Управление персоналом. Курсовая. Стимулирования труда на предприятии
 Скачать 70.63 Kb.
|
|
Содержание Введение 1. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Группа «Спектр» 1.1 Методы управления персоналом, применяемые на предприятии 1.2 Система стимулирования труда на предприятии 1.3 Организационная культура на предприятии 2. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии ООО «Группа «Спектр» 2.1 Совершенствование методов управления персоналом на предприятии 2.2 Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии 2.3 Совершенствование организационной культуры на предприятии Заключение Список литературы Введение Актуальность темы выражена значимостью, так как на современном этапе строительство — как основная деятельность отдельно взятых хозяйствующих субъектов имеет ряд особенностей. Главная из них — длительная продолжительность строительства, что обуславливает у застройщиков необходимость непрерывного учета данного процесса от начала до его завершения: затрат на производство, незавершенного строительства, себестоимости выполненных и сданных заказчикам работ, доходов и конечных финансовых результатов по отчетным периодам. Своевременное завершение строительства во многом зависит от источников финансирования, поступления их на банковские счета застройщиков в установленные сроки, наличия собственных средств у самих застройщиков. Весьма большое значение имеет непрерывность поступления материалов, необходимых для строительства, наличие у застройщиков специальной строительной техники, рабочей силы и т. д. Эти и другие особенности требуют от руководства строительных организаций надлежащей постановки управленческого учета, являющегося важным средством контроля и принятия оперативного управленческого решения. Важным вопросом организации управленческого учета в строительных организациях является правильное определение его конкретных субъектов и объектов. Под конкретными субъектами должны выступать такие подразделения, деятельность которых непосредственно оказывает влияние на ход строительства. Такими подразделениями, как правило, являются: — склады и помещения, предназначенные для хранения и заготовки необходимых строительных материалов; —строительные площадки и участки, где непосредственно осуществляются строительные, монтажные \ другие работы; —вспомогательные цеха и обслуживающие хозяйства, содействующие и способствующие непрерывному продолжению циклов строительного производства; —отдел маркетинга и проектно-сметной документации, занимающийся изучением спроса и предложения, заключением договоров с заказчиками, а также (составлением проектов, инжиниринговых расчетов \ сметной документации). Основной целью данной курсовой работы является: провести анализ системы управления на примере строительного предприятия и выявить основные направления ее совершенствования. Предмет исследования система управления предприятием. Объект исследования строительное предприятие, основными видами деятельности которого являются: 1. Выполнение строительных и строительно–монтажных работ; 2. Проектные работы; 3. Коммерческо-посредническая деятельность; 4. Использование функций заказчика и подрядчика. 1. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Группа «Спектр» 1.1 Методы управления персоналом, применяемые на предприятии Чем доступнее и проще описана стратегия подразделений и компании в целом, тем больше мы повышаем вероятность ее успешной реализации. Эффективными инструментами для описания, формализации и реализации стратегии на сегодня является концепция Balanced Scorecard (система сбалансированных показателей Д. Нортона и Р. Каплана). Важным вопросом организации управленческого учета в строительных организациях является правильный выбор стратегии и стратегических целей. Пример. В целях оценки уровня управляемости была исследована строительная организация ООО «Группа «Спектр», уже более 10 лет занимающая нишу на рынке строительно-монтажных и проектно-изыскательских услуг. Под конкретными субъектами должны выступать такие подразделения, деятельность которых непосредственно оказывает влияние на ход строительства. Такими подразделениями, как правило, являются: - склады и помещения, предназначенные для хранения и заготовки необходимых строительных материалов; - строительные площадки и участки, где непосредственно осуществляются строительные, монтажные другие работы; - вспомогательные цеха и обслуживающие хозяйства, содействующие и способствующие непрерывному продолжению циклов строительного производства; - отдел маркетинга и проектно-сметной документации, занимающийся изучением спроса и предложения, заключением договоров с заказчиками, а также (составлением проектов, инжиниринговых расчетов \ сметной документации). Для организационно-экономического анализа деятельности руководящих кадров необходимо провести анализ структуры управления предприятия в целом на примере строительной организации. Пример. Рассмотрим строительную организацию, которая осуществляет: 1. Выполнение строительных и строительно–монтажных работ; 2. Проектные работы; 3. Коммерческо-посредническая деятельность; 4. Использование функций заказчика и подрядчика. Структура управления предприятием. 1. Главный специалист по маркетингу и снабжению: руководит отделами снабжения и производственными предприятиями, составляет проекты перспективных, годовых и оперативных планов подрядных и субподрядных работ, доводит плановые задания до исполнителей, организует учет их выполнения и составляет отчет по работе; осуществляет экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности и разрабатывает предложения по выполнению повышения эффективности работы строительной организации; составляет сметы использования фондов экономического стимулирования. 