Тема 4 Характеристики МГ (1). Тема 4 Характеристики малой группы размер, структура, композиция, групповые
 Скачать 123.51 Kb.
|
1 2 1.2. Содержательные характеристики малой группыМотивы, мотивация, стимулирование Нужда-потребность-мотив Наиболее простое определение мотива (мотива реакции) в рамках теории деятельности: "Мотив — это опредмеченная потребность". мотив (от лат. movere — приводить в движение, толкать) — 1) побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; 2) предметнонаправленная активность определенной силы; 3) побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется; Лиса хочет кушать (кушать - это потребность). Лиса видит курочку, и ее потребность кушать опредмечивается в этой курочке. Теперь лиса хочет курочку, курочка стала ее мотивом. Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность - это не всегда осознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель - результат сознательного целеполагания. Например: жажда - это потребность, вода - это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется - это цель. Однако, если человек пьет не для того собственно, чтобы утолить жажду, а чтобы позавтракать и пойти работать, то мотив здесь уже не вода, а то, ради чего человек завтракает или ради чего он работает. И вообще ради чего или ради кого он живет. Если же человек завтракает просто потому, что он всегда с утра завтракает и не концентрирует свое внимание на ощущении голода (с утра часто вовсе и не хочется есть), то ни воде, ни в завтраке, ни в работе и даже в деньгах у человека мотива нет. Человек, живующий бездумно, по шаблону (нулевая позиция восприятия) живет и действует без мотивов. В предложенной А. А. Файзуллаевым концепции, представляющейся нам последовательной и целостной, выделены три этапа, которые проходит в своем становлении мотив: 1) возникновение побуждения; 2) осознание побуждения; 3) принятие личностью осознанного побуждения в качестве мотива. Мотивация это внутреннее или внешнее побуждение к действию ради достижения какого-либо результата. Иногда мотивация может быть отрицательной, то есть призывать, наоборот, воздержаться от какого-либо действия, и в этом случае её уже можно назвать демотивацией Стимулирование (гр. – палка с заостренным наконечником у погонщика скота) – процесс и методы внешнего побуждения человека к тому или иному поведению, деятельности Уточним, в чём разница между стимулированием и мотивацией. Стимулирование – это прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия. Прямое принуждение – это применение или угроза применения непосредственного физического воздействия на человека, самое примитивное, классическое стимулирование. Косвенное – это применение и обещание применения различного материального вознаграждения за совершение нужного действия (положительное стимулирование). Разновидностью косвенного принуждения может быть угроза лишения вознаграждения за ранее выполненные действия (отрицательное стимулирование). Арсенал инструментов стимулирования широк, но эффект от них кратковременен. Период привыкания длится всего несколько месяцев, а затем нужно что-то новенькое. А люди, кстати, не любят перемен. Это обычно вызывает у них раздражение. Много ли пользы от работника, пребывающего в состоянии непрерывного раздражения? Верность такого работника интересам компании в лучшем случае сродни верности сообщника. Инструменты стимулирования должны быть простыми, однозначно понятными для работника без напряжения. Сложные, комплексные инструменты влекут за собой неоднозначность толкования, работник затрудняется понять, чего же от него хотят начальники. Неизбежно возрастает неопределённость результата такого стимулирования. Стимулирование – это результат изобретательских размышлений руководителей на тему кнута и пряника (морковки). Мотивация – это деятельность по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны. Перед такой задачей иерархическое сознание руководителей обычно пасует. Но именно к мотивации призывал ещё А. Файоль, говоря о необходимости придерживаться в компании принципов «подчинённости личных интересов общим» и «корпоративного духа». Реализация этих принципов явно невозможна методами стимулирования, предполагающими игру именно на «шкурном» интересе. У работника должен быть внутренний мотив; в пределе – Достойная Цель, присущая Творческим Личностям до одержимости. То есть, цель, имеющая большую общественную ценность, обладающая новизной, а также ряд других признаков. Иметь Достойную Цель под силу очень немногим. И далеко не всем компаниям (даже самым