корпоративная социальная политика. Тема 5 Корпоративная социальная политика и менеджмент предприяти. Тема 5 Корпоративная социальная политика и менеджмент предприятий
 Скачать 182.5 Kb.
|
|
Цели и средства социальной политики на предприятии Цель — предвосхищение результатов деятельности и путей ее достижения с помощью определенных средств. Соответственно под целью социальной политики понимается предвосхищаемый социальный результат, на достижение которого направлена деятельность предприятия. Социальная политика на предприятии имеет целевую ориентацию на персонал. Работник выступает высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики. Если исходить из признания человека высшей ценностью, важнейшая цель социальной политики на предприятии — обеспечение работникам достойного уровня и качества жизни, социальных прав, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, социальной защиты. Цели связаны со средствами, поскольку они нуждаются в средствах для их достижения. Средствами осуществления социальной политики выступают инструменты, с помощью которых формируется и реализуется социальная политика. Социальная политика на предприятии является рациональной, если она целесообразна. Поэтому для рациональной социальной политики нужна выработка целей, определение средств их реализации, получение социального результата. Социальная политика может быть рациональной, если поставленные цели достигнуты, и она нерациональна, если цели, ради которых она реализуется, не достижимы в имеющихся условиях. Достижимость или недостижимость целей социальной политики зависит от наличия или отсутствия необходимых средств. Следовательно, цели не только доминируют над средствами, но и подчинены им. Поэтому нельзя определять рациональность целей и средств осуществления социальной политики независимо друг от друга. Рациональность социальной политики необходимо определять в единстве целей и средств ее реализации. К средствам осуществления социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор. Рассмотрим вышеназванные средства. Социальная политика зависит от имеющихся финансовых ресурсов, готовности и желания собственника, акционеров, работодателя и менеджмента выделять финансовые средства на ее реализацию. Финансовые средства — составная часть социальных инвестиций. В докладе о социальных инвестициях в России на Международной конференции «В поисках новой социальной роли бизнеса» отмечается, что «социальные инвестиции бизнеса — это материальные, технологические, управленческие и иные ресурсы, а также финансовые средства компаний, направляемые по решению руководства на реализацию социальных программ, разработанных с учетом интересов основных внутренних и внешних заинтересованных сторон в предположении, что в стратегическом отношении компанией будет получен определенный (хотя и не всегда и не просто измеряемый) социальный и экономический эффект». При реализации социальной политики предприятие может производить социальные выплаты работникам, являющиеся средством ее осуществления. К таким выплатам на предприятии относятся: выплаты за неотработанное время — выплаты в связи с собственной свадьбой и свадьбой детей, рождением или болезнью детей, смертью близких родственников; пенсии предприятия, надбавки к пенсиям, единовременное пособие уходящим на пенсию работникам; взносы на страхование жизни работника, добровольное медицинское и пенсионное страхование, страховые платежи по другим договорам страхования; оплата медицинских услуг; оплата путевок на санаторно-курортное лечение, отдых, экскурсии, путешествия. Качество трудовой жизни как фактор развития системы социально-ответственных трудовых отношений в корпорации Категория корпоративной социальной ответственности - это феномен, присущий только рыночной экономике. Безусловно, трудовая жизнь работника, ее уровень и качество оказывают определенное влияние на его социально- ответственное поведение в корпорации. Социально- трудовые отношения - это сложная система отношений, возникающих между работниками, работниками и работодателями в процессе их совместной производственно- трудовой и хозяйственно- экономической деятельности, имеющих цель повышения необходимого уровня и качества трудовой жизни людей. Качество трудовой жизни является важнейшим показателем социально- ответственных трудовых отношений, которое определяет характеристику условий труда и разрешающих учесть степень выполнения интересов работника и использования его возможностей. Сама концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. В соответствующих условиях трудовой потенциал получает максимальное развитие, а компания (организация) - высокий уровень производительности труда, что ведет к высокой прибыли. Нужно отметить, что улучшение качества трудовой жизни предусматривает повышение уровня социально-экономического содержания труда, развития внутренних социально-психологических характеристик трудового потенциала, что позволяет полнее использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, морально-нравственные способности человека. Формирование концепции качества трудовой жизни началось в западных странах, что было обусловлено повышением уровня индустриализации в них, а также являлось осознанной необходимостью коренных изменений в условиях труда, его мотивации в целом в социально-трудовых отношениях. Теоретические подходы методологии качества трудовой жизни начали формироваться 1930-1970-е гг. Изначально понятие «качество трудовой жизни» взаимосвязано с теориями мотиваций. В этот период основные теории мотивации разделились на две группы: содержательные; процессуальные. Например, содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних потребностей, которые определяют повение и деятельность людей. Сторонниками этой теории являются А. Маслоу, Ф.