Решение проблемы. Тема. Этика делового общения юриста
 Скачать 86.05 Kb.
|
|
userdocs.ru Тема. Этика делового общения юриста 1.Понятие профессиональное общение Общение (коммуникация) — это способ бытия человека в условиях взаимоотношений, взаимодействия с другими людьми. В процессе общения люди обмениваются информацией — мыслями, идеями и эмоциями, в результате чего между людьми устанавливается определенная форма взаимоотношений и взаимовлияния, направленная на достижение определенного делового результата. Эффективность профессиональной деятельности сотрудников правоохранительных органов в значительной степени зависит от нравственного микроклимата, который сложился в коллективе. Высокий морально-психологический климат в коллективе обеспечивает максимальную активность сотрудников, заинтересованность в качестве труда, ответственность за дело и уважение к коллегам. ^ Обмен информацией формирует определенную психологическую установку у субъекта общения. В зависимости от установки общение происходит на одном из четырех уровней. Первый — позиция контактера основывается на ложных идеях и поэтому она должна быть преодолена и отброшена. Второй — идеи, обусловившие позицию контактера, верны по своей сути, но являются помехой для достижения желательного результата, поэтому необходимо их преодолеть и развенчать. ^ Третий — идеи, лежащие в основе позиции контактера, правильные, но не имеют к данному вопросу никакого отношения. Четвертый — позиция контактера основана на правильных и плодотворных идеях, необходимо их проанализировать в соответствии с собственными идеями. С учетом этих уровней, чтобы профессиональное общение как взаимодействие проходило беспроблемно, оно предполагает следующие этапы: установка контакта (знакомство) для понимания другого человека или представление себя другому человеку; ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы; обсуждение интересующей проблемы; решение проблемы; завершение контакта (выход из общения). Кроме того, по способу обмена информацией различают устное и письменное деловое общение. Устные виды делового общения, в свою очередь, разделяются на монологические и диалогические. К монологическим видам можно отнести доклад (на заседании, собрании), приветственную и информационную речь. К диалогическим видам относятся деловой разговор, деловая беседа, переговоры, интервью, совещания, конференции, телефонные разговоры. Письменные виды делового общения включают многочисленные служебные документы: деловое письмо, протокол, отчет, справка, докладная и объяснительная записка, акт, заявление, договор. Устав, положение, инструкция, решение, распоряжение, указание, приказ, доверенность и др. ^ По содержанию профессиональное общение в процессе юридической деятельности может быть разделено на: материальное — обмен предметами и продуктами деятельности; когнитивное — обмен знаниями; мотивационное — обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями; деятельностное — обмен действиями, операциями, умениями, навыками. Наконец, по средствам профессиональное общение возможно разделить на четыре вида: 1) непосредственное, осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу: руки, голова, туловище, голосовые связки; 2) опосредованное, связанное с использованием специальных средств и орудий (телефон, телеграф, факс, интернет); 3) прямое, личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения; 4) косвенное, осуществляемое через посредников, которыми могут выступать другие Исходя из этого, знание и владение этикой делового общения является показателем профессиональной культуры сотрудника правоохранительных органов, степени его соответствия современным требованиям. Деловое общение должно основываться на определенных нравственных принципах, среди которых главными являются следующие. 1. В основе делового контакта лежит интерес к делу, но ни в коем случае не личные интересы и не собственные амбиции. Несмотря на кажущуюся банальность, именно этот принцип нарушается чаще всего, ибо далеко не каждый и не всегда находит в себе способность поступиться личными интересами, когда они входят в противоречие с интересами дела. 2. Порядочность, то есть неспособность к бесчестному поступку или поведению, основывающаяся на таких нравственных качествах, как: обостренная совесть; стремление сохранить незапятнанной свою честь и утвердить собственное достоинство; умение держать себя ровно с любым человеком, независимо от его служебного или социального статуса; моральная устойчивость, умение не поступаться своими принципами; обязательность, точность, верность своему слову. 3. Доброжелательность, то есть потребность делать людям добро. 4.Уважительность, реализующаяся через нравственные качества (вежливость, деликатность, тактичность, учтивость, заботливость). ^ 2. Формы делового общения сотрудников правоохранительных органов Деловое общение сотрудников правоохранительных органов как между собой, в служебных коллективах, так и с гражданами может происходить в условиях различных ситуаций и принимать разнообразные формы. ^ 1.