Лекция 10. Тема 10. Мотивация деятельности в системе менеджмента. Вопрос Мотивация действий менеджера и подчиненных. Формирование мотивов сотрудников организации
 Скачать 0.61 Mb.
|
|
Тема 10. Мотивация деятельности в системе менеджмента. Вопрос 1. Мотивация действий менеджера и подчиненных. Формирование мотивов сотрудников организации. Мотивация, как осознанное, устойчивое, внутреннее побуждение человека к действию, является стратегическим процессом, активизирующим и направляющим менеджера в его профессиональной деятельности. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий на него, от среды и условий существования до целенаправленного административного или иерархического принуждения, также во многом определяют действия менеджера. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но, в ряде случаев, даже усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие внешнего воздействия. Стратегическое влияние мотивации на менеджера определяет ее центральное место и решающую роль в процессах руководства и управления. Мотивы, как внутренние, опосредованные побуждения, формирующиеся нуждами, развивающимися потребностями и интересами, определяют поведение в организации. Потребность, как физиологическая или психологическая необходимость в удовлетворении не только нужд, но и выходящих за их рамки склонностей, желаний каждого, зависит не только от объективных, но и от субъективных факторов и обусловливает соответствующее поведение. Удовлетворение потребности принимает разнообразные выражения и приводит к соответствующим результатам. Так, например, активность может проявляться как в деловитости или предприимчивости индивидуума, так и в азарте или авантюризме, определяя поведения конкретного субъекта. На практике мотивация определяется как интеллектуально обоснованное, целенаправленное побуждение индивидуума, учитывающее инстинктивные, ассоциативные и иные неосознанные реакции индивидов. Это проводит разграничение между объективной и субъективной составляющими организации, обеспечивая эффективность объединения их ресурсов целенаправленной деятельности. Осознанное поведение индивидуума отличает его от подсознательной реакции индивида. Менеджер исследует, раскрывает и использует содержание и результаты мотивации конкретного сотрудника, реализующего собственные мотивы в условиях целенаправленного функционирования и развития организации. Достижение целей организации в значительной степени обусловливается эффективной работой каждого из ее сотрудников. Исследование, совершенствование и использование индивидуального спектра мотивов побуждения конкретного сотрудника к запланированному действию является важнейшей задачей менеджера. Ее успешное решение во многом зависит от комплекса последовательности приоритетов, мотивов поведения работника и рычагов их использования. Целенаправленное и осознанное поведение менеджера определяют его интересы, они обусловливают привлечение его внимания и осуществление действий. Решающее значение в формировании и реализации палитры интересов менеджера в организации предпосылки и проявления. Рис. 22. Позиционирование интересов сотрудника в организации Развивающаяся на этой основе палитра побуждений менеджера обусловливает его мотивацию. Эти двенадцать последовательно формирующихся и параллельно реализующихся интересов менеджера определяют отношения и действия формализуют структуру профессиональной мотивации менеджера в организации, обеспечивая достаточно четкое представление ее потенциала, механизма и результата. В соответствии с миссией и целями организации формируются устойчивые мотивы поведения менеджера, выходящие за рамки его собственных интересов. Они выполняют задачу корректировки его мотивационной палитры, ее адаптации к конкретной организации, условиям ее эффективного функционирования. На их основе формируются и применяются корпоративные и административные рычаги механизма управления организацией, целенаправленно передающие корпоративную нагрузку, на основе таких форм администрирования, как субординация и ответственность. Классификация мотивов. Анализ состава и содержания палитры мотивации современного менеджера, как стабилизирующей системы и конструктивного процесса, определяющего его профессиональную деятельность, начинается с раскрытия сущности понятия мотивации, отражаемой четырьмя основными проявлениями: 1. формирование базовой системы мотивов поведения менеджера, адаптируемой к конкретной ситуации - воспитание; 2. создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения менеджера - инициирование; 3. целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения менеджера - активизация; 4. выявление и исследование внутренних побуждений менеджера, обусловивших его конкретное поведение - мотивирование. Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию поведения менеджера в рамках действия общего механизма управления организацией. Становясь основой личностной ориентации, система мотивации формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения на каждом этапе жизненного цикла менеджера. Их трансформация, обусловленная как объективными, так и субъективными причинами и условиями, подсознательно и осознанно определяется менеджером каждой организацией. С развитием профессионально-квалификационного потенциала менеджера, под воздействием организации, формируется палитра его мотивов. Закладываясь в образовательной среде, развиваясь в социальной конкуренции, они проявляются в корпоративной организации. Здесь складываются деловые, профессиональные и личные мотивы конкретного менеджера, характеризующие его действия. В самом общем виде модель содержания и классификации комплекса приоритетов, мотивов и рычагов, побуждающих менеджера к действию. Рис. 23. Комплекс мотивов деятельности менеджера Мобилизация и использование мотивов труда. Представленная модель агрегирует пять групп приоритетов, мотивов и рычагов деятельности менеджера в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей и интересов. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенного набора конкретных рычагов, универсально обеспечивающих осуществление мотивации менеджера в рамках действующей организации. Архитектоника и содержание данной модели существенно отличаются от конфигураций, чаще всего рассматриваемых социологами и психологами, например, «потребностей по Маслоу», поскольку отражает организационный подход к представлению палитры, содержания и последовательности формирования и развития мотивации менеджера. Ею обеспечивается не только и не столько классификация мотивов поведения, сколько их органичная преемственность, взаимосвязь, группировка и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации. Представление места и роли универсальных рычагов побуждения менеджера особенно важно здесь, поскольку именно оно обеспечивает дальнейшую интеграцию его действий в общий механизм функционирования организации. В приведенной модели спектры наиболее значимых из таких рычагов развернуты применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме мотивации каждый мотив может действовать посредством адаптированной системы подобных, единых с механизмом стимулирования, универсальных рычагов, обеспечивая побуждение менеджера к активности. Вопрос 2. Стимулирование деятельности в организации. Механизм стимулирования труда. Приведенная выше модель представляет систему мотивов поведения менеджера и подчиненных, практическое формирование и применение которой осуществляется конкретным субъектом в реальных условиях. Так, в зависимости от объективных и субъективных факторов, менеджер по-разному формирует свое представление об организации, определяет отношение к ним, анализирует и оценивает ситуацию, вырабатывает возможные варианты реакции на нее. С одной стороны, это обусловливает формирование каждым менеджером собственной, индивидуальной системы действий, с другой, становление универсального механизма стимулирования. Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны, что допускает смешение этих понятий. Между тем, содержание и последовательность их возникновения, формирования, становления, развития, применения и взаимодействия известны с древних времен и представляются в четко формализованном виде, наиболее полно отражаемом следующим сравнительным анализом основных факторов их проявления: Таблица 11. Сравнительный анализ мотивов и стимулов менеджера № Фактор Мотивы Стимулы 1. Природа возникновения Внутренняя Внешняя 2. Порядок становления Первичные Производные 3. Основы формирования Индивидуальные Социальные 4. Структура построения Субъективная Объективная 5. Методы применения Частные Общие 6. Форма действия Опосредованная Непосредственная 7. Сущность действия Побуждение Принуждение Формирование палитры стимулов в организации. Соотношение возникновения, становления и развития мотивов и стимулов труда имеет особое значение для понимания процесса его активизации в организации. В отличие от внутренних рычагов, представляемых, в той или иной степени, осознанными мотивами, стимулы в виде внешних инструментов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают к конкретным действиям. Стимул, как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению, не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, закладывает и развивает новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно принуждать к определенному поведению, вопреки потребностям и интересам работника. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру активизации. Стимулы обеспечивают строгое соблюдение установленных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой программы действий. Состав и содержание таких программ могут быть различными и зависят от формируемых обществом целей, устанавливаемых законов и признаваемых ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение подобных программ конкретным работником или группой носит, естественно, субъективный характер, отражающий уровень развития мотивации и эффективность выбора, адаптации и применения систем материального и морального стимулирования. Ведущей основой материального стимулирования в рыночной организации является корпоративный подход, определяющий характер стимулирования в условиях организации. Государство устанавливает минимальный размер стимулирования по результату трудовой деятельности, осуществляя удовлетворение ряда жизненных потребностей с целью достижения социальной стабильности общества. Рис. 23. Палитра материального стимулирования в организации Выработка эффективного инструментария материального стимулирования обеспечивает построение и применение универсальной системы мер целенаправленного воздействия. Ее состав во многом определяется стратегическими и тактическими целями, сложившейся системой мотивов и стимулов, реальным уровнем развития организации. Эффективность построения и применения данного инструментария во многом обусловливается обеспечением гармоничного взаимодействия процессов мотивации и стимулирования. Например, экономическое стимулирование включает в себя формы и методы денежного вознаграждения в прямом и нормативном выражении, поощряющие конкретные действия или достигнутые результаты. В нем выделяются тесно взаимосвязанные индивидуальный и социальный уровни реализации форм и методов экономического стимулирования. Рис. 24. Система экономического стимулирования работника В представленной модели выделяются основные факторы стимулирования оплатой труда. Источник средств к существованию, представляя самое распространенное понимание роли экономического стимулирования на индивидуальном уровне, отражает его первичное восприятие, как материального обеспечения физического существования, целенаправленного функционирования и интеллектуально-духовного развития. Потенциал формирования имущественного комплекса в виде комфортных условий существования и развития стратегически обеспечивает приобретение и эксплуатацию материальных составляющих на социально признанном уровне. В одном случае это может быть только собственное жилье, в другом – добавляется личный транспорт, в третьем – недвижимость и т. д. Наличие имущественного комплекса играет важную роль в обеспечении стабильности отношения к труду. Условие самовыражения и благотворительности, как осуществления творческих и гуманистических начал личности, отражает стремление к реализации одного из высших побуждений человека. Оно выражается в создании семьи, воспитании детей, участии в общественном развитии на основе осознанного вложения материальных средств и возможностей. Оценка качества и производительности труда, определяющая экономический и социальный статус менеджера, традиционно ориентируется на уровень заработной платы. Фактор социальной стабильности обеспечивает сохранение и развитие системы экономического стимулирования, определяющей формирование атмосферы доверия и партнерства в организации. Ресурс социально-экономического развития отражает формирование индивидуального, корпоративного и общественного экономического потенциала в виде распределений, накоплений, инвестиций в прогресс организации. В инструментарии стимулирования выделяются формы денежного вознаграждения определяющиеся трудовым вкладом и профессионально квалификационным статусом работника. Причем, если профессиональное обеспечение стимулирует ориентацию и закрепление организационно-должностного выбора, то заработная плата отражает производительность, качество и эффективность труда менеджера. Собственность раскрывает формы взаимосвязи интересов работника с уровнем капитализации организации. Это выражается: 1. в пользовании имущественными комплексами и ресурсами организации на безвозмездной, льготной или приоритетной основе; 2. в возможности осуществления индивидуального инвестирования в организацию в паевой, кредитной или акционерной формах; 3. в участии в прибыли и управлении собственностью организации и т. д. Понятно, что приведенные формы не исчерпывают, а, скорее, обозначают наиболее перспективные подходы к построению системы стимулирования. Стимулирование как метод администрирования. Постановка и достижение целей, осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого менеджера адаптировать сложившуюся мотивацию и применяемое стимулирование к условиям организации. Это проявляется в ориентации, позиции, активности и соответствующем уровне их развития, происходит в процессах и рамках формирования и функционирования административной системы, в которой, так или иначе, позиционирует себя менеджер. Профессиональное восприятие и целенаправленное использование палитры ресурсов администрирования