Делопроизводство 6. Трудовой договор
 Скачать 17.14 Kb.
|
|
В соответствии со ст. 56 «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник». Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Трудовые договоры могут заключаться: — на неопределенный срок; — на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) Трудовой договор состоит из вводной части, обязательных и дополнительных условий. Вводная часть содержит вид документа, дату, регистрационный номер, место заключения трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах без помарок, ошибок и исправлений. Каждый экземпляр подписывается сторонами. Один из них передается работнику, второй хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Для того чтобы направить работника в служебную командировку, необходимо распоряжение работодателя в письменной форме (например, приказ о направлении работника в командировку). Данный вывод следует из совокупности норм ч. 1 ст. 166 ТК РФ и абз. 2 п. 3 Положения о служебных командировках. Вместе с тем оформление дополнительных документов для командирования работника может быть предусмотрено локальным нормативным актом, принимаемым работодателем в соответствии с ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ. Например, в таком акте может содержаться требование об оформлении непосредственным руководителем работника служебной записки с указанием задач, которые последнему необходимо выполнить в командировке. Работник направляется в служебную командировку по письменному распоряжению работодателя. Данный вывод следует из совокупности ч. 1 ст. 166 ТК РФ и абз. 2 п. 3 Положения о служебных командировках. При этом указанные нормативные акты не предусматривают каких-либо требований к оформлению данного распоряжения. Например, его можно оформить в виде приказа о направлении работника в командировку. При работе над графиком отпусков в организации целесообразно предварительно издать приказ (распоряжение) о предоставлении предложений по графику отпусков из структурных подразделений для составления общего графика. При его формировании должны учитываться не только положения действующего законодательства и специфика деятельности организации, но и пожелания работников. Ответственность за составление графика отпусков несет кадровая служба организации, так как его подписывает руководитель этой службы. График визируется руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или должностным лицом, которому он делегирует свои полномочия. После утверждения графика отпусков его копия передается в бухгалтерию для планирования расходов, выписка — в структурные подразделения. Согласно ст. 123 ТК РФ, о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Отпуск предоставляется на основании приказа (форма Т-6 или Т-6а) и записки-расчета (форма Т-60). В течение календарного года в график отпусков кадровой службой вносится информация об использовании, разделении, переносе отпуска и т. д. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ). Вопрос о разделении отпуска на части в каждом случае решается по согласованию работника и работодателя и обязательно документируется: работник должен письменно обратиться с соответствующей просьбой к руководителю организации. Представление любого отпуска (основного, дополнительного, отпуска без сохранения заработной платы, учебного) оформляется приказом о предоставлении отпуска (унифицированная форма Т-6 или Т-6а). На основании приказа о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма Т-2) в разделе «Отпуск». Приказ о предоставлении отпуска передается в бухгалтерию, где делаются отметки в лицевом счете (форма Т-54) и производится расчет отпуска по форме Т-60. В данной ситуации работодателем были допущены следующие нарушения: 1)Руководитель решил, что в соответствии ТК РФ он может в приказе устанавливать те условия, которые сочтет возможными, согласно ст. 22 ТК, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; 2)Директор назначил испытательный срок-4 месяца, согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. 3) Директор назначил новый оклад — 15 тыс. руб., в статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна. |