Повседневное служебное общение: беседы, встречи, переговоры; прием посетителей; совещания, собрания, заседания, конференции; посещение организаций, учреждений; посещение граждан по месту жительства; дежурство, патрулирование, охрана. ^ 2.Специфические формы служебного общения: общение в служебном коллективе: субординированные формы общения; общение между коллегами. общение преподавателей со слушателями в процессе обучения; деловые контакты с иностранными гражданами. ^ 3.Экстремальные формы служебного общения : общение в условиях конфликтной ситуации; общение с участниками митингов, демонстраций, публичных демаршей; общение с задержанными, во время обыска; общение со спецконтингентом. Специфика делового общения в экстремальных условиях К экстремальным формам служебного общения в правоохранительной деятельности можно отнести общение в условиях конфликтной ситуации, с участниками митингов, с задержанными во время обыска, со спецконтингентом и др. Профессиональная деятельность сотрудников правоохранительных органов направлена на обеспечение общественного порядка, защиту прав и свобод граждан, охрану общественной и личной собственности. Различные социальные катаклизмы вынуждают сотрудников органов внутренних дел использовать нестандартные формы и методы работы в экстремальных условиях, при которых властные функции государства могут прекращаться или существенно ограничиваться до восстановления порядка и организации общественной и частной жизни. Правоохранительные органы в экстремальных условиях должны пресекать панику, распространение ложных слухов, массовые беспорядки, бороться с правонарушениями. В экстремальных условиях этика делового общения требует от сотрудников психологической уравновешенности, такта, способности вести переговоры, знания особенностей поведения людей в экстремальной ситуации. Вместе с тем экстремальные условия понижают у большинства людей способность к самоуправлению, активизируют отрицательные эмоции. У некоторых людей появляется чувство страха, отчаяния, безнадежности, гнева. В этом случае на поведение людей трудно воздействовать рассудочными доводами и аргументами, поэтому сотрудникам в таких условиях необходимо обладать хладнокровием, способностью сдерживать себя и других, высоким моральным состоянием. Однако профессиональная деятельность сотрудников правоохранительных органов чаще всего протекает в сфере применения запретительных норм права и связана с правонарушителями, общение с которыми не вызывает ни сочувствия, ни симпатии. Но служебный и нравственный долг обязывает каждого сотрудника общаться с любым человеком тактично, объективно, беспристрастно, контролируя и корректируя свое эмоциональное состояние. Одним из основных видов общения в экстремальной ситуации являются переговоры. Способ организации переговоров лицом к лицу является самым эффективным как в отношении психологического воздействия на собеседника, так и выдержки смыслового контекста диалога. Между людьми, ведущими диалог, отношения должны строиться на равных. Сотрудник должен четко излагать свои мысли, контролируя громкость и тембр голоса, выразительность жестов, эмоциональность речи, мимику лица. От умелого применения тактических приемов ведения переговоров, индивидуального подхода зависит итог переговоров. Если же переговоры ведутся не лицом к лицу, отсутствует зрительный контакт, то необходимо учитывать следующие особенности: сотрудник, ведущий переговоры, должен обладать хорошо поставленным голосом, говорить громко, понятными предложениями; аргументы должны произноситься убедительным тоном с чувством собственного достоинства. Социально-психологическая, коммуникативная и этическая компетентность сотрудника послужит успешному решению сложных оперативно-служебных задач в экстремальных условиях. ^ 4.Специфические формы внеслужебного общения: публичные контакты с журналистами, интервью; выступления по радио, телевидению, в печати; телефон, телетайп, радиосвязь; деловая переписка, резолюции. Кроме того, во всех этих формах общения большое значение придается так называемым аксессуарам, т. е. элементам этикетных правил общения. К ним относятся: культура речи и письма, внешний вид, мимика, тон, жестикуляция. В отношении каждого из этих элементов существует свод определенных правил, которых следует тщательно придерживаться. Тема. Функция этикета в обществе ^ 1. Понятие и виды этикета Жизнь показывает, что даже в наше сложное время крылатая фраза Ф. М. Достоевского «Красота спасет мир» находит все большее подтверждение. Люди, оставаясь людьми, тянутся к культуре и красоте, стремятся сделать свою жизнь достойной. Однако случилось так, что у многих современных людей устоялось ироническо-снисходительное отношение к нравственным ценностям этикета. Правила этикета, дескать, созданы для дворянства, это некие «барские условности», исторический хлам. Так ли это? Можно ли осуждать людей светского общества, если они воспитали в себе культуру чувств, старались быть