Стратегия лидерства. Стратегия лидерства. Конспект. Стратегия лидерства. Лидер это человек, играющий доминирующую роль в структуре личностных отношений. Лидерство
 Скачать 29.61 Kb.
|
|
Стратегия лидерства. Лидер - это человек, играющий доминирующую роль в структуре личностных отношений. Лидерство-доминирование одних личностей над другими. Руководитель- официальное лицо, наделённое определёнными полномочиями и связанное с организацией, основной деятельностью группы. Например: Староста- руководитель, официальное лицо. Деканат- лидер. Качества лидера: - целеустремлённость - ответственность - уверенность в себе - активность - инициативность - коммуникация с навыками общения - высокий уровень образования - эрудиция - способность применять на практике новые методы работы - умение переосмысливать новые факторы - стремление к получению новых знаний и опыта - опыт работы - стрессоустойчивость, самоконтроль - надёжность - наблюдательность давала ответы! Типы лидеров. Организатор – воспринимает нужды как свои собственные, активно действует, оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо, не станет предлагать пустое дело, умеет убеждать, склонен поощрять, делая неодобрение, умеет не задеть чужие достоинства. Творец – обладает способностью видеть новое, чем и привлекает людей; борется за решение проблем, которые не разрешимы, а иногда даже опасны; действует не командными методами, а приглашает к обсуждению; ставит задачу так, что она заинтересовывает человека. Борец – обладает сильной волей, уверен в своих силах, первым идёт навстречу опасности и неизвестности; без колебания вступает в борьбу, склонен отстаивать то, во что свято верит и будет бороться до конца; часто действует на свой страх и риск, т.к ему не хватает времени чтобы обдумать все свои действия и всё предусмотреть. Дипломат – обладает сильной волей, опирается на превосходное знание ситуации и её скрытых деталей; хорошо информирован обо всех сплетнях и пересудах, поэтому знает как и на кого можно повлиять; предпочитает доверительную встречу в кругу единомышленников; позволяет говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь от своих не афишируемых планов. Утешитель – всегда готов поддержать в трудную минуту, уважает людей, относится к ним доброжелательно, вежлив, убедителен, способен к сопереживанию. Признаки Лидера. - высокоактивен, инициативен при решении группы основных задач. - способен оказывать влияние на других членов группы. - хорошо информирован о решаемой задаче, о членах группы и о ситуациях в целом. - поведение соответствует социальным нормам и установкам, принятым в данной группе. - обладает личностными качествами, являющимися эталонами для данной группы. - способен выходить за рамки признанных норм, эталонных ценностных ориентаций. Функции Лидера. - организация жизнедеятельности группы в различных сферах. - выработка и поддержание групповых норм. - представительство группы во взаимоотношении с другими группами. - принятие ответственности за результат групповой деятельности. - установление и поддержание микроклимата(настроения) в группе. Стили руководства(управления). Курт Левин выделяет 3 классических стиля в руководстве: - авторитарный стиль (власть одного человека, директивный) - для него характерно: Плюсы: а) жёсткое, единоличное принятие решений(минимум демократии), с угрозой наказания, вплоть до увольнения б) отсутствие интереса к личностям (сотруднику и т.п)- сотрудник должен выполнять только то, что приказано в) получает минимум информации и интересы сотрудников во внимание не принимаются, при этом повышается производительность труда, качество, прибыль. Минусы: а) высокая вероятность ошибочно принятых решений б) подавление инициативы в) творчество подчинённых г) страдает личность д) пассивность е) неудовлетворённость работой в своём коллективе ж) возникает психологический климат, т.е появляются подхалимы, козлы отпущения; появляется очень много интриг. Авторитарный стиль лежит в основе большинства конфликтов из-за стремления руководителя к единовластию. - демократический ( власть группы, коллегиальный)– управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учёта мнений и инициатив сотрудников. Выполнение принятых решений контролируется как со стороны руководителя, так и со стороны подчинённых. Руководитель проявляет интерес и принимает личности сотрудника во внимание. Демократический стиль является более действенным, обеспечивает более высокую вероятность взвешенных решений; высока активность, инициативность сотрудников, удовлетворённость своим коллективом и его членством. Этот стиль управления предполагает взаимодействие; складывается благоприятный психологический климат и сплочённость коллектива. Стиль основан на доверии и взаимопонимании. Руководитель ведёт себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может высказать своё мнение, не опасаясь за последствия. В зависимости от выполнения задач руководство группы может передаваться и другим членам коллектива (от одного к другому). При этом стимулируется инициатива со стороны подчинённых. Создаётся благоприятный психологический климат. - попустительский (анархический, либеральный, нейтральный- власть каждого) – стиль управления характеризует максимум демократии, все могут высказать свои позиции, но вот реального учёта и согласования позиции не старается достичь. С другой стороны – минимум контроля, т.е принятые решения не выполняются; нет контроля за их реализацией, т.к всё пущено на самотёк. Этот стиль управления характеризуется без инициативностью; не вмешательство тех или иных работ, в следствии чего обычно результат работ очень низкий; люди не удовлетворены своей работой, руководителем, коллективом. Психологический климат в коллективе не благоприятный. Нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно работать. Раздел работы складывается из отдельных интересов руководителя, соответственно возникают подгруппы, возможно явные и скрытые конфликты; идёт расслоение на конфликтующие подгруппы, возможно не совпадение формы и содержание действия руководителя. Применимо, например, в культуре. Микроклимат в коллективе – это настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно работающих (обучающихся, живущих) людей. Существует ряд факторов определяющих социально-психологический климат ( СПК ). Социально-психологический климат ( СПК ). 1.Удовлетворение работой- большое значение, фактором для благоприятного климата является то, насколько работа является интересной, разнообразной, творческой. Соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал профессионально расти. Это удовлетворённость работой. 2. Групповая совместимость и сработанность: - совместимость – это межличностные отношения людей, возникающие в результате общения людей в их группе, определяя психологическую совместимость. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности. Людям похожим друг на друга легче наладить взаимодействия. Сходство способствует к появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку и различие характеристик. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят: что люди подходят друг другу, как «ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников, взаимодействие друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций, разграничивают совместимости и разработанности. Эффект совместимости часто возникает в личных отношениях, а эффективность сработанности обычно является результатом формально деловых отношений, связанных с деятельностью. Основа сработанности – это успешность и результативность, именно совместной работы, что является согласованностью между её участниками. Каждый член коллектива в соответствии со своими деловыми(социальными) качествами, социальной ролью занимает своё положение в системе групповых межличностных отношений. 3. Сплочённость коллектива – прежде всего проявляется в эмоциональной сфере. Факторы влияющие в эмоциональной сфере на сплочённость коллектива: - отношение членов группы к лидеру. - доверительные и искренние отношения внутри группы. - длительность совместного времяпрепровождения. - признание личного вклада каждого члена коллектива. Взаимоотношения в коллективе – его сплочённость в значительной мере зависит от того, что собой представляют члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, которые проявляются в степени атмосферы теплоты, симпатии или антипатии. Члены коллектива являются представителями различного темперамента, пола и возрастных групп, обладают различными взглядами, интересами, привычками. 4. Характер коммуникаций. Факторы коммуникативного поведения . В основе психологического фактора лежат индивидуальные особенности каждого участника, их взаимная коммуникабельность, оценки и мнения; реакция на слова и поступки окружающих, а также социальный опыт членов группы. Низкая коммуникативность, компетентность сотрудников ведёт к коммуникативным барьерам, росту напряжённости межличностных отношений; непониманию, не доверию, конфликтам. Типы коммуникативного поведения. Классификация Шепелева. а) коллективисты – очень активны, общительны, инициативны. б) индивидуалисты – склонны решать задачи в одиночку. в) претензионисты – очень обидчивы, д.б. в центре внимания. г) подражатели – избегают осложнений. д) приспособленцы – слабовольны, не проявляют инициативу. е) изолированные – не контактны, имеют несносный характер. 5. Стиль руководства. - авторитарный - демократический - попустительский 6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, её высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - всё это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе. Занятие 11.01.2023 8:30 - 15:20 Что же такое психологический климат? b17.ru Социально-психологический климат (СПК) — это настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей. Факторы, определяющие социально-психологический климат Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить. 1.Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали. 2.Групповая совместимость и сработанность Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют психологическую совместимость. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций. Разграничивают явления совместимости и сработанности. Эффект совместимости чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности обычно является результатом формальных, деловых отношений, связанных с деятельностью. Основа сработанности - успешность и результативность именно совместной деятельности, что предполагает согласованность в работе между ее участниками. Например, представьте себе экипаж лодки из восьми гребцов и рулевого. Успех здесь в большей степени будет зависеть от сработанности спортсменов, хотя и совместимость имеет значение. Конечно, помимо согласованности, сработанность включает в себя и единомыслие, общность точек зрения, единодушие, дружеские отношения. Каждый член коллектива в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, социальной ролью занимает определенное положение в системе групповых межличностных отношений. 3.Сплоченность коллектива Сплоченность группы проявляется прежде всего в эмоциональной сфере. Вряд ли в сплоченной группе могут одновременно уживаться радость и горе, и когда кто-то плачет, никто не будет смеяться. Факторы, влияющие на сплоченность группы. отношение членов группы к лидеру; доверительные, искренние отношения; длительность совместного времяпровождения; признание личного вклада каждого члена коллектива. Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие. Члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы. 4.Характер коммуникаций. В основе психологического климата в группе лежат индивидуальные особенности каждого участника, их взаимная коммуникабельность, оценки и мнения, реакции на слова и поступки окружающих, а также социальный опыт членов группы. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации. При анализе психической совместимости важно учесть типы коммуникативного поведения (классификация В.М. Шепеля): коллективисты: общительные, поддерживающие любое начинание, инициативные; индивидуалисты: склонные решать задачу в одиночку, тяготеющие к персональной ответственности; претензионисты: наделенные тщеславием, обидчивостью и желанием (претензиями) находиться в центре внимания при выполнении работы; подражатели: избегающие осложнений, имитирующие чужие манеры; пассивные (приспособленцы): слабовольные, не проявляющие инициативы и поддающиеся постороннему влиянию; изолированные: неконтактные, имеющие несносный характер. 5.Стиль руководства. Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК. Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы. 6.Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе. Характеристики благоприятного социально-психологического климата: 1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями. 2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам. 3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как честность, трудолюбие и бескорыстие. 4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности. 5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива. 6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество. Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата: 1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество. 2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность. 3. Такие черты личности, как честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете. 4. Члены коллектива пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных. 5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство. 6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности. 7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами. |