2. Главный инженер ответственен за воплощение в жизнь технической политики. Он руководит отделом главного конструктора, отделом главного энергетика и отделом главного механика. Отдел главного механика и энергетика объединяют в себе два разных направления, но чаще всего ими руководит один человек, так как эти сферы тесно связаны между собой. Главный механик организует и контролирует эксплуатацию собственного и арендованного парка машин, механизмов и оборудования; обеспечивает своевременное и правильное оформление наряд-заказов и соответствующей проектно-сметной документации субподрядным управлениям механизации и контролирует работу ремонтно-механических мастерских. Главный энергетик организует и контролирует эксплуатацию энергетического хозяйства и связи на объектах треста; иногда ему поручают контроль за работой электромонтажных субподрядных организаций. 3. Заместитель директора по производству. Производственный отдел принимает от заказчиков проектно-сметную документацию, контролируя своевременное поступление, комплектность и качество, обеспечивает технологической документацией строительно-монтажные управления и субподрядные организации; разрабатывает с участием других подразделений треста планы технического развития и организационно-хозяйственных мероприятий; проводит мероприятия по применению перспективных конструкций и эффективных материалов. 4. Отдел главного бухгалтера. Отдел организации труда и зарплаты разрабатывает проект перспективных годовых и оперативных планов по труду; подготавливает мероприятия по повышению производительности труда и правильному расходу фонда заработной платы, контролирует их выполнение; внедряет научную ориентацию труда; внедряет и совершенствует бригадный хозяйственный расчет. Таблица 1. Среднесписочная численность работников строительной организации за 2017 год.
Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год увеличилась на 8 человек. Рост произошел в численности рабочих – на 8 человек. Число руководителей и специалистов осталось прежним. Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители имеют высшее образование. Среди специалистов имеют высшее образование - 50%, среднее специальное - 50%. Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Служащий имеет средне-специальное образование. Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников строительного предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи. Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов. Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих показателей: текучесть кадров, производительность труда, оплатой труда. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Показатели динамики изменения численности персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 1. Таблица 1. Анализ движения работников на строительном предприятии в 2018 году
Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2017 году увеличилась на 8 человек по сравнению с 2016 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 4 человека. Количество принятых в 2017 году увеличилось на 11 человек, чем в 2016 году. Количество работников, проработавших весь год, в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилось на 11 человек. Увеличение потребности в трудовых ресурсах объясняется тем, что увеличились заказы на проектные работы. Рассмотрим обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа — максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Анализ уровня оплаты труда представлен в таблице 2. Таблица 2. Анализ уровня оплаты труда и производительности на строительном предприятии за 2016-2017 гг.
Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2017 году увеличилась на 26181 тыс.руб. по сравнению с 2016 годом. Среднегодовая численность работников в 2017 году увеличилась по сравнению с 2016 годом на 8 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 33 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 253,2 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и снижением средней заработной платы, т.к. численность работников увеличилась на 21,62%, а средняя заработная плата на 0,32%, темпы роста производительности труда снизились, так как ее увеличение составило 13,70%, а темпы роста выручки от реализации 38,29%, т.е. нагрузка на работников увеличилась, а зарплата осталась на прежнем уровне. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 3). Таблица 3. Использование трудовых ресурсов в строительном предприятии
Как показывают приведенные данные, несмотря на то, что среднегодовая численность работников в 2017 году увеличилась по сравнению с 2017 годом на 8 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим снизилось на 8 дней. Мы видим, что количество часов, отработанное одним работником за 2017 год увеличилось на 237 час по сравнению с 2016 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,42 часа. Разработка стратегии дает менеджменту возможность эффективнее распределять ресурсы компании в соответствии с ее стратегическими приоритетами и максимально себя обезопасить от неверных решений в процессе развития и преобразований в компании. Целенаправленное формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить: - эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; - повысить уровень управляемости компанией; - усилить сплоченность команды; - использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании. Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением: деловая среда в целом и в отрасли частности и образцы национальной культуры. Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень (таблица 4). Среднегодовая численность работников в 2016 году увеличилась по сравнению с 2017 годом на 8 человек. Причем число РСиС (руководители, специалисты и служащие) с 2016 по 2017 год остались на прежнем уровне 24. Показатели товарной продукции в 2017 году поднялись на 26181 тыс.руб. по сравнению с 2016 годом. Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом численности работников среди рабочих. Таблица 4. Труд и фонд оплаты труда в строительной организации за 2016-2017 гг.
Основными методами управления персоналом организации являются: 1) формирование безопасных условий труда и организация техники безопасности; 2) управление мотивацией и стимулированием персонала; 3) управление организационными конфликтами[1] . | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||