снисходительными и милостивыми? Что мы подразумеваем под этикетом? Сам термин «этикет» происходит от французского etiquette — ярлык, этикетка, которые прилагались к тому или иному товару и нередко содержали некоторые рекомендации. Этикет — это свод правил поведения человека в обществе, нормы взаимоотношений людей различного правового, социального, интеллектуального статуса. Этикет — часть нравственной культуры и ассоциируется с категорией прекрасного, а также связан с понятиями вежливости, культуры, интеллигентности. Нравственные ценности — главное содержание сферы действия этикета. Выбор же «этикетного знака» — тактические приемы реализации этих ценностей. Этикет соединяет внутренний мир человека с его внешним проявлением. Иначе говоря, этикет есть просто знание приличий, умение держать себя в обществе так, чтобы заслужить одобрение и никаким из своих действий не оскорбить людской слабости. В основе этикета лежит уважение к людям. Если этого нет, то этикетные знаки не более чем фарисейство. Так ли необходимы обществу правила этикета? Человечество предрасположено к чести и добру, люди стремятся жить удобнее, красивее, не мешая друг другу. Правила этикета (почитание старших, любовь к родителям, уважение к женщине, следование чести и достоинству, скромность, благожелательность, толерантность (терпимость к иным взглядам) необходимы, чтобы: приглушить «животные начала», заложенные в каждом индивидууме; противопоставить нормы сдержанности и приличия инстинктам и эмоциям; поддерживать относительное равенство и уважение в обществе, полном «объективного неравенства». Ведь не одинаков же общественно-правовой статус мужчины и женщины, старого и молодого, младшего и старшего, начальника и подчиненного, родителей и детей, знакомого и незнакомого? И каждый «должен знать свое место, свои права, обязанности. Если бы модистка вздумала считать себя равной своим заказчикам, служащий не признавал бы первенство своего начальника, солдат —офицеров, ребенок —родителей. Что вышло бы? Пусть каждый знает свое место, и общественные отношения перестанут запутываться и портиться завистью, тщеславием и самолюбием». Кроме того, этикет имеет и специфические стороны: этикет конкретного сословия, или «титулованный»; этикет — нормы поведения королей, графов, князей; ранговый этикет — сановников и чиновников на различных ступенях иерархической лестницы; этикет определенных социальных слоев — дворян, купечества, предпринимателей; национальный (этнический) этикет; религиозный этикет; профессиональный этикет — военный, дипломатический, врачебный; семейно-бытовой этикет — взаимоотношения родителей, супругов, детей, соседей. Существует также градация видов этикета: придворный этикет — строго регламентированный порядок и формы обращения, установленные при дворах монархов; дипломатический этикет — правила поведения дипломатов и других официальных лиц при контактах друг с другом на различных дипломатических приемах, визитах, переговорах; воинский этикет — свод общепринятых в армии правил и норм поведения военнослужащих во всех сферах их деятельности; общегражданский этикет — совокупность правил, традиций и условностей, соблюдаемых гражданами при общении друг с другом. Мало того, этикет охватывает две сферы взаимоотношений людей в обществе: правовую (уважение законов государства) и нравственную (следование нормам морали и обычаям). Современный этикет наследует обычаи практически всех народов от самой древности до наших дней. В основе своей эти правила поведения являются всеобщими, так как они соблюдаются представителями не только какого-то данного общества, но и субъектами самых различных социально-политических систем, существующих в современном мире. Народы каждой страны вносят в этикет свои поправки и дополнения, обусловленные общественным строем страны, спецификой ее исторического строения, национальными традициями и обычаями. Вместе с тем требования этикета не являются абсолютными: соблюдение их зависит от места, времени и обстоятельств. Поведение, недопустимое в одном месте и при одних обстоятельствах, может быть уместным в другом месте и при других обстоятельствах. ^ 2.Принципы этикета Современный этикет регламентирует поведение людей в быту, на службе, в общественных местах и на улице, в гостях и на различного рода официальных мероприятиях: приемах, церемониях, переговорах. К основным принципам этикета относятся: вежливость и сдержанность; деликатность; тактичность и чуткость; скромность. Как известно, одним из основных принципов современной жизни является поддержание нормальных отношений между людьми и стремление избежать конфликтов. В свою очередь, уважение и внимание можно заслужить лишь при соблюдении вежливости и сдержанности. Однако в жизни мы часто сталкиваемся с грубостью, резкостью, неуважением к личности другого человека. Причина здесь в том, что мы недооцениваем культуру поведения человека, его манеры. Манеры — это способ держать себя, внешняя форма поведения, обращения с другими людьми, употребляемые в