Контр. труд право. Вариант 4 План Введение
 Скачать 34.05 Kb.
|
|
Вариант № 4 План: Введение. 1. Специфика правового статуса руководителя организации. 2. Правовые основы регулирования труда руководителя организации. 3. Ответственность руководителя организации. Заключение Введение Актуальность темы исследования. Организация труда в любой сфере построена таким образом, что всегда должно присутствовать лицо, руководящее процессом труда, лицо, которое может направить в нужном русле трудовую деятельность целой группы людей, определить общую цель и задачу для каждого. Такие люди должны, несомненно, обладать задатками лидера, способностью объединить подчас разрозненную группу людей, четко определив права и обязанности каждого. Роль эта связана с повышенной ответственностью за принимаемые решения и вверенных в подчинение людей. В сфере труда и экономики данная роль наиболее ярко выражена у руководителя организации как у лица, обладающего полномочиями по управлению наиболее обособленным, самостоятельным и независимым образованием в современном обществе - организацией. Потребность в управлении у человечества возникла давно. По сути дела, как только возникла необходимость чем-либо управлять - возник объект управления, сразу же появилась определенная категория людей - «управленцев», способных осуществлять функции по управлению, руководству в определенной сфере и распоряжению вверенным имуществом на профессиональном уровне. Трудовой кодекс Приднестровской Молдавской Республики (далее ТК ПМР) впервые урегулировал труд руководителя на законодательном уровне. Однако сложным и противоречивым с точки зрения нормативного регулирования является правовое положение руководителя организации. Задача определения отраслевой принадлежности его трудовых отношений, которая на первый взгляд может показаться частной, выходит на уровень критериев разграничения трудовых и гражданских правоотношений вообще, а по большому счету и разграничения предметов отраслей. Некоторые безусловные признаки трудового правоотношения проявляются у руководителя с определенным своеобразием. На законодательном уровне не решено, какое лицо (орган) осуществляет функции администрации в отношении самого руководителя. Его подчинение работодателю не сводится к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, а заключается в обязанности действовать в интересах и под руководством работодателя. Трудовая функция руководителя определяется, на наш взгляд, слишком широко, и состоит в управлении трудом, имуществом и организацией в целом. Целью исследования является рассмотрение наиболее актуальных аспектов правового статуса руководителя организации, а также анализ особенностей правового регулирования его труда и исследование вопросов ответственности руководителя. 1. Специфика правового статуса руководителя организации. Трудовой кодекс ПМР определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.269 ТК ПМР). Особенности правового статуса руководителя определяются его ролью и местом в организации труда. В трудовых отношениях с другими работниками он выступает в качестве представителя работодателя, заключая трудовые договоры, осуществляя дисциплинарные и иные полномочия в кадровой сфере. Возникает вопрос - а кто является работодателем по отношению к самому руководителю? Ведь не может же он сам себя принять на работу, заключить с собой трудовой договор, назначить себе заработную плату и т.п. Существует точка зрения, согласно которой работодателем для руководителя организации является орган, назначающий данного руководителя (государственный орган или орган местного самоуправления - для руководителей государственного или муниципального предприятия, участники или учредители, члены организаций, совет директоров - для руководителей коммерческих и некоммерческих организаций). Такой подход представляется не совсем верным. Органы, уполномоченные назначать (избирать) руководителя на должность, заключают с ним трудовой договор в качестве представителя работодателя, а не самого работодателя. Работодателем же становится организация, которую возглавляет руководитель в качестве наемного работника. Подтверждением этого тезиса служит гл. 2 ст. 20 ТК ПМР, устанавливающая, что работодателем является юридическое лица, а его права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются органами управления организации или уполномоченными ими лицами. Как утверждает автор Е. В. Богданов, именно юридическое лицо предоставляет работу (должность руководителя наряду с другими включается в штатное расписание организации), осуществляет права и несет обязанности перед своими работниками, независимо от того, кто принимает на работу (назначает на должность) работника. Обязанности организации как работодателя выражаются, в