Реферативное сообщение. Технологии повышения мотивации педагогов
 Скачать 0.93 Mb.
|
|
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена» Институт детства Кафедра начального естественно-математического образования Реферативное сообщение на тему: «Технологии повышения мотивации педагогов» Выполнила: Учитель начальных классов Семашко Юлия Викторовна 2019 г. Мотивация педагога как потребность В условиях модернизации образования педагоги осваивают новые идеи, направления деятельности, новое содержание образовательной деятельности. Особая роль при этом принадлежит методической работе, так как ее успех зависит от заинтересованности педагогов в профессиональном развитии, от удовлетворенности коллектива организацией образовательного процесса в школе. Чем больше удовлетворен учитель своей работой, тем больше он заинтересован в совершенствовании своего мастерства. Большая часть нашего педагогического коллектива – это педагоги с высшим педагогическим образованием (96%), имеющие высшую и первую квалификационную категории. Это творчески работающие, успешные учителя. Но при этом возникает проблема - недостаточный уровень мотивации педагогов и как следствие низкий уровень охвата трансляции опыта. Мотивация поведения тесно связана с такими понятиями как мотив, потребность, вознаграждения. Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических). Мотив выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к педагогической деятельности формируются до начала профессиональной деятельности. Человек усваивает ценности и нормы педагогической морали и этики, закладывающие основы его отношения к профессиональной деятельности. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. В работе Абрахама Маслоу описывается теория мотивации, которая широко используется в сфере управления персоналом. [7] Согласно его теории, человек мотивирован в своей жизнедеятельности потребностями: Физиологические потребности В большинстве (но не всегда), это мотивация на утоление жажды, голода, потребности в убежище, сне и др. Потребность в безопасности Потребность в безопасной окружающей среде, которая не несет угрозы здоровью и жизни человека, желание стабильности и постоянства, потребность в порядке, законе и др. (схожа с первой потребностью, т.к. основывается на инстинкте самосохранения) Потребность в привязанности и любви, принадлежности какой-либо социальной группе, потребность в общении. Человек хочет быть любимым и воспринятым обществом, не быть одиноким. Быть понятым в обществе, испытывать чувство поддержки. Желание принадлежать группе, нации. Потребность в уважении и одобрении. Гордость за свои достижения, желание признания со стороны окружающих, желание свободы действий и свободы слова – это проявления такой потребности. Познавательная потребность Жажда знаний, жажда познания, любопытство и желание его удовлетворения, желание понимания, систематизации и обобщения информации. Эстетические потребности Потребность в гармонии и красоте, искусстве, порядке, правде, истине. Четко отделить ее от других потребностей достаточно сложно. Потребность в самоактуализации: реализация своих способностей, целей, развитие собственной личности (высший уровень). Потребности у людей могут быть разными в зависимости от возраста, характера, материального положения и т.д. Различают три уровня удовлетворения потребностей: минимальный - обеспечивает выживание; базовый - поддерживает у работника способность трудиться с нужной эффективностью; уровень роскоши - является самоцелью или средством демонстрации собственного благополучия и высокого общественного положения. Мотивы профессиональной деятельности Мотивацию трудовой деятельности педагогов как специфической группы работников исследовали в своих работах следующие отечественные ученые: Т.П.Афанасьева, А.К. Байметов, А. Бакурадзе, Ю. Забродин, B.C. Лазарев, Е. Лепешова, А.К. Маркова, В.Н. Никитенко, Б.А. Сосновский, К.М. Ушаков, Р.Х.Шакуров и др. В современной литературе выделены следующие мотивы деятельности^ трудовой (ориентирующий на заработок); Отчасти он формируется до начала профессиональной деятельности через усвоение морально-этических норм, а отчасти - в процессе трудовой деятельности. профессиональный (проявляющий интерес к содержанию работы, овладении ее навыками, в самовыражении); властный (карьерный рост, стремление управлять и распоряжаться людьми); идейный (отражающий готовность трудиться ради какой-либо идеи, преданный ей); творческий (побуждающий к созданию нового); хозяйский (проявляющий стремление к самостоятельности, наращиванию капитала); коллективистский (желающий работать в команде, на принципах общности); люмпенизированный (предпочитающий уравнивание). [8] Для успешного руководства необходимо иметь представление об основных мотивах поведения работников, способах влияния на них (развитие желательных, сглаживание отрицательных) и вероятных результатах такого воздействия. Факторы мотивации и стагнации Мотивационный механизм, кроме потребностей и мотивов, включает в себя: Притязания - направленность личности на достижение определенного статуса, цели, результата деятельности, в которой заложено ее представление о результате, которого она достойна и способна достичь. [4] Ожидания – оценка личностью возможности наступления события; надежда на что-либо, предположение о том, какие последствия будет иметь тот