Херцберг, Д.Мак-Клелланд и др. Наиболее известной является теория иерархии потребностей человека, разработанная в 1940- е А.Маслоу, которая выстроена по мере возрастания потребностей и их важности для человека. В этой теории потребность следующего уровня начнет влиять на поведение человека после удовлетворения потребности более низкого уровня. Процессуальные теории несколько по другому трактуют мотивацию, основываясь на поведенческом критерии жизнедеятельности людей с учетом возможностей личного восприятия и познания. В соответствии с этими теориями человек действует не только руководствуясь своими потребностями , но из ожидания возможных последствий или I •• 1ультата выбранного им поведения. При этом для человека является м икиым соответствие потраченных им усилий и полученного результата, поэтому человек рационально подходит к выбору места работы или занятия. На Международной конференции в 1972 г., посвященной проблемам социально- трудовых отношений, было введено в оборот понятие «качество трудовой жизни», признанное мировым сообществом. При этом отмечается, что базовым положением в концепции качества трудовой жизни является признание творческого характера личности человека. Главной задачей при разработке этой концепции авторы ставили создание таких условий труда, при которых работник мог бы полностью раскрыть свой личностный потенциал, реализовать все свои профессиональные навыки и творческие возможности, но при этом не нарушая культурные, национальные, нравственные и бытовые аспекты жизнедеятельности. Методология качества трудовой жизни особо предполагает создание необходимых условий труда, его охраны и безопасности (в том числе и пожарной безопасности). Этому аспекту уделяет постоянное внимание Международная Организация Труда (МОТ), которая является мировым центром социально- трудового законодательства. В рамках этого аспекта проблемы качества трудовой жизни МОТ разрабатывает широкий круг проблем по организации и охране труда, пожарной безопасности, техники безопасности, разрабатываются механизмы социальной защиты и системы социально- трудовых гарантий.3 В соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда. Это право конкретизировано в ст. 8 Федерального закона от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Основные принципы организации охраны труда определены этим законом в ст. 14, 13, 12 в которых изложены вопросы управления охраной труда в объединениях и на предприятиях. При этом ответственность за состояние условий и охраны труда на предприятии возлагается на работодателей. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (ст. 219) работодатель, для реализации своих обязательств по созданию безопасных условий труда, соблюдения прав работников на охрану из здоровья и жизни, обязан выполнить такой комплекс мероприятий: проведение предварительных и периодических медицинских осмотров, в соответствии с нормативными актами, утвержденных Миниирства здравоохранения России; обязательное информирование работников при заключении трутного договора (контракта) о состоянии условий и охраны труда на их рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья, а также принятых мерах по защите от воздействия вредных и опасных произ- мицггвенных факторов; обеспечение безопасности зданий, сооружений, оборудования, сырья и материалов, эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты, а также соответствующих требований законодательства об охране труда условий на рабочем месте (ст.14 Федеральнoro закона№ 181-ФЗ); обучение и инструктаж, проверку знаний по охране труда (ст. 18 Федерального закона № 181-ФЗ); обеспечение работников средствами коллективной и индивидуальной защиты (ст.17 Федерального закона № 181-ФЗ); расследование несчастных случаев на производстве (ст. 229 Трутного Кодекса РФ); возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей; обязательное страхование работников по временной нетрудоспособности вследствие заболевания, а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 210 Трудового Ко- и кса РФ); организация надлежащего санитарно-бытового и лечебно- профилактического обслуживания работников. В соответствии с отечественным законодательством определено, что «пожарная безопасность - состояние защищенности личности, имущества, общества и государства от пожаров». Поэтому работник корпорации должен постоянно пребывать в условиях защищенности от возможного воздействия на него опасных факторов пожаров. Например, в западных странах на предприятиях и в организациях создаются специализированные службы для контроля производственной среды, которая может неблагоприятно влиять на здоровье работников. Эти службы участвуют в разрабатываемых руководством фирмы программах по совершенствованию производственных операций, в испытании и санитарно- гигиенической оценке нового оборудования. На наших отечественных предприятиях существуют службы охраны труда и техники безопасности, которые несут ответственность за здоровье и безопасность