осуществляется в процессе корпоративного становления и должностной адаптации менеджера в организации. Наиболее действенной формой решения такого задачи стала разработка и реализация пакета административных положений организации, обоснование отдельных составляющих которого основывается на системном анализе и целевой адаптации поэтапной последовательности исполнения должностных полномочий каждого сотрудника. Администрирование проявляется воздействием на комплекс мотивов, формирование новых побуждений, детализацию, ранжирование и развитие приоритетов. Понятно, что этот процесс осуществляется перманентно, постоянно меняясь, но, формируя, тем самым стабильную и адекватную систему административных ресурсов менеджмента. Их мобилизация и применение в разных целях и сферах приводит к формированию единой системы формализуемых и предсказуемых действий работника. Этого уже достаточно для формирования основ администрирования менеджмента организации, но ее социальная природа обусловливает востребование соответствующих методов. Прежде всего, это установление дисциплины, освоение культуры, как общепринятого выражения сложившихся форм коммуникации в организации и ее деловой среде, обеспечивающих профессиональное взаимодействие между сотрудниками. В этой связи, важнейшей формой, организационно позиционирующей административное и социальное положение менеджера, становится получение и закрепление им формального и неформального статуса. Повышение эффективности администрирования является конечной целью обоснования и применения всей совокупности форм и методов его осуществления, результаты которого оцениваются в соответствии с полнотой достижения индивидуальных и корпоративных ценностей функционирования и целей развития. Вопрос 3. Механизм социальной организации. Основы активизации личности. В ходе обеспечения необходимых условий существования, становления и развития личности, интеграции в организацию, каждый работник первоначально эволюционно, а затем, начиная с определенного этапа, и целенаправленно активизируется. Это происходит в рамках таких последовательно интегрирующихся, формальных и неформальных организаций, как группа коллег, коллектив подразделения, корпорация в целом, профессиональное сообщество. Причем, эти процессы осуществляются менеджером в нескольких различных организациях одновременно, что оказывает определяющее воздействие на активизацию и осуществление его деятельности в организации. Формирование отношения к этим образованьям определяется объективными условиями воздействия окружающей среды, логикой общественного развития и, в конечном счете, эволюцией мотивации личности и применением организацией стимулирования. Отражая преемственность возникновения, становления и закрепления наиболее стабильных и эффективных форм первичных и производных социальных образований, этот процесс обеспечивает активизацию деятельности работника. Практически во всех процессах функционирования и развития современной организации активизация играет все более возрастающую, а в определенных областях и решающую роль. Она все чаще обусловливает цели и действия, которые могут привести к радикальной трансформации сложившейся организации. Более того, активизация менеджера и его подчиненных в организации, ориентации на результативность взаимодействия с окружающими, во многом предопределяют развитие организации. Этим определяется сложность обоснования, построения и представления универсальной и комплексной модели активизации в организации. Ресурсы активизации основываются на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами, как самостоятельными факторами формирования и реализации потенциала работника. Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать, что в бизнес-организации мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации. Эта система призвана позиционировать и решать целый комплекс задач формирования оптимального процесса функционирования организации, объединяя действия таких социально адаптированных рычагов и механизмов, как воспитание, наставление, объединение, пилотирование, дирижирование, следование и т. д. Рычаги и инструменты активизации. Особую роль активизация играет в профессиональной ориентации, разработке и осуществлении программы деятельности менеджера в организации. Здесь она является определяющим фактором становления и развития руководителя не только в рамках организации сегодняшнего работодателя, но, как правило, и на весь трудовой период. С одной стороны, это позволяет сформировать устойчивый подход, профессиональную основу для овладения и осуществления деятельности менеджера в широком круге организаций. С другой стороны, обуславливает «эффект номенклатуры», оказывающий разнообразное, в том числе и деструктивное, воздействие на организацию. Это обеспечивается последовательной интеграцией приведенных составляющих в единый комплекс