частности, в создании надлежащих условий труда, выплате вознаграждения за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот. Заработная плата выплачивается из фондов данного юридического лица. Ответчиком в суде в случае возникновения трудового спора будет именно юридическое лицо, а не орган, принявший решение о назначении на должность. Следовательно, надо признать, что в качестве работодателя по отношению к руководителю (как и любому другому работнику) выступает сама организация как юридическое лицо. Но от ее имени в данном случае будет выступать не руководитель (как это обычно бывает при заключении трудового договора), а уполномоченный на избрание (назначение) руководителя орган (лицо), поскольку сам руководитель в данной ситуации не может реализовать трудовую правосубъектность юридического лица. На основании решения уполномоченного органа возникает трудовое правоотношение между руководителем и возглавляемой им организацией. Двойственно решается вопрос с реализацией работодательской правосубъектности по отношению к руководителю. Дело в том, что часть полномочий относится к компетенции самого руководителя, а некоторые осуществляются иными органами управления. Как правило, руководители сами решают вопросы по поводу своих командировок, отпусков, режима работы. Но назначение на должность, привлечение руководителя к дисциплинарной или материальной ответственности, отстранение его от должности, прекращение его полномочий осуществляется иными органами управления юридического лица. В действующем законодательстве наблюдается разная степень полноты урегулированности трудовых отношений руководителей организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. В наибольшей степени регламентирован трудо-правовой статус руководителей государственных предприятий, для которых утверждены порядок заключения трудовых договоров, проведения конкурса на замещение должности руководителя, проведения аттестации руководителей, а также примерный трудовой договор. Руководитель организации как субъект трудового права обладает особым правовым статусом, прежде всего в связи с тем, что относится к категории субъектов, непосредственно занимающихся управленческой деятельностью, т.е. к должностным лицам. К числу отличительных признаков должностного лица следует относить правомочия этих лиц на совершение юридически значимых действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение правовых отношений. Понятие должностного лица всегда неразрывно связывается с понятием должности, хотя и не равнозначно ему. Нормы ст. 15 и 57 ТК ПМР связывают понятие трудовой функции с выполнением работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретным видом выполняемой работы. В трудовой функции должностного лица проявляются властные полномочия. Вот что пишет Д. Н. Бахрах по данной проблеме: «Властные полномочия субъектов управления разнообразны, чаще всего они включают права на: -осуществление нормативного руководства; - осуществление методического руководства; - распределение конкретных заданий; - решение структурных вопросов; - решение кадровых вопросов; - непосредственно руководство производственной деятельностью; - распоряжение материальными и нематериальными ресурсами; - поощрение; - осуществление контроля; - применение принудительных мер к нижестоящим; - применение принудительных мер в рамках внеслужебного подчинения». А. А. Кельцева, исследуя правовой статус руководителя, представляющий его качественную юридическую характеристику как субъекта права, подчеркивает главное отличие правового положения руководителя, которое заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Кроме того, выделены такие черты, как неопределенный круг обязанностей и повышенная ответственность. Руководитель действует в организационно-управленческой сфере от имени собственника имущества; представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы; вместе с тем он представляет свой труд в распоряжение собственника имущества, т.е. является, по сути, работником, работающим по трудовому договору. ТК ПМР, вступивший в силу с 1 июля 2002 г., впервые в трудовом праве представил нормативное определение руководителя организации, тем самым четко закрепив на законодательном уровне трудоправовую природу правового статуса руководителя. Итак, руководитель - это особого рода работник, которому в соответствии с определенными нормативно-правовыми актами вменяется в обязанность осуществление руководства организацией и выполнение функций ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации любой организационно-правовой формы и формы собственности выполняет исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, позволяющие считать его должностным лицом, несущим юридическую ответственность по