крупным) под силу держать в своём штате хотя бы нескольких Творческих Личностей. Поэтому на практике работнику достаточно иметь общественно-полезную цель с хотя бы относительной ценностью, что перекликается с идеей формулирования миссии компании. И новизна может быть локальной. Мотив нельзя создать принуждением, но можно создать условия, в которых вероятность его появления у человека повысится. Создание таких условий для работника есть мотивирование. Важно иметь ввиду, что цель (особенно достойная) это есть детонатор или реле, способные пробуждать огромную социальную энергию направленного действия. Людям всегда хочется во что-то верить, иметь какую-то цель. Кому нравится ощущать себя рабочей скотиной или устройством для переработки еды в отходы? Но одной Цели мало. Личность должна обладать ещё комплексом обязательных качеств, дабы не скатиться к маниловщине. В частности, нельзя обойтись без способности к планомерной работе. Необходима техника решения задач по проблеме, чтобы не тратить впустую свои и чужие ресурсы на «метод» проб и ошибок. Ведь чем достойней Цель, тем труднее задачи по её достижению, тем больше времени и ресурсов уходит на поиски решения. Нужна квалификация и знания, требуется желание постоянно увеличивать и то, и другое. Надо уметь и, что важно, сметь отстаивать свои идеи и разработки. Это романтично – выбирать самый трудный жребий. Но невозможно быть лояльным, не будучи хотя бы немного романтиком. Есть и другие качества – признаки Личности. Более детально с описанием признаков творческих личностей можно ознакомиться в материалах по Теории развития творческой личности (ТРТЛ), имеющихся на сайтах по ТРИЗ. Во всяком случае, творческих личностей очень мало, создание их – дело крайне трудное и если уж такие попадутся, то руководству компании нельзя жалеть сил на их удержание. Конечно, в наше время всё решает коллектив, но коллектив из серых людей, тупых исполнителей будет серым, малоэффективным коллективом. Данные определения несколько отличаются от тех, что можно найти в словарях иностранных слов для терминов «мотивация» и «стимулирование», но зато они показывают отчётливую разницу между ними, которые многие руководители обыкновенно полагают практически синонимами. Полагают, но, тем не менее, ощущая некую неясную, глубинную разницу между ними, упорно применяют оба термина, а не один, что, казалось, было бы логичным. Установки Установка — неосознанное психологическое состояние, внутреннее качество субъекта, базирующееся на его предшествующем опыте, предрасположенности к определенной активности в определенной ситуации. Установка предваряет и определяет развертывание любой формы психической деятельности. Она выступает как состояние мобилизованности, готовности к последующему действию. Обусловлена соответствующей ситуацией наличия у субъекта потребности и необходимостью её удовлетворения. Наличие у человека установки позволяет ему реагировать тем или иным конкретным способом на то или иное политическое или социальное событие или явление. Как установил выдающийся грузинский психолог и философ Дмитрий Николаевич Узнадзе (1886 - 1950), в нашей психике создается так называемая установка, или Установкам-готовность реагировать определенным образом в определенной ситуации. Впервые это понятие сформулировал немецкий психолог Л. Ланге в 1888 году, но современное общепринятое и признанное научным сообществом понятие "установка" появилось позднее в работах Узнадзе. Классическим примером, поясняющим понятие установки, является один из экспериментов, проведенных Дмитрием Николаевичем. Он заключался в следующем. Испытуемый получал ряд слов, написанных на латыни. В течение какого-то периода времени он читал их. Затем испытуемый получал ряд русских слов. Но продолжал читать их как латинские в течение некоторого времени. Например, вместо слова "топор" он читал "моноп". Анализируя опыт. Узнадзе пишет: "...В процессе чтения латинских слов у испытуемого активировалась соответствующая установка - установка читать по латыни, и, когда ему предлагают русское слово, то есть, слово на хорошо понятном ему ялыке, он читает его, как если бы оно было латинским. Только через некоторый промежуток времени испытуемый начнет замечать свою ошибку... Когда речь идет об установке, предполагается, что это определенное состояние, которое как бы предваряет решение за-дачи, как бы заранее включает в себя направление в котором задача должна быть разрешена..." Ценности Ценности — значимость для людей тех или иных материальных, духовных или природных объектов, явлений. Субъективное отражение в сознании ценностей окружающей действительности необходимо для формирования ценностных ориентации личности. Философское понятие «Система ценностей» подразумевает под ценностями то, что индивидуум ценит в окружающем его социуме. Тесно связано с понятием мотивация. Групповые нормы