работника во время производственного процесса, проводят обязательные инструктажи и обучение технике безопасности. Кроме того, эти службы тесно взаимодействуют с технологами предприятий по вопросам безопасности и воздействия технологического оборудования на здоровье работников. При этом обязательным условием для функционирования предприятий считается наличие здравпунктов или отделений медицинской помощи на территории предприятия. Предприятия (организации), в рамках программы охраны труда и здоровья работников, систематически проводят профилактические осмотры сотрудников, с дальнейшей диспансеризацией при необходимости. Качество трудовой жизни работника зависит также от его эмоционально-психологического состояния. Учитывая опыт западных стран в этой области социально-трудовых отношений, многие отечественные корпорации стали организовывать психологические службы, или иметь в штате менеджеров профессионального психолога. Экспертные оценки показывают, что влияние психологического климата на эффективность работы коллектива имеет важное значение. Качество трудовой жизни является многоаспектным понятием и его невозможно определить только одним каким-либо показателем, для анализа качества трудовой жизни используются статистические данные, результаты социологических опросов и другие данные. Как известно, в производственных условиях взаимодействуют два субъекта отношений: работодатель и работник. Работодатель по отношению к работнику выстраивает такие приоритеты: эффективность труда, профессиональная адаптация, текучесть кадров, трудовая дисциплина, совпадение целей работника с целями предприятия, минимальное число конфликтов, отсутствие забастовок. Работнику наиболее значимы такие условия, как содержательность и удовлетворенность трудом, условия труда, уровень заработной платы, возможность профессионального роста и самореализация, психологический климат в коллективе, отсутствие стрессовых ситуаций. Основоположник теории научного менеджмента Ф.Тейлор в своей книге «Научная организация труда» определил два концептуальных момента: «достигающий работодатель» и «достигающий работник», т.е. работодатель и работник в своих предпочтениях должны двигаться навстречу друг другу, учитывать интересы друг друга. Он особо отмечал справедливое отношение по отношению именно к каждому работнику. По мнению Ф.Тейлора, если рабочие предприятия оплачиваются по различным ставкам в соответствии со своими индивидуальными достоинствами (причем одни оказываются ниже, а другие выше среднего уровня), то в интересы высокооплачиваемых рабочих не может входить в союз с низкооплачиваемыми. Безусловно, качество трудовой жизни работника складывается из таких нюансов производственной жизни как личные отношения с руководителем. Основоположник научного менеджмента отмечал, что никакую благотворительность (как бы широка она ни была) работник не ценит так, как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между ним и начальством. Социальная ответственность в системе регулирования социально- трудовых отношений. Эволюцию социальной ответственности необходимо рассматривать в общем контексте основных тенденций происходящих в современной экономике. Процесс интеграции многих чементов «социального» и «экономического» привел к появлению ноши о научного направления - социальная экономика. Появились новые социально- экономические категории: человеческий капитал; социальные инвестиции; социальное государство; социальное партнерство; социальная ответственность. В 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН принята Всеобщая Декларация Прав человека, а в ноябре 1950 г., в Риме, Советом Европы была принята Европейская конвенция о защите прав человека, а на ее оспине в 1961 г. принята Европейская Социальная Хартия, которая уже в 1996 г. трансформировалась в развернутый документ, подробно устанавливающий цели деятельности для защиты прав работников разных категорий. В 1998 г. была принята совместная Декларация ООН и Международной Организации Труда «Об основополагающих принципах и права в сфере труда». При этом определено понятие: «Достойный труд». В контексте стандартов качества было принято «Руководство по социальной ответственности» (Guidance on Social Responsibility - стандарт ИСО ММО). Оно определяет социальную ответственность любого хозяйствующего субъекта: принцип подотчетности (предприятие должно принимать на себя и обязательство выслушивать соответствующую критику за свое воздействие на общество и окружающую среду и отвечать за нее); принцип прозрачности (решения и деятельность предприятия должны быть ясными в вопросах воздействия на общество и окружающую среду); принцип этического поведения (он обязывает предприятия в своей деятельности основываться на таких этических нормах, как честность, равенство, добросовестность, проявление заботы о людях, животных, окружающей среде, а также реагировать на интересы заинтересованных сторон); принцип уважения интересов заинтересованных сторон (предприятию, помимо интересов владельцев или клиентов, следует уважать, учитывать, соблюдать интересы всех других заинтересованных сторон, у которых имеются свои права, требования и конкретные интересы); принцип соблюдения верховенства закона (в качестве обязательного условия своей деятельности предприятие должно считать соблюдение законов и всех нормативных актов); принцип соблюдения международных норм поведения (предприятие обязано учитывать и соблюдать принятые международные нормы поведения); принцип соблюдения прав человека (предприятие должно признавать важность прав человека и их всеобщность, где в качестве критерия принимаются права человека, изложенные во Всеобщей Декларации прав человека - 10.12. 