нормам права Приднестровской Молдавской Республики. В отдельных случаях функции руководства могут исполнять на коллегиальных началах члены коллегиального исполнительного органа организации. Многоаспектная трудовая функция руководителя отличается разнообразием, и ее выполнение имеет для организации существенные правовые последствия. Лицо, осуществляющие управление организацией, фактически контролирует деятельность самого юридического лица, выступает в обороте от его имени, исполняет обязанности юридического лица перед государством, работниками, контрагентами и третьими лицами. Таким образом, регламентацию трудоправового статуса руководителя организации необходимо уточнить с учетом всех элементов правового статуса субъекта трудового правоотношения, который включает: - трудовую правосубъектность, обусловленную особым правовым положение данного субъекта в трудовом процессе; - права и обязанности, выполнение которых непосредственно вытекает из реализации организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций руководителя как должностного лица; - гарантии трудовых прав руководителей как работников, выполняющих специфическую трудовую функцию на основе трудового договора; - юридическую ответственность во всем многообразии, включая дисциплинарную, административную, уголовную и гражданско-правовую за совершение трудовых правонарушений по нормам российского законодательства. 2. Правовые основы регулирования труда руководителя организации. Особенности регулирования труда руководителя организации определяются гл.43 ТК ПМР. Необходимость дополнительной регламентации труда руководителя организации объясняется его необычным двойным статусом - как органа управления и как наемного работника. Принимая во внимание сложность правового регулирования труда руководителя и существование коллизий гражданских и трудовых норм, вопрос правильного разграничения трудового и гражданско-правовых договоров представляется, на наш взгляд, крайне важным. Практическая проблема заключается в том, что нередки случаи заключения с руководителем так называемых «трудовых соглашений» и необходимость в разграничении договоров возникает при разрешении споров между работником и работодателем или между работодателем и органами государственного управления. Таким образом, наиболее приемлемой на сегодняшний день с учётом, в первую очередь, особенностей правового регулирования труда руководителя организации, является позиция о том, что возникающие отношения между юридическим лицом или собственником имущества- организации с руководителем организации имеют трудовую природу. Подтверждением данной позиции являются следующие аргументы; 1. ТК ПМР в качестве трудовой функции руководителя называет руководство организацией, в том числе выполнение функции её единоличного исполнительного органа. Тот факт, что обязанности руководителя есть реализация правосубъектности юридического лица в гражданском обороте, свидетельствует о выполнении им специфической трудовой функции, отличной от трудовой функции рядового работника. Специфика обусловлена тем, что при исполнении своих трудовых обязанностей руководитель осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только трудового, но и гражданского законодательства, 2. Руководитель организации, как и всякий другой работник, обязуется лично выполнять трудовую функцию, т.е. самостоятельно осуществлять работу по определённой должности. 3. Работодатель (как правило, собственник имущества) со своей стороны обязуется обеспечить работника-руководителя условиями труда, предусмотренными трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, Выполняя свои обязанности по организации условий труда, работодатель снижает степень организационной самостоятельности труда руководителя организации. 4. Ненадлежащее исполнение руководителем обязанностей по трудовому договору, нарушение дисциплины труда или причинение вреда имуществу организации может повлечь ответственность руководителя, разно- как и любого другого работника, по нормам трудового права. 5. Руководитель включается в списочную численность организации, занимает должность согласно штатному расписанию, подчиняется внутреннему трудовому распорядку. 6. За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, установленных трудовым договором, руководитель организации несёт предусмотренную трудовым законодательством ответственность. 7. Степень имущественной и организационной самостоятельности руководителя зависит от усмотрения собственников имущества организации, а также от законодательных ограничений. Как было отмечено выше, ТК ПМР впервые, в отличие от КЗоТ, предусмотрел в отдельной главе особенности правового регулирования труда руководителя организации. При этом статья 247 ТК ПМР предусмотрела, что понимается под особенностями регулирования труда, указав, что это «нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила». Таким образом, это легально закрепленное в ТК ПМР понятие свидетельствует, что особенности выражаются в специальных нормах трудового права в отличие от общих норм. По мнению доцента А.