речи выражения, тон, жестикуляция и даже мимика. Хорошими манерами в обществе считаются скромность и сдержанность человека, умение контролировать свои поступки, внимательно и тактично общаться с другими людьми. Манеры относятся к культуре поведения человека и регулируются этикетом. Всем известны выражения: «холодная вежливость», «ледяная вежливость», «презрительная вежливость», в которых эпитеты, прибавленные к этому прекрасному человеческому качеству, не только убивают его сущность, но и превращают ее в свою противоположность. По выражению Эмерсона, вежливость — это «сумма маленьких жертв», приносимых нами окружающим нас людям, с которыми мы вступаем в те или иные жизненные отношения. К сожалению, совершенно забыто прекрасное высказывание Сервантеса: «Ничто не стоит так дешево и не ценится так дорого, как вежливость». Наряду с вежливостью обязательным условием общения является деликатность. Деликатность не должна быть излишней, превращаться в льстивость, приводить к ничем неоправданному восхвалению увиденного или услышанного. Тактичность и чуткость. Содержание этих двух благородных человеческих качеств — внимание, глубокое уважение к внутреннему миру тех, с кем мы общаемся, желание и умение их понять, почувствовать, что может доставить им удовольствие, радость или, наоборот, вызвать у них раздражение, досаду, обиду. Тактичность, чуткость — это и чувство меры, которую следует соблюдать в разговоре, в личных и служебных отношениях, умение чувствовать границу, за которой в результате наших слов и поступков у человека возникает незаслуженная обида, огорчение, а иногда и боль. Тактичный человек всегда учитывает конкретные обстоятельства: разницу возраста, пола, общественного положения, место разговора, наличие или отсутствие посторонних. Тактичность, чуткость подразумевают также способность быстро и безошибочно определять реакцию собеседника на наше высказывание, поступки и в нужных случаях самокритично, без чувства ложного стыда извиниться за допущенную ошибку. Скромность. «Человек, который говорит только о себе, только о себе и думает, — утверждает Д. Карнеги, — безнадежно некультурен, как бы высокообразован он ни был». Скромный человек никогда не стремится показать себя лучше, способнее, умнее других, не подчеркивает свое превосходство, свои качества, не требует для себя никаких привилегий, особых удобств, услуг. Непринужденность, естественность, чувство меры, вежливость, а главное, благожелательность по отношению к людям — вот те качества, которые безотказно помогут в любых жизненных ситуациях. ^ 3. Правила обращения сотрудника правоохранительных органов с правонарушителями? 1. Прежде всего, сотрудник обязан уметь определить правонарушителя, осуществляющего деяния сознательно, из хулиганских, корыстных побуждений, или необдуманно, по незнанию. В первом случае следует решительно пресечь неправомерные действия. Во втором случае — дать нарушителю разъяснение. 2. При обнаружении противоправных действий сотрудник правоохранительных органов обязан потребовать их прекращения, обоснованно объяснить нарушителю положения соответствующих нормативно-правовых документов. Излагать эти доводы следует в вежливой, тактичной и убедительной форме. 3. При наложении штрафа сотрудник правоохранительных органов обязан разъяснить, в соответствии с какими нормативными актами и за какое нарушение применяется данная санкция, а также выписать на взыскиваемую сумму квитанцию, которая погашается перед вручением путем надрыва. 4. При разрешении конфликтов сотрудник должен восстановить нарушенный правопорядок и, по возможности, заручиться содействием граждан. Сотруднику органов внутренних дел непозволительно вступать в конфликты, пререкания и ссоры, руководствоваться в своих действиях чувством личной неприязни к нарушителю. 5. При задержании правонарушителя, особенно в местах массового скопления людей, сотрудник органов внутренних дел обязан проявлять максимум выдержки и спокойствия, действовать в соответствии с ситуацией. Если граждане открыто возмущаются поведением правонарушителя, сотрудник должен быстро и решительно произвести задержание и изолировать его. Если обстановка не позволяет произвести задержание, но сделать это необходимо, сотрудник должен попытаться привлечь на свою сторону окружающих. В случае задержания правонарушителя в подобных условиях сотрудник должен стремиться к тому, чтобы провести его без осложнений. 6. Если на замечания нарушитель реагирует возбужденно, необходимо, не вступая в пререкания и споры с ним, дать ему успокоиться, а затем объяснить, что в своих действиях сотрудник руководствуется не неприязненными чувствами, а интересами общества, необходимостью защиты общественного порядка и спокойствия граждан. 7. При сопротивлении и отказе нарушителя проследовать в отделение милиции следует быть готовым в установленном законом порядке применить силу и специальные средства. Если нарушитель высказывает угрозы использовать нож, охотничье ружье, топор и т. д., то следует запросить подкрепление у дежурного сотрудника ОВД или применить специальные средства. Тема 4 . Нравственный конфликт в профессиональной деятельности юриста 1. Понятие и структура конфликта Конфликт — это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.). Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака. 1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта. 2. Конфликт — это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта. Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними. ^ Определение основных структурных элементов конфликта Стороны конфликта — это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих. ^ Предмет конфликта — это то, из-за чего возникает конфликт. Образ конфликтной ситуации — это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия. ^ Мотивы конфликта — это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений). ^ Позиции конфликтующих сторон — это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе. Классификация конфликтов Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения. Например: Экономические Идеологические Социально-бытовые Семейно-бытовые; Острые длительные конфликты Слабовыраженные и вялотекущие конфликты; Внутриличностные конфликты Межличностные конфликты и др. ^ Причины конфликта — это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины. Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране. Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др. Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д. Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.). Вторую группу причин в нашей классификации назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь некоторые из них: - неудовлетворенность условиями деятельности; - нарушение служебной этики; - нарушение трудового законодательства; - ограниченность ресурсов; - различия в целях, ценностях, средствах достижения целей; - неудовлетворительные коммуникации. Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов. Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. ^ Динамика конфликта Важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта. Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом. Типы конфликтных ситуаций Характер конфликтной ситуации Проявления Недобросовестное исполнение обязанностей Нарушение трудовой дисциплины Брак в работе Неудовлетворительный стиль управления Ошибки в подборе и расстановке кадров Ошибки в организации контроля Просчеты в планировании Нарушение этики общения Неадекватное представление о конкретных ситуациях Неправильные оценки, суждения о действиях других субъектов социального взаимодействия Ошибки в выводах относительно конкретных ситуаций Индивидуально-психологические особенности личности Нарушение принятых в социальной группе правил взаимоотношений Нарушение этики общения Низкая профессиональная подготовка Брак в работе Неспособность принять адекватное решение Основные этапы конфликта 1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта. 2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д. 3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта. 4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта. 5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.). Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения. Основными фазами конфликта являются: 1) начальная фаза; 2) фаза подъема; 3) пик конфликта; 4) фаза спада. Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с 2. Управление конфликтами Управление конфликтами — это целенаправленные воздействия: по устранению причин, породивших конфликт; по коррекции поведения участников конфликта; - по поддержанию необходимого уровня конфликтности, не выходящего за контролируемые пределы. . Методы управления конфликтами Методы управления конфликтами делятся на: внутриличностные; структурные; межличностные (стили поведения); персональные; переговоры; методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками; методы, включающие ответные агрессивные действия. 2.1.Внутриличностные методы Внутриличностные методы управления конфликтами заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения с тем, чтобы это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих. 2.2. Структурные методы ^ К структурным методам управления конфликтами относятся: разъяснение требований к работе; формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей; использование систем вознаграждения. 2.3.Межличностные методы (стили управления) Межличностные методы управления конфликтами - это методы, в которых принимают участие минимум две стороны и каждая из сторон выбирает форму поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. 2.4. Персональные методы Данная группа акцентирует внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее: использование власти, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта; изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными методами; убеждение участников конфликта; ; изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу; вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск согласия путем совместных переговоров; 2.5. Переговоры Из всех способов преодоления противоборства сторон переговоры между ними являются наиболее эффективным. Для них характерно то, что стороны пытаются добиться хотя бы части желаемого, пойти на определенные компромиссы. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий: существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствие значительного различия в силе у субъектов конфликта; соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; - участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации. 2.6. Методы управления поведением личности ^ Управление поведением представляет систему мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации: место в социальной структуре, конкретную интересную работу, желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации приближаются друг к другу. Задача управления поведением состоит в достижении соответствия взаимных ожиданий индивида и организации. 2.7. Методы, включающие ответные агрессивные действия Эта группа методов применяется в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов. Стили конфликтного поведения. В конфликтологии с 70 годов XX в. признано осуществление следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс. Чем же отличатся каждый из названных стилей поведения в конфликтах? Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлечённого в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти на встречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта. Приспособление как стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий. Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и т.д. В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента. Разумеется, стиль приспособления, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и мало эффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и целине поддаются сглаживанию и согласованию. Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Сотрудничество, как: и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтационного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели. Стиль сотрудничества охотно используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне. Компромисс занимает срединное место в сетке стилей конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. Тема Профессионально-нравственная деформация юристов: сущность, факторы, проявления. ^ 1. Понятие профессионально-нравственная деформация юриста Профессиональная деформация — явление, объективно сопутствующее развитию человека в его профессиональной деятельности, если он повседневно не работает над собой. В отличие от других профессий, где деформация одного сотрудника не «бросает тень» на его коллег и не нивелирует социальную ценность их труда, в деятельности сотрудника правоохранительных органов такое явление имеет более тяжкие последствия. Здесь ошибки одного персонифицируются в общественном сознании как недостаток (и) всех сотрудников, порождая соответствующий стереотип — «там все такие». А..Ф. Кони в связи с этим подчеркивал: «Как бы хороши не были правила деятельности, они могут потерять свою силу и значение в неопытных, грубых и недобросовестных руках». В современных рыночных условиях в обществе имеется множество различных отрицательных явлений и в экономике, и в политической сфере, и в правоохранительной деятельности они порождают те негативные явления, которые видны невооруженным взглядом. Профессионально-нравственные качества юристов критикуются многими слоями общества, так как для этого есть определенные основания. ^ Среди причин негативного отношения граждан к сотрудникам правопорядка эксперты выделяют: равнодушие, низкая культура сотрудников; отсутствие профессионализма, некомпетентность; использование служебного положения в личных, корыстных целях, поборы, взяточничество, коррумпированность; применение насильственных действий, необоснованное задержание. Эти негативные проявления у некоторой части сотрудников и составляют такое явление, как профессионально-нравственная деформация сотрудников правоохранительных органов. По данным исследований, становление специалиста, в частности следователя, осуществляется в два этапа: 1) в течение первых 5-7 лет, в одной и той же должности сотрудник овладевает профессией; 2) через 7-10 лет, при неизменном профиле и характере работы могут происходить отрицательные, негативные, нежелательные изменения профессиональной деформацией. Структурно профессиональная деформация юристов происходит на основе: деформации профессиональной деятельности; деформации служебных и внеслужебных отношений; деформации морального сознания. При этом деформация происходит в тех элементах, которые составляют структуру профессиональной морали (нравственная деятельность, нравственные отношения, нравственное сознание). С этой точки зрения основными причинами профессионально-нравственной деформации, как правило, становятся низкая профессиональная культура, деформирование