постановки и решения задач активизации работника организации. Рис. 25. Комплекс задач активизации Представленная модель отражает оптимальную конфигурацию задач активизации сотрудника организации. Формирование и разрешение комплекса задач активизации сотрудника во многом основывается на обеспечении его первичных потребностей, сопровождается удовлетворением растущих интересов, развивается расширяющим и углубляющимся участием в жизни организации и общества. Взаимодействие работодателя и работника, иерархия подчинения в действующей организационной структуре управления, процессы сотрудничества и конкуренции формируют многофакторную, вероятностно развивающуюся среду. В этой среде участник рассматривается как работник той или иной профессии, должности, организации, в соответствии с чем определяются все остальные формы, условия, параметры и факторы его функционирования и развития. Именно они обуславливают исходные данные моделирования организационного поведения, определяют цели и задачи его применения в каждой конкретной ситуации, приводят к тем или иным выводам и рекомендациям. Формирование и развитие эффективной модели воздействия менеджера на подчиненного, группы и организацию в целом представляет собой опосредованный результат развития администрирования. В конечном счете, на практике он выражается в своевременности, экономичности и полноте достижении целей организации, оцениваемых в целом по ее эффективности. Наиболее явным, непосредственным результатом воздействия является конкретный результат, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность воздействия представляет собой отношение уровня эффективности сложившегося процесса функционирования организации к необходимому для достижения поставленных целей. Непосредственный эффект административного воздействия основывается на зависимости известного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании работника устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей. Она выделяет определяющие формы проявления результативности воздействия, непосредственным итогом которого, может стать: формирование представления об организации, определение отношения к ней менеджера, выработка возможных вариантов реакции, мобилизация необходимых ресурсов, обеспечение адекватности поведения и т. д. Все это также представляет собой выражение результата деятельности менеджера, но уже применительно к целям конкретной программы его функционирования и развития в сложившихся условиях. В менеджменте результативность воздействия выделяется, оценивается и используется в качестве комплексной характеристики соответствия уровня организации составу, содержанию и сложности поставленных целей и условий их достижения. С другой стороны, широко применяется административный подход к документационному анализу и типовой оценке результативности. Все это раскрывает широкие перспективы применения моделирования необходимого организационного развития в качестве эталона соответствия результативности мотивации и стимулирования в организации, позволяя представить общий спектр составляющих результативности следующим образом: Таблица 12. Результативность воздействия менеджера в организации № Форма Результат 1 Обосновывает состав, соответствие, соотношение участников организации 2 Обеспечивает характер и содержание трудовых установок участников 3 Формирует основы иерархических и корпоративных отношений 4 Осуществляет пробуждение к целенаправленной деятельности 5 Определяет адекватность организационного поведения 6 Раскрывает перспективы совершенствования организации Эти характеристики позиционируют основные направления достижения результативности воздействия менеджера в организации, в рамках которых и применяются приведенные и рассмотренные подходы. Их методическое обеспечение, применяемый инструментарий анализа и оценки постоянно совершенствуются и развиваются, что позволяет наполнять модернизированным содержанием каждое из выделенных направлений. Вместе с тем, состав этих направлений также может расширяться как за счет выделения новых, так и в ходе разделения и специализации уже выделенных. Все это позволяет представить достаточно полную картину достижения, анализа и оценки результативности воздействия менеджера в организации. В качестве инициатора представления, основы формирования и цели применения механизма активизации выступает менеджер, причем одновременно как субъект и объект целенаправленного воздействия, осуществляемого индивидуально или в рамках различных организаций. Представленная модель механизма выделяет первичность самоорганизации менеджера, его инстинктов, потребностей и интересов, во многом обуславливающих формирование и становление личности в сложившихся общественных условиях. В реальной жизни это происходит в эволюционно закрепившейся и мало в чем изменяющейся последовательности, одинаково