Групповые цели Они могут быть разными: конкретными или самыми общими, но именно по ним можно осуществлять их классификацию. Так, целями группы могут быть: социальное взаимодействие ее членов, гарантия постоянной и эффективной работы для своих членов, религиозные или политические цели и т.п. В соответствии с этими целями группы могут представлять собой либо дружескую общность, что-то вроде клуба, либо общность "по интересам", либо религиозное или политическое объединение. При всем своем разнообразии все групповые цели имеют одну общую черту - все они преследуются ради членов группы. Общие цели группы должны быть ясными и понятными всем. Если цели понятны членам группы и они понимают свой вклад в их достижение, то, как показывают многочисленные исследования, члены группы более открыты для взаимодействия и больше привязаны к коллективу. Члены группы должны быть согласны с выбранными групповыми целями. Если же в коллективе имеются разногласия по поводу целей, необходимы усилия руководителя по достижению компромисса. Важным является также понимание членами группы соответствия групповых целей их собственным интересам и потребностям. Другими словами, необходимо объединить два уровня целей в группе 1) цели, направленные на выполнение работы и 2)цели, направленные на удовлетворение личных потребностей. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы эти уровни поддерживали друг друга, а не противостояли друг другу. Если цели непостоянны и быстро изменяются, то руководителю следует привлекать своих сотрудников к пересмотру и корректировке групповых целей. Сотрудники сами скорее выдвинут цели группы, соответствующие их личным интересам и потребностям и будут лучше выполнять работу. Это обусловлено тем, что новые цели и задачи будут им понятны, так как они принимали участие в их разработке. Структура рабочей группы выбирается группой после формулирования и выбора своих целей. Цели разбиваются на ряд взаимосвязанных задач, процессы, процедуры и выполнение каждой из них поручается отдельному члену группы. В этом случае у каждого есть возможность стать хорошим специалистом в своей области, а группа может добиться больших успехов по сравнению с самостоятельным выполнением всей работы каждым ее членом. Одним из наиболее важных факторов построения эффективной структуры являются межличностные отношения между людьми, составляющими группу, и характеристики, которые делают поведение группы упорядоченным и предсказуемым. К этим характеристикам относят, главным образом, групповые роли, групповые нормы, статус каждого члена группы, и сопричастность (см.выше) Весьма важными характеристиками группы являются ее ценностно-личностные ориентации (ЦЛО) – свойства личности, наиболее ценимые в данной группе. Это могут быть талант, положение в обществе, обаяние, деловые качества и т. п. Группа характеризуется таким параметром, как коэффициент групповой сплоченности (КГС). Чем он выше, тем, как правило, сильнее группа, хотя иногда он свидетельствует лишь о большом количестве взаимно симпатизирующих пар индивидов, что может быть «уравновешено» не меньшим количеством взаимно антагонизирующих пар. Групповые устремления Групповые устремления - это цели, задачи, потребности, мотивы (интересы, ценности), лежащие в основе поведения и совместных усилий членов малой группы. В устремлениях членов малой группы комплексно и обобщенно выражаются прежде всего объективно встающие перед ними общие для всех и индивидуальные для каждого задачи и цели, а также реализуются их конкретные потребности и интересы, отвечающие чаяниям и запросам каждого в отдельности и всех вместе. Устремления подобно компасу ориентируют и ведут людей в определенном, постоянно выдерживаемом направлении. Через них периодически опосредованно контролируются промежуточные результаты их жизни и деятельности. Они в интегрированном виде непрерывно регулируют совместные усилия и непосредственную активность членов малой группы в различных обстоятельствах и условиях объективной реальности. Цели - это наиболее значимые для группы предметы, явления, задачи и объекты, достижение и обладание которыми составляют существо ее деятельности. Цели могут быть близкими и дальними, общественно значимыми и важными только для конкретной