А. Фадеева, «особенности трудового договора - это комплекс специальных норм, отражающих дифференциацию правового регулирования труда отдельных категорий работников». Специальные нормы по своему содержанию могут быть трех видов: «нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления», приспосабливающие нормы к условиям труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация). По мнению А.А. Фадеева, это более точное указание видов специальных норм, чем в статье 247 ТК ПМР это слова «дополнительные правила», поскольку такие правила могут быть различных видов. Статья 248 ТК ПМР предусматривает, что особенности регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК ПМР либо в случаях и в порядке, им предусмотренных. Таким образом, нормы раздела 12 ТК ПМР «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», и в частности нормы главы 43 ТК ПМР «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа» являются проявлением дифференциации правового регулирования как одного из основных методов трудового права. Дифференциация в широком смысле представляет собой различие в правовом регулировании труда по определённым факторам (критериям), к которым относятся: особые условия труда, природно-климатические условия, субъектные основания, специфика трудовой связи, особенности труда в определенной отрасли. На наш взгляд, основными критериями дифференциации правового регулирования труда руководителя организации являются - характер труда и особый правовой статус данного субъекта. Для руководителей организаций установлены некоторые ограничения. Так, ст. 272 ТК ПМР допускает внешнее совместительство только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица (органа). Такое ограничение имеет цель воспрепятствовать конкурирующей деятельности руководителя. Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках. В целях предотвращения злоупотребления положением руководителям также запрещено входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. 3. Ответственность руководителя организации. Руководитель организации, причинивший ущерб этой организации, возмещает его по правилам не только Трудового кодекса РФ, но и иных федеральных законов, в том числе Гражданского кодекса РФ. В этом заключается принципиальное отличие материальной ответственности руководителя от ответственности других работников. Ответственность руководителя за нарушение «принципа добросовестности и разумности» прописана в ст. 72 Закона «Об акционерных обществах» и в ст. 44 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». Смысл понятия «принцип добросовестности и разумности» заключается в следующем: руководитель обязан соблюдать интересы компании, быть лояльным к ней и вести дела в соответствии с действующим законодательством. Если руководитель нарушил данный принцип, он обязан возместить компании причиненные убытки. Их объем включает прямой ущерб и упущенную выгоду. Размер прямого ущерба не может быть ограничен договором или уставом компании. Вне зависимости от того, кто предъявляет к руководителю требование о возмещении, оно может быть выплачено исключительно в пользу самой компании. Как пишет в своей статье автор А. М. Куренной, один из типичных случаев нарушения указанного принципа - когда руководитель злоупотребляет правом распоряжаться имуществом компании. Это особенно актуально, если речь идет о совершении сделок, в отношении которых у руководителя есть заинтересованность. Закон предписывает специальным образом одобрять крупные сделки или сделки, в отношении которых имеется заинтересованность. Однако, даже если руководитель выполнит все формальности, он все равно может быть привлечен к ответственности. Произойдет это, если заключенная директором сделка нарушает интересы компании, например, снижает ее конкурентоспособность или в будущем приведет к уменьшению прибыли. Но здесь необходимо будет доказать именно наличие вины руководителя. Причем в отличие от общего принципа презумпции виновности, действующего в российском гражданском праве, невиновность руководителя предполагается, пока не доказано обратное. Условием наступления материальной ответственности по Трудовому кодексу РФ является причинение ущерба в результате виновного противоправного поведения, которое может выражаться как в форме действия, так и бездействия руководителя (ст.229 ТК ПМР). Под ущербом понимается реальное уменьшение имущества, ухудшение его состояния, необходимость произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (имеется в виду не только имущество самой организации, но и имущество третьих лиц, за сохранность которого организация несет ответственность). Руководитель несет ответственность как за ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Работодатель должен доказать размер причиненного ущерба. Материальная ответственность исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости, крайней необходимости или необходимой обороны (ст.235 ТК ПМР). В отличие от иных работников руководители организаций несут полную материальную ответственность без заключения договора о полной материальной ответственности, а в силу указания ст.273 ТК ПМР - за прямой действительный ущерб, причиненный организации, а в случаях, предусмотренных законами, руководитель возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется по правилам гражданского законодательства. Согласно ст.15 ГК ПМР убытки делятся на реальный ущерб и упущенную выгоду. Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Следует заметить, что по общим правилам трудового законодательства неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ч.1 ст. 234 ТК ПМР). Исключение сделано только в отношении руководителей организаций. Однако и у них не всегда наступает материальная ответственность по правилам гражданского законодательства, а только в случаях, предусмотренных федеральным законом. При привлечении руководителя организации к материальной ответственности должны соблюдаться общие гарантии, установленные ст.243 и 244 ТК ПМР. До принятия решения о возмещении ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Это может быть аудиторская проверка, а в отношении руководителей государственных и муниципальных предприятий - ведомственная проверка, проводимая специально созданной комиссией с участием соответствующих специалистов в области бухгалтерского учета, оценки имущества и других. Обязательным является истребование от руководителя объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба и виновности руководителя. При отказе от дачи объяснения целесообразно составить соответствующий акт (по аналогии с правилами применения дисциплинарных взысканий). Руководитель (его представитель) имеет право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их. Следует учитывать и правило, установленное в ст.72 Закона ПМР «Об акционерных обществах» и ст.44 Закона ПМР «Об обществах с ограниченной ответственностью»: при определении оснований и размера ответственности единоличного исполнительного органа общества должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела. Взыскание с руководителя суммы причиненного ущерба, не превышающего его среднего месячного заработка, производится по решению уполномоченного органа из заработной платы руководителя. Решение должно быть принято не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба. Если размер ущерба превышает средний месячный заработок руководителя, а также в случаях, когда истек месячный срок для принятия решения о взыскании с виновного суммы причиненного ущерба, взыскание осуществляется в судебном порядке. Согласно ст.372 ТК ПМР работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. В специальных законах, посвященных отдельным видам юридических лиц, названы субъекты, уполномоченные привлекать к материальной ответственности руководителей организаций. Правом обратиться в суд с иском к единоличному исполнительному органу акционерного общества (директору, генеральному директору) о возмещении убытков, причиненных обществу, обладают как само общество, так и акционер (акционеры), владеющий в совокупности не менее чем 1 процентом размещенных обыкновенных акций общества (ст.72 Закон ПМР «Об акционерных обществах»). С иском о возмещении убытков, причиненных обществу с ограниченной ответственностью, к единоличному исполнительному органу общества вправе обратиться в суд общество или его участники (ст.44 Закон «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Таким образом, наблюдается отход от традиционных для трудового права правил о представительстве работодателя в отношениях с работником. Ст.20 ТК ПМР называет в качестве представителей работодателя либо органы управления юридического лица либо уполномоченные ими лица. Но поскольку материальная ответственность руководителя организации - это ответственность исполнительного органа юридического лица, то и процедуры привлечения к ответственности тяготеют к гражданско-правовым правилам. В целях защиты своих имущественных интересов акционеры или участники общества с ограниченной ответственностью также наделены правом обращения в суд с иском о возмещении убытков, причиненных неправомерным поведением руководителя организации. Заключение Труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. В связи с этим, четкое правовое регулирование является не пустой формальностью, а основной, предопределяющей целую цепочку различных правовых последствий. Целью данного исследования являлись рассмотрение наиболее актуальных аспектов правового статуса руководителя организации, поэтому основным результатом исследования являются следующие выводы и положения: 1. Руководитель относится к особой категории работников, регламентация деятельности которых нуждается в установлении специальных правил. В этом проявляется принцип дифференциации правового регулирования трудовых правоотношений. 