характеризующей как менеджера, так и работника. Это позволяет далее рассматривать последнего в качестве универсального объекта моделирования. На современном уровне развития научных представлений концептуальное построение и целенаправленную формализацию комплексного формирования, функционирования и развития механизма активизации менеджера в организации можно представить рисунком 26. Рис. 26. Механизм социальной организации Первоначальные действия работника определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде реакции на окружающее, например, раздражения или возбуждения. В ряде специфических, но далеко не редких случаев, они проявляются спонтанно и непосредственно через реализацию простейших мотивов его поведения, например, агрессию по отношению к окружающим. Ассоциируясь с внешней средой, обеспечивая удовлетворение собственных нужд и желаний, работник закрепляет проявляющиеся инстинкты в виде первичных потребностей, обусловливающих его активность, например, удовлетворение голода. Механизм этой активности формирует процесс удовлетворения работником первичных потребностей через постоянные мотивы, например, обеспечения благосостояния. Формирование и реализация субъективных мотивов разными работниками, рано или поздно, приводят к возникновению между ними противоречий, угрожающих стабильности существования и развития организации. Разрешение этих противоречий является одной из тактических целей, достижение которой обеспечивается формированием системы воздействий на работника, например, установление и соблюдение законодательных и общественных правил организационного поведения, обусловливающих социальную нормализацию активности. На первых шагах становления и развития сознания работника, под воздействием окружающих, в результате поэтапного осознания действия индивидуальных инстинктов, осмысления совокупности проявившихся личных потребностей и оценки собственных приоритетов, наклонностей и возможностей формируются интересы работника, обусловливающие его осознанные действия. Как отдельные рычаги приведенного механизма, так и их комбинации, раскрывающиеся по каждому из факторов широкой и разнообразной палитры, оказывают вероятностное воздействие на поведение работника. Оно становится функцией широкого круга, в той или иной мере, формализуемых, представляемых и не идентифицируемых аргументов организации. Активизация деятельности универсально отражаемая всем спектром векторов и директорий, обусловливает жизнеспособность и действенность организации, перспективы ее поступательного развития. Они же, в свою очередь, определяются эффективностью конкретных рычагов мотивации и стимулирования работника, адекватностью конфигураций их применения. Механизм активизации, действие рычагов и инструментов формирования и осуществления деятельности менеджера основываются не только на непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей работника, например, получение признания, которое определенным образом мотивирует соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного работника. Действенность таких рычагов обусловлена степенью интеграции работника в организацию, отражает социальный характер непосредственного взаимодействия менеджера с окружающими, особенности построения его взаимоотношений с корпорацией в целом. Ряд действий работника, формы проявления и содержание которых зависят от уровня развития его интеллектуальной организации и совокупности личных качеств, продолжают определяться непосредственно неосмысленными им потребностями и даже неосознанными инстинктами. Они так же обуславливают и формируют определенные мотивы поведения, например, разного рода страхи, которые в виде скрытых рычагов нередко побуждают его к частично или полностью неосознанным поступкам. Подобные действия ущемляют интересы других работников или организации, что побуждает их к противодействию, выражающемуся в изменении поведения. Это разрушает сложившуюся систему отношений и вынуждает организацию принимать соответствующие меры по ее стабилизации и восстановлению. Механизм активизации менеджера обеспечивает компенсацию развития подобных тенденций, осуществляя своевременное применение эффективных мер воздействия. Теоретически подобные меры могут включать достаточно разнообразный спектр как превентивных, так и оперативных реакций, но на практике, как правило, осуществляется в виде формирования и применения, в той или иной степени, жесткой системы внешнего принуждения работника к соблюдению определенных правил и норм поведения в организации. С целью обеспечения эффективной координации и гармоничного взаимодействия работников, организация или общество в целом формируют систему внешних инструментов воздействия. Она представляет палитру универсальных стимулов, принуждающих к коррекции активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся или установленных процедур. |