группы, в зависимости от того, какую значимость она им придает и какую роль в социальной жизни они играют. Потребности группы - это то, в чем она и ее члены нуждаются. Мотивами для малой группы выступают побудительные силы совместной деятельности ее членов, заставляющие их заниматься той или другой деятельностью, ради которой они, как правило, и объединились. В системе совместной деятельности членов малой группы устремления выполняют определенные функции: ценностно-нормативную, свидетельствующую о возможности групповых устремлений отражать запросы всех членов группы; организационно-функциональную, в ходе реализации которой групповые устремления в контексте средств и условий их реализации выступают в качестве способа организации внутри и межгруппового взаимодействия; индивидуально-мотивационную, фиксирующую личностный смысл, значимость совместной деятельности для членов малой группы. Групповое мнение Групповое мнение - это совокупность оценочных суждений, в которых выражается общее или преобладающее отношение членов малой группы к определенным фактам, событиям или явлениям, имеющих место как внутри, так и за ее пределами. Групповое мнение выступает показателем развитости группы, ее сплоченности, эффективности совместных усилий ее членов, а в некоторых случаях и идеологической направленности ее психологии. Групповое мнение выполняет определенные функции: • информационную, показывающую, на каком этапе своего развития находится малая группа, какова ее сплоченность, каков характер взаимоотношений между ее членами и т.д.; • функцию воздействия, посредством которой оказывается влияние на всех членов группы в интересах совместной деятельности, выработки общих мнений и суждений и т.д.; • оценочную, с помощью которой члены группы выражают свое отношение к тем или иным событиям и явлениям, происходящим внутри малой группы и вне ее. Сложившееся общее мнение группы является реальной и действенной нравственной силой. Через него она влияет на каждого своего члена прежде всего посредством: информирования его о реакциях на его действия и поступки со стороны других людей; предъявления к нему определенных требований, соответствующих групповым или общественным нормам и ценностям; постоянного контроля и оценки его поступков, поведения, выражаемых в форме оценки, похвалы, одобрения, порицания, осуждения. Однако следует иметь в виду, что психологический механизм воздействия группового мнения может проявляться не только в положительном, но и отрицательном влиянии наличность. Эффективность воздействия группового мнения объясняется: • а) сочетанием убеждения и психологического принуждения, в которых в концентрированном виде выражаются разум, чувство и воля всех членов группы (суждения и оценки здорового группового мнения вызывают у человека потребность сознательной самооценки, глубоко затрагивая область чувств и порождая активное его стремление к самосовершенствованию); • б) оперативностью в реакции на события, систематичностью, гласностью и неотвратимостью оценок поступков личности со стороны членов группы; • в) способностью ряда групповых суждений превращаться в оценочные стандарты и воздействовать не только на сознание, но и на подсознательную сферу человеческой психики. В процессе своего формирования и развития групповое мнение проходит три этапа: • на первом из них члены группы непосредственно переживают конкретное событие, высказывают свои личные суждения и отношения к нему; • на втором - члены малой группы обмениваются своими представлениями, взглядами, оценками и чувствами, и эти отношения становятся объектом группового обсуждения, превращаясь постепенно в общую точку зрения; • на третьем этапе осуществляется выработка четкой и ясной групповой позиции по предмету обсуждения, которая принимается всеми членами группы. Наряду с официальным мнением в группе может существовать и неофициальное, которое, как правило, публично не высказывается. Это мнение может и не совпадать с официальным и даже противодействовать ему. Чаще всего его носителями являются представители неформальных микрогрупп, имеющих положительную и отрицательную направленность. В любом случае неофициальное мнение не способствует укреплению группы и стабилизации в ней здоровой психологической атмосферы. Следует знать истоки и направленность суждений, на основе которых оно сформировалось, правильно их учитывать и при необходимости принимать или не принимать их во внимание. Групповые настроения Групповые настроения - это сложные эмоциональные состояния, общий эмоциональный настрой членов