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальные результаты труда, есть компромисс между необходимостью более гибкого и энергичного дифференциация заработной платы через основную заработную плату [3, с. 15]. Переменная часть заработной платы включает в себя премии, компенсации, бонусы, прибавки. В группу нематериальных (психологических) стимулов входят социальные, моральное и творческое стимулирование труда. Социальная стимуляция — это поощрение социальных отношений в коллективе, выражается в высокой оценке руководством заслуг работника. Она включает в себя также социальные программы: бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание. обслуживание работников и членов их семей; возмещение транспортных расходов и др. Моральное стимулирование является наиболее развитым и широко используемым. подсистема духовного стимулирования труда. Моральные стимулы-стимулы, действие которая основана на потребности человека в общественном признании. Сущность Сто двадцать семь моральное стимулирование — это передача информации о достоинствах человека., результаты его деятельности в социальной среде. Моральные стимулы — это такие способы привлечения людей к работе, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признании труда заслуга как главная. Они не ограничиваются вознаграждениями и наградами; их использование учитывает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально -психологический климат, в котором коллектив знает, кто и как работает трудится, и каждый вознаграждается по заслугам своим. Творческие стимулы — это стимулы, которые позволяют работникам развивайте и раскрывайте свои таланты. Эти стимулы используются для повышения эффективности труда на основе передачи им определенных полномочий решение определенных задач [4, с. 41]. Итак, из вышесказанного следует, что стимулирование труда является стимулом к эффективной работа при поддержке определенных стимулов. Стимуляция-воздействие на поведение сотрудников с использованием стимулов. Под стимулами мы подразумеваем все виды стимулов. предметы, действия других людей, обещания, возможности и т. д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия. Система стимулирования труда персонала включает несколько видов стимулов, комплексное использование которых на основе учета требований и принципов организации системы стимулирования дает высокие результаты. Список литературы 1. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации // «Управление персоналом». 2012. С. 28 - 30. 2. Комаров Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении // «Управление персоналом». 2015. - №1 - С. 41. 3. Кудряшов К.В., Санькова А.А. Мотивация как объективное условие противодействия коррупции. Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС, Ростов - на - Дону.2010. - №2 – С.38 - 45. 4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: «Дело». 2016. - С. 129. |