2. Специфика правового статуса руководителя заключается в том, что с одной стороны, руководитель является наёмным работником, выполняющим трудовую функцию в соответствии с заключенным с ним трудовым договором, а с другой стороны, осуществляет права и исполняет обязанности работодателя в отношениях с работниками организации и является единоличным исполнительным органом юридического лица. 3. Руководитель организации осуществляет особую трудовую функцию, которая заключается в управлении организации в целом (в том числе выполнение функций её единоличного исполнительного органа), и реализует хозяйскую власть работодателя. 4. Руководитель занимает двойственное положение в организации, являясь, с одной стороны работником, а с другой - представителем работодателя, в связи с чем, совокупность его прав и обязанностей также носит двойственный характер. Руководитель наделяется правами, которые гарантированы работнику трудовым законодательством, а также наделяется правами и обязанностями работодателя в отношениях с рядовыми работниками. Отношения между руководителем и юридическим лицом, собственником имущества организации имеют правовую природу и основываются на заключении трудового договора с руководителем организации в соответствии с действующим трудовым законодательством. Руководитель организации состоит в трудовых отношениях с самой организацией как с юридическим лицом. На наш взгляд, необходимо закрепить на законодательном уровне положение о том, кто выступает от лица работодателя при заключении трудового договора с руководителем. 5. Трудовые правоотношения с руководителем организации возникают на основании сложного фактического состава, который включает в себя: - определённую законом предшествующую процедуру (выборы, назначение на должность, утверждение в должности либо избрание по конкурсу); - заключение трудового договора, которое представляет собой растянутое во времени явление материального мира, при котором будущие работник и работодатель достигли соглашение по всем необходимым условиям трудового договора и которое заканчивается тем, что работник приступает к выполнению своей трудовой функции. 6. Трудовые правоотношения с руководителем прекращаются как по общим основаниям, которые предусмотрены для всех категорий работников, так и по специальным основаниям, которые установлены исключительно для руководителя организации, в связи с осуществлением им. Специфической трудовой функции - управлением организацией, что напрямую связано с особой ответственностью и добросовестностью данного субъекта правоотношений. 7. Материальная ответственность руководителя организации характеризуется слишком широкими пределами и потому не в полной мере выполняет поставленные перед этим институтом трудового права задачи. Очевидна необходимость его совершенствования. В частности, следует исключить из ТК ПМР правило, в соответствии с которым руководитель несет ответственность за ущерб, причиненный его некомпетентным решением. Также нуждается в доработке положение ТК ПМР, регламентирующее расчет убытков, причиненных руководителем организации, в соответствии с нормами гражданского законодательства. Таким образом, учитывая специфику правового положения руководителя организации, регламентация правоотношений с руководителем организации имеет правовую природу и должна осуществляться в первую очередь на основании норм трудового права и трудовым договором, а не гражданско-правовыми договорами. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Конституция ПМР тек. ред. на 20.08.2016 г. 2. Трудовой кодекс ПМР тек. ред. на 27. 04. 2019 г. 3. Гражданский кодекс ПМР. Часть первая. тек. ред. на 09.04.2019 г. 4. Закон ПМР «Об обществах с ограниченной ответственностью» тек. ред. на 07.11.2017 г. 5. Закон ПМР «Об акционерных обществах» тек. ред. на 24.10.2017 г. 6. Анисимов А.А. Основные права и обязанности работодателя/ А.А. Анисимов // Трудовое право. -2004. -№3. -С.61-68. 7. Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя/Т.А.Бойченко-М.,2003.-184с. 8. Бриллиантова Н.А. Трудовое право России: Учебник.- М.: ТК "Велби"; Издательство "Проспект", 2011.- 600 с. |