1948 г.). На Всемирном экономическом форуме в Давосе (Швейцария) в 1999 г. Генеральный секретарь ООН обратился с предложением Глобального договора в области социальных отношений , а в июле 2000 г. он обратился к лидерам крупнейших компаний мира с призывом присоединиться к этому документу. На основании упомянутых выше документов было сформулировано десять принципов Глобального договора ООН, которые декларируют, что предприниматели должны: Оказывать поддержку соблюдению прав человека, провозглашенных международным сообществом. Обеспечить свою непричастность к нарушениям прав человека. Поддерживать свободу ассоциаций и признавать право персонала на заключение коллективных договоров. Выступать за уничтожение всех форм принудительного труда. Выступать за ликвидацию дискриминации в сфере труда и занятости. Выступать за полное искоренение детского труда. Способствовать предупреждению негативных воздействий на окружающую среду. Проявлять инициативы, направленные на повышение ответст- |и м1К)сти за состояние окружающей среды. Содействовать развитию и распространению экологически чистых технологий. Противодействовать коррупции во всех ее формах, включая мммогательство и взяточничество. Многие отечественные компании присоединились к Глобальному договору ООН (к этому договору также присоединилась Всероссийская организация качества). В 2004 г. в Москве на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей одобрена Социальная хартия российского бизнеса. Этот документ установил общие морально этические принципы социальной деятельности отечественного предпринимательства, соответствующие Глобальному договору ООН. В настоящее время принят международный стандарт SA 8000: «Социальная отчетность» (Social Accountability), который подготовлен на основе деклараций МОТ и определяет только требования к соблюдению бизнес-структурами права работников на труд (в том числе на охрану труда), и к менеджменту в этой области. Этот стандарт не включает вопросы охраны окружающей среды и экономии природных ресурсов, помощи муниципальным образованиям и этические нормы деловой практики. Российская торгово-промышленная палата (ТПП) приняла документ «Социальная отчетность предприятий и организаций, зарегистрированных в РФ». Он направлен на рассмотрение социальных проблем, которые наиболее актуальны для современной России: полная уплата налогов; справедливая оплата труда работников; помощь беспризорным детям; финансирование социальной сферы. Этот документ не охватывает всех аспектов корпоративной социум.ной ответственности, т.к. в нем идет речь об отчетности, а не об ответвенности. Однако, в современной России пока нет полного документа, который смог бы в доступной, простой и понятной форме определять требования к реализации корпоративной социальной ответственности. В современной России существует Всероссийская организаця качества (ВОК), которая разрабатывает стратегические подходы к нимышению качества жизни. Философия ВОК построена на том, что переход от дискуссий и призывов к реальной качественной практике возможен только на основе стандарта. В этой связи, в 2007 г. был разработан и введен в действие стандарт ВОК - КСО - 2007 «Социальная ответственность организации. Требования». Этот стандарт не имеет аналогов за рубежом и в России, т.к. охватывает основные составляющие социальной ответственности, но кроме добросовестной практики ведения бизнеса и финансовой прозрачности. Имеющийся некоторый опыт отечественного применения этого стандарта за последние годы показывает, что существуют реальные возможности практического его использования фирмами, предприятиями, администрациями регионов и профсоюзами при планировании и организации мероприятий в социальной сфере. Этот стандарт может быть также хорошим инструментом в организации взаимодействия власти и бизнеса. Появление стандарта БЮК-КСО-2007 предоставило возможность сертификации по основным компонентам КСО, т.к. этот стандарт содержит требования, которые могут быть подвергнуты объективной экспертизе и проверке. В связи с этим бизнес получает весьма эффективный инструмент для демонстрирования успешности своей социальной деятельности. До появления этого стандарта наиболее часто применяемой формой этой демонстрации использовался годовой социальный отчет (нефинансовый отчет), который может составляться в соответствии с руководствами GRI и АА1001 или стандартом ТПП РФ. Крупные компании ежегодно размещают на своих сайтах такие отчеты. Безусловно, эти компании действуют на глобальном рынке и очень озабочены состоянием своего социального имиджа. К таким компаниям относятся ОАО «Роснефть», ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл», ОАО «Норильский никель», ОАО «Северсталь». Подготовка такого отчета требует особой квалификации персонала и значительных материальных затрат. Экономическая мощь компаний может быть определена двумя способами: по объему доходов и по их рыночной стоимости. Постсоциалистические страны по этим параметрам выглядят неэффективными по сравнению с компаниями наиболее развитых стран мира. Например, по данным журнала |