группы, совокупность переживаний, овладевших в определенный период ими, которые в значительной степени определяют направленность, ориентацию и характер всех проявлений психологии группы и отдельных ее членов. К групповым настроениям обычно относятся: • совместные переживания конкретных событий, фактов; • сходные эмоциональные состояния, овладевшие на какое-то время группой или ее частью; • устойчивый настрой эмоций и чувств, опосредующий действия и поведение всех членов группы. Групповые настроения усиливают чувства отдельных людей, влияют на их жизнь и деятельность. В этом процессе проявляется общая закономерность общественной психологии, состоящая в том, что слияние отдельных настроений в одно общее, создает новое целое, которое значительно отличается от суммы его составляющих. И это совместное настроение (общие переживания и чувства) часто выступает очень сильной движущей силой. Вместе с тем следует помнить, что одни настроения - энтузиазм, вера в общий успех, увлеченность, приподнятость, состояние общего подъема - способствуют совместным усилиям и успеху группы. Другие настроения - состояние упадка, неверие в свои силы, уныние, скука, обида или недовольство - напротив, резко снижают ее возможности. Периодическая активизация (спонтанная или целенаправленная) у членов малой группы соответствующих настроений, других эмоциональных состояний по поводу конкретных политических, нравственных, эстетических, профессиональных и иных фактов и событий может привести к закреплению подобных состояний, к проявлению их устойчивости и, таким образом, к возникновению, формированию соответствующих социальных чувств. Однако в отличие от чувств групповые настроения характеризуются большей динамичностью. Они возникают более стихийно и способны значительно быстрее чувств распространяться в группе или передаваться вне ее. Настроения по сравнению с чувствами значительно быстрее могут изменять и свою полярность. Подсчитано, что в зависимости от настроения, например, коллектива цеха производительность его труда колеблется в границах одной пятой от средней величины (при хорошем настроении она на 0,8-4,2% выше, а при плохом - на 2,5-18% ниже средней). Традиции Традиции в малой группе - это сложившиеся на основе длительного опыта совместной деятельности ее членов и прочно укоренившиеся в их жизни нормы, правила и стереотипы поведения и действий, повседневного общения между людьми, соблюдение которых стало потребностью каждого члена малой группы. Традиции многообразны. В традициях различных групп людей много общего. Общенародные, классовые, национальные традиции пронизывают каждую конкретную общность (группу, коллектив). Наряду с общими внутри каждой малой группы зарождается, крепнет и бытует немало специфических традиций, имеющих большое значение для их сплочения. Действенность и живучесть традиций определяется степенью эмоциональной притягательности и внутреннего принятия их группой в целом и каждым ее членом в отдельности. А это зависит от того, насколько данная традиция способствует удовлетворению тех или иных субъективных потребностей людей, насколько они связывают свои интересы с действием той или иной традиции, насколько представления о ней ассоциируются с привычными и значимыми для них общественными и групповыми представлениями, ценностями. Традиции фиксируют нормы и правила жизни членов группы, формируют определенные нормы и правила взаимоотношений в них, предъявляют требования к личности, развивают ее. Вопросы для повторенияКаким образом классифицируются характеристики МГ? Какие характеристики относятся к формальным, а какие к содержательным? В чем заключается специфика «диад» , «триад» и многочисленных групп? Что понимается под «композицией» группы? Охарактеризуйте основные структуры группы (социометрическую, коммуникативную, ролевую и структуру социальной власти). Охарактеризуйте психологическую структуру МГ (взаимоотношения, групповые устремления, групповое мнение, групповые настроения, групповые традиции) Рекомендуемые темы докладов Давление группы на индивида. Исследования С. Аша и современные представления о групповом влиянии. «Сдвиг риска» и групповая поляризация. Групповые феномены: конформизм, социальная фасилитация, социальная ингибиция, социальное давление, эффект свидетеля, групповая поляризация, социальная ленность. Конформизм и групповое давление СловарьМорено Джекоб (Якоб) Леви (18 мая 1889, Бухарест, Королевство Румыния — 14 мая 1974, Нью-Йорк, США) — психиатр, психолог и социолог. Основатель психодрамы, социометрии и групповой психотерапии. - 1 2 |