чувств, потребностей, мотивов, т. е. как объективные, так и субъективные факторы. ^ К объективным факторам относят: негативные явления в жизни общества (коррупция, безответственность, халатность, невежество, нигилизм и бездушие); противоречия, трудности и недостатки в деятельности правоохранительных органов. Можно выделить такие трудности, недостатки и противоречия: специфичность профессиональной деятельности, тяжелые физические и психические нагрузки, участие сотрудников в конфликтных регионах в деятельности по наведению конституционного порядка, которое таит в себе опасность для здоровья и жизни сотрудников; преимущественные контакты с преступной средой, негативное, порой тлетворное влияние криминала; недостатки в организации и управлении всей системы правоохранительных органов (суд, прокуратура, ОВД, адвокатура и т. д.); отрицательное влияние коллег по работе, допускающих злоупотребления, формализм, равнодушие к людям, халатность при выполнении своих обязанностей; неудовлетворительное оперативно-техническое оснащение, недостаток специальной техники и т. п.; ошибки в подборе кадров. Безусловно, существенное влияние оказывают и субъективные факторы, в особенности такие, как: низкий профессиональный уровень и нежелание совершенствовать профессиональные качества; недостаточная развитость морально-деловых и волевых качеств; неумение отделять интересы дела от интересов карьеры; неорганизованность, отсутствие навыков и умений контролировать свое поведение, желание любым путем снять психологическую нагрузку (пьянство, разгильдяйство, расхлябанность и т. д.). Однако деление причин на объективные и субъективные относительно, так как они переходят друг в друга. Невнимание к нравственной культуре, к нравственно-психологическому климату служебного коллектива ведет не только к снижению качества служебной деятельности, но и к его деградации, к его полному развалу. Поэтому важно в условиях реформы правоохранительной системы в современных условиях учитывать, что никакие знания, умения и навыки не могут быть гарантом предупреждения нарушения законности без профессионального отношения к праву, к правовым принципам и нормам, с одной стороны, и совершенствования таких моральных качеств юристов, как совесть, долг, честь, ответственность, достоинство — с другой. ^ 2.Профилактика профессионально-нравственной деформации юристов Проблема недопущения, профилактики деформации сложна и недостаточно исследована. Учитывая причины возникновения профессиональной деформации, ее открытую и скрытую формы проявления, на наш взгляд, следует осуществлять целенаправленное профилактическое воздействие по определенным направлениям, которые включают: общие меры, подразумевающие осознание того, что все правоохранительные органы подчинены исключительно закону и несут высокую ответственность перед законом; непосредственные меры (качественное улучшение профессиональной подготовки, совершенствование организации и управления, создание здорового морально-психологического климата в коллективах ОВД). ^ В обобщенном виде эти меры предполагают такие направления профилактики профессионально-нравственной деформации сотрудников правоохранительных структур: совершенствование системы воспитания и обучения, создание реальной перспективы продвижения по службе, формирование и поддержание чувства защищенности, уверенности в полезности и справедливости своей работы; необходимость уделять внимание такому фактору, как состояние здоровья и физическая подготовленность сотрудников, поскольку многие юридические профессии, особенно когда речь идет о правоохранительных органах, связаны с большими эмоциональными, интеллектуальными и физическими напряжениями; тщательный отбор кадров с учетом деловых и особенно нравственных качеств сотрудника. При этом нравственный облик сотрудника формируется в результате эффективной работы руководства всех уровней и рангов, когда нравственное воспитание прочно создает барьер профессиональной деформации; создание благоприятных, оптимальных условий жизни сотрудников (материальное и моральное стимулирование), совершенствование организации и управления всей правоохранительной системой; выработка психологической закалки к действиям в условиях постоянного напряжения, в экстремальных условиях, а также профилактика конфликтов в служебных коллективах; нормальная организация труда, рабочего времени сотрудников, чтобы исключить усталость, физическое и психологическое переутомление. Все сказанное позволяет утверждать, что морально-психологическая атмосфера, климат, служебная подготовка юристов является важнейшей защитной мерой от их профессионально-нравственной деформации. Иными словами, если есть правила и принципы правоохранительной деятельности, то они должны быть незыблемыми. А это возможно лишь при наличии людей безупречных и профессионально пригодных с твердыми нравственными устоями, жизненными убеждениями и твердым характером, ибо предательства совершаются чаще всего не по обдуманному намерению, а по слабости характера |