или иный результат деятельности. Сергеева Оксана Фёдоровна, педагог детской школы-интерната в своей статье: Способы мотивации педагогов к саморазвитию (https://infourok.ru/sposobi-motivacii-pedagogov-k-samorazvitiyu-2780199.html)? выявляет факторы, способствующие профессиональному психологическому застою. Факторы, способствующие профессиональному педагогическому застою: - низкий уровень притязаний и, как следствие, преждевременное ощущение полной самореализации; - получение желаемой категории, приобретение чувства стабильности и спокойствия, что ведёт к снижению мотивации деятельности; - отсутствие перспектив в изменении социально-профессионального статуса педагога (повышение категории, признание администрации, родителей, коллег); - отсутствие системы контроля профессионального роста педагогов; - напряжённые взаимоотношения с руководством и коллегами и т.д. Объективные данные можно рассмотреть на примере МАОУ СОШ № 40, описанной в работе Савельевой О. А. Мотивация профессионального развития педагогов как средство повышения эффективности деятельности образовательного учреждения (на примере МАОУ СОШ № 40 г. Тюмени).   Коэффициент развития педагогов в МАОУ СОШ № 40 выглядит следующим образом: препятствующие факторы 0,5, а стимулирующие факторы 0,87. Исходя из этого, мы можем предположить, что препятствующими факторами при исследовании мотивации педагогических кадров МАОУ СОШ № 40 являются личностные, из них более значимым фактором, препятствующим профессиональному росту, был отмечен недостаток времени. Стимулирующим фактором в своей деятельности педагоги отметили организацию методической службы в школе, а также личный пример администрации школы и коллег. Из проведенного анализа можно сделать следующие выводы: Педагоги МАОУ СОШ № 40, чтобы соответствовать веяниям и требованиям времени должны приложить немало усилий, что сопровождается нехваткой времени на самореализацию и профессиональным выгоранием. Немаловажным фактором в развитии педагогического коллектива является пример администрации школы, а также соучастие и внимание к проблемам педагога со стороны администрации. Однако желание педагогов к обучению достаточно высоко. Здесь положительными факторами в самореализации педагогов является получение удовлетворения и положительных эмоций от самого процесса обучения. Значимым фактором является возможность карьерного роста, достижение профессионального престижа и уважения со стороны коллег. [17] Подход к классификации технологий повышения мотивации очень разнообразен. В самом обобщенном виде можно назвать три группы внешней мотивации педагогов: кадровые, интеллектуально-творческие и ресурсные. Кадровый ресурс - ведущий фактор достижения качества образования, он невозможен без оказания социально-экономической поддержки учителей. Это обеспечивает заинтересованность работников школы в развитии творческой активности и инициативы при реализации поставленных перед коллективом задач. Все это помогает учителю в решении значимых личных, социально-экономических проблем, способствует повышению уровня качества образования, отсутствию текучести кадров и высокому профессионализму кадров, формированию положительного микроклимата в коллективе, повышению профессиональной и личностной готовности педагогов работать на достижение общей цели: премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года); ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник); аттестацию на более высокую категорию; назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.); содействие в улучшении жилищных условий. Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты - наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, финансовые способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому мы чаще задумываемся о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных). Интеллектуально-творческие способы - это мотивация творческих кадров, способствующий их образовательному и профессиональному росту, в том числе, карьерному. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов можно использовать: доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия; проведение открытых уроков, семинаров; направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции; содействие в выдвижении на престижный конкурс; возможность представлять свою школу на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных; помощь в обобщении опыта, публикаций к печати; содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д. Повышение роли педагога в коллективе, привлечение к принятию управленческих решений. В их число входят: публичная похвала на совещании или педсовете, общешкольном родительском собрании; вынесение благодарности в приказе; представление к грамоте или званию; проявление заботы об учителе и его семье. Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога: увеличение степени трудности решаемых задач, поручение работы, которая представляет интерес в силу своей престижности и ответственности; направление на инновационные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку с получением второго высшего образования; предоставление возможности работы по экспериментальной программе; поручение быть наставником молодых специалистов; привлечение к работе в составе творческой группы; перевод на самоконтроль. Ресурсные способы: для рациональной организации рабочего времени педагога можно использовать ресурсные способы мотивации: удобный график отпуска, а также его непрерывность; дополнительные отгулы (в течение года или к отпуску); наиболее компактный (без окон) график работы; методические дни; возможность выбора учебной нагрузки; предоставление предметного кабинета. Современное материально-техническое оснащение школы создает дополнительные стимулы для сохранения педагогического коллектива его профессионального роста и развития. Значительным вкладом в создание и улучшение материально-технической базы школы являются победы в конкурсах различного уровня. [1] Внутренняя мотивация педагогов (Б.И. Додонов): Удовольствие от самой деятельности. Конкретный результат профессиональной деятельности. Стремление избежать наказания. Методы повышения мотивации педагогов, потребности и мотивы Группа методов: Административные методы Потребности и мотивы: страх перед увольнением, страх перед наказанием желание иметь стабильную работу, желание формального признания заслуг - издание приказов и распоряжений; объявление выговоров и благодарностей; Методы и приемы мотивирования: предоставление дополнительных отпусков; разумное распределение учебной нагрузки. Группа методов - Экономические Потребности и мотивы: Обеспечение своего существования; Желание быть социально защищенным в случае болезни при потере трудоспособности; - Желание быть защищенным в случае экономических спадов. Методы и приемы мотивирования - премирование из внебюджетных фондов построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями) предоставление социального пакета (больничные, отпуска и т.д.). Группа методов Психологические Потребности и мотивы: мотив получения уважения, признания заслуг; мотив достижения успеха; потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд; - потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства. Методы и приемы мотивирования: предоставление возможности работы в престижных классах, по экспериментальным программам; привлечение к управленческой деятельности, в состав различных советов, комиссий, групп и т.д.; включение в резерв руководящих кадров; - перевод на самоконтроль, предоставление самостоятельности в действиях. Группа методов: Социальные Потребности и мотивы: желание иметь безопасное и комфортное рабочее место; желание удобного режима работы; желание спокойной работы без стрессов и конфликтов; - желание уверенности в завтрашнем дне. Методы и приемы мотивирования четкие должностные инструкции; своевременное предоставление информации о проверках; составление удобного расписания занятий; - корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки Опыт Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения лицея №470 Калининского района Санкт-Петербурга Модель и механизмы профессиональной мотивации педагогов 470 лицея в условиях реализации ФГОС: «Мотив для каждого – результат для всех». [20] Модель мотивации – это взаимосвязанный набор принципов и факторов, создающих предпосылки для побуждения педагогов 470 лицея к высокопрофессиональной педагогической деятельности отдельного педагога и лицея в целом.  В результате вышеперечисленного исследования было установлено, что в основе мотивации педагогов к саморазвитию лежат следующие виды факторов, которые расположились по степени приоритета: 1. Материальные стимулы; 2. Стремление избегать неприятностей; 3. Выполнение требований начальства; 4. Сохранение взаимоотношений с коллегами; 5. Изменение, ради самоутверждения, для того, чтобы реализовать себя в профессиональной деятельности. Создавая модель мотивации на основе потребностей был определен их круг: Узкопрофессиональные, связанные с введением ФГОС. Социально-профессиональные - чувство принадлежности к профессиональному педагогическому сообществу, чувство профессионального взаимодействия, привязанности и поддержки. Потребность в уважении, включая потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, признании. Потребность в самовыражении - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как профессионала. В основу создания модели положены следующие принципы: 1. открытость; 2. системность; 3. высокий научно-методический уровень и достоверность используемых ресурсов; 4. соблюдение морально-этических норм при сборе информации. Модель ориентирована на учет специфики особенностей профессиональной деятельности, как на различных ступенях образования (начальная, основная, средняя школа), так и в соответствии с потребностями различных категорий педагогов в соответствии со стажем и квалификацией.  Молодые специалисты часто бывают не удовлетворены уровнем заработной платы, не все из них готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Юные работники ещё не вполне умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат, но в то же время считают, что даже небольшие их достижения должны быть обязательно отмечены. Педагоги средней возрастной группы — преимущественно высококлассные специалисты, работающие, прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в принятии решений, берут на себя разные общественные поручения. Осознают свой вклад в успешность образовательной деятельности. Педагоги креативного типа — это творческие личности, интеллектуалы, которые постоянно находятся в творческом поиске. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс, способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны. [20] Педагоги старшей возрастной группы. Как правило, особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства. Залог успеха состоит в том, чтобы дать педагогам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогают социально-психологические типы. В модели выделено четыре категории педагогов в соответствии с этими типами, профессиональными потребностями, а также с учетом того, что все люди мотивируются разными факторами. Список использованной литературы Арутюнян, Виктория Эсаиновна. Особенности мотивации профессионального развития педагога в системе повышения квалификации. — URL https://www.dissercat.com/content/osobennosti-motivatsii-professionalnogo-razvitiya-pedagoga-v-sisteme-povysheniya-kvalifikats (дата обращения: 04.10.2019). Бакурадзе А., Джамулаев А. Мотивация учителей: актуальные потребности и принципы их удовлетворения или компенсации // Директор школы. - № 10. – 2007. Березняк, Е.С. Руководство современной школой / Е.С. Березняк. - М.: Просвещение, 1983. - 207 с. Божович Л. И. Проблемы формирования личности: Избранные психологические труды. / Под ред. Д. И. Фельдштейна. — Издание 2-е, стереотипное. — М.: Издательство "Институт практической психологии", Воронеж: НПО "МОДЭК" 1997. — 351 с. Дудина, Н.М. Управление научно-методической работой как фактор повышения профессиональной компетентности педагогов образовательного учреждения инновационного типа (гимназия): дис. канд. пед. наук/Н.М. Дудина. - Челябинск, 1996. -170 с. Кирдянкина С.В. Концепция «Мотивация профессионального роста педагогов» // Управление современной школой. - № 6. – 2010. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М., 1995. Королькова Е.И Факторы развития удовлетворенности педагогов профессиональной деятельностью //Проблемы формирования личности учащейся молодежи в условиях модернизации системы образования: Сборник науч. статей /Отв.ред. Павлов И.В., Павлов И.П. - Чебоксары: ЧГПУ им. И.Я.Яковлева, 2006. Кухарев Н.В. На пути к профессиональному совершенству // М., 1990. Лепешова Е. Мотивационный инструментарий руководителя школы // Директор школы. - № 4. – 2009. Моисеев, А.М. Заместитель директора школы по научной работе / А.М. Моисеев, О.М. Моисеева. - М.: Новая шк., 1996. -143 с. Молчанов, С.Г. Профессиональная компетентность в системах аттестации, управления, повышения квалификации и профессиональной деятельности / С.Г. Молчанов // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров: межвузовский сборник научных трудов. Вып. 1. - Челябинск: Изд-во ИИУМЦ «Образование», 2001. -122 с. Мотивация педагогической деятельности. http://works.tarefer.ru/64/100254/index.html. — URL (дата обращения: 05.10.2019). Мотивация персонала: методические рекомендации / составитель В. А. Дубровская. - Кемерово: Изд-во КРИПКиПРО, 2009, – 51 с. Научная библиотека КиберЛенинка: http://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskaya-rabota-v-obrazovatelnom-uchrezhdenii#ixzz3LdLbaAXL Опыт Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения лицея № 470 Калининского района Санкт-Петербурга. «Модель и механизмы профессиональной мотивации педагогов 470 лицея в условиях реализации ФГОС: «Мотив для каждого – результат для всех.» - URL http://new.gymn470.ru/wp-content/uploads/2011/02/%D0%9C%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2-%D0%B4%D0%BB%D1%8F-%D0%BA%D0%B0%D0%B6%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D1%80%D0%B5%D0%B7%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D0%B0%D1%82-%D0%B4%D0%BB%D1%8F-%D0%B2%D1%81%D0%B5%D1%85.pdf (дата обращения: 04.10.2019). Педагогическая энциклопедия. - Л.: Сов. энциклопедия, 1968. - Т. 2. - 604 с. Пономарева Г.М. Руководителю образовательного учреждения о работе с персоналом // Библиотека журнала «Директор школы». - № 6. – 2011. Поташник, М. М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе // Методическое пособие. - М.: Центр педагогического образования, 2009, 448 с. Савельева О. А. Мотивация профессионального развития педагогов как средство повышения эффективности деятельности образовательного учреждения (на примере МАОУ СОШ № 40 г. Тюмени) // Молодой ученый. — 2017. — №35. — С. 98-101. — URL https://moluch.ru/archive/169/45526/ (дата обращения: 05.10.2019). Приложение   Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Согласно теории, Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому. Теория мотивации Фредерика Герцберга Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой: - факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными; - факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа, с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся: - теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму; - теория справедливости; - теория или модель Портера - Лоулера. Теория ожиданий В. Врума Согласно теории ожиданий, не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается. Теория справедливости Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т.д. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выготский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выготского подходят и для производственной деятельности. Теория Выготского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л. С. Выготский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека. Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. |