опала труда. 10. Оплата труда. Тема. Оплата труда Основы организации оплаты труда

• Название: Тема. Оплата труда Основы организации оплаты труда
• Анкор: опала труда
• Дата: 23.05.2022
• Размер: 33.43 Kb.
• Имя файла: 10. Оплата труда.docx
• Тип: Кодекс; #546019

Тема. Оплата труда
1. Основы организации оплаты труда
Трудовым кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми соглашениями.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:

• 
  величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
  
• 
  величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
  
• 
  меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
  
• 
  ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
  
• 
  ограничение оплаты труда в натуральной форме;
  
• 
  обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
  
• 
  государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.
  

Все остальные условия оплаты труда принимаются по соглашению

сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

За основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда.

При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом. Если размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не установлен, то применяется МРОТ. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

В соответствии с частью 2 статьи 146, статьей 148 Трудового кодекса РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере; оплата труда на работах в таких местностях производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Статьями 315 - 317 ТК РФ для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрено применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате, размер которых устанавливается Правительством РФ. Аналогичные нормы предусмотрены статьями 10 и 11 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".
Минимальный размер оплаты труда на очередной год не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ на очередной год.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.
2. Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. 
   Денежная – производится в рублях.
   
2. 
   Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 20 % от всей зарплаты лица.
   

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

3. Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система	Повременная	простая повременная, повременно-премиальная, окладная.
	Сдельная	прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная индивидуальная, аккордная коллективная.
2. Бестарифная
3. Смешанная	система «плавающих» окладов, комиссионная, дилерский механизм.

4. Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Подробнее об оплате труда в государственных и муниципальных учреждениях -https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/403247111/

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установит каждому работнику нормируемый объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.

Тарифная система включает в себя:

• 
  тарифную сетку;
  
• 
  тарифную ставку;
  
• 
  тарифные коэффициенты;
  
• 
  тарифно-квалификационные справочники;
  
• 
  надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;
  
• 
  районные коэффициенты.
  

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и

соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу

рабочего времени и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости

от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1 разряда равен 1.

Тарифный разряд определяет уровень определяет уровень

квалификации работника и в зависимости от этого размера оплаты труда.
Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• 
  индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  
• 
  коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.
  

5.Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

• 
  размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
  
• 
  соотношение их между отдельными категориями сотрудников,
  

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации. 

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

6. Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

• 
  система «плавающих» окладов,
  
• 
  комиссионная форма оплаты труда,
  
• 
  дилерский механизм. 
  

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов. 

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.  

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.
7.Структура оплаты труда
С учетом положений ст. 129 Трудового кодекса в структуру заработной платы включаются такие компоненты:

1. 
   Основная, или постоянная часть зарплаты, которая представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от сложности выполняемой работы, уровня квалификации работника, количества и качества выполняемой работы.
   
2. 
   Компенсационные выплаты (переменная часть зарплаты), в том числе за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, в особых климатических условиях или на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению.
   
3. 
   Стимулирующие выплаты в виде доплат и надбавок, премий и прочих форм поощрения (переменная часть зарплаты). Например, за стаж или высокий профессионализм.
   

На примере наиболее распространенной на сегодняшний день в российских компаниях повременно-премиальной системы представлена структура оплаты труда.

• 
  Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 129) понятие оклада (должностного оклада) сформулировано следующим образом: «оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».
  

• 
  стимулировании результативности деятельности работников компании важную роль играет дополнительная заработная плата в виде различных доплат и надбавок.
  

Надбавки учитывают профессиональный уровень выполнения работы, доплаты – ее конкретные условия. Надбавкой работодатель стремится подчеркнуть ценность своего сотрудника, а доплатой он компенсирует интенсивность производства и сложные условия трудовой деятельности.

Доплата представляет собой выплату, которую назначают в том случае, когда сотрудник находился в состоянии повышенной интенсивности труда, например, работал в праздничные и выходные дни, в вечерние смены, либо совмещал свою деятельность с работой другого сотрудника.
Надбавка характеризуется как выплата сотруднику, когда работодатель стремится простимулировать человека для дальнейшего личностного роста и развития. Надбавка выплачивается, например, за непрерывность трудовой деятельности, наличие какой-либо ученой степени или выслугу лет.
По характеру выплат, доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
Хотя эти две характеристики системы оплаты труда имеют общее предназначение – увеличивать заработную плату сотрудника, цели их несколько разнятся. Если сотрудник выполняет обязанности, которые не предусмотрены трудовым договором, например, совмещение нескольких должностей, либо работает сверхурочно, то, согласно законодательству, работодатель обязан сделать ему доплату денежных средств, тем самым компенсируя потраченное время или сложность работы. Также доплата должна быть проведена, если работник трудится во вредных или опасных условиях.
Надбавка выплачивается, когда работодатель желает отметить достижения своего сотрудника (знание иностранного языка, высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство) и простимулировать его к дальнейшим действиям. Надбавки носят необязательный характер и предусматривают свободу действий со стороны руководителя.
Премиитакже являются одной из наиболее распространенных и эффективныхразновидностей материальной мотивации. Премирование осуществляется при соответствии работника заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели или оценка качества работы сотрудника руководством или, в некоторых случаях, клиентами компании.
Эффективность премирования работников компании,как мотивирующего фактора,зависит от следующих обстоятельств:

1. 
   Конкретность, справедливость, гибкость критериев системы оценки персонала, по результатам которой должны приниматься управленческие решения о вознаграждении работников.
   

2. 
   Объективный выбор системы показателей. С помощью премий должны стимулироваться исключительные заслуги перед компанией, результативность труда,
   

экономное расходование ресурсов.

3. 
   Показатели премирования должны быть понятными и прозрачными для всех работников компании. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее мотивирующая составляющая.
   

8. 
   Система грейдов
   

• 
  рамках реализации методов прямого материального стимулирования во многих российских компаниях, применяется система грейдов.
  

Грейд(от англ. grade)–это группа должностей,которые обладают примерно равнойценностью для компании. Как следствие, каждому грейду соответствует определенный оклад.
Система грейдов зародилась в США в середине XX века по заказу госструктур. На российском рынке первой ввела систему грейдов компания DHL, следующими были «Вимм-Билль-Данн», IBS и «Рольф».
Целью формирования системы грейдов является распределение всех рабочих мест,всоответствии с их статусом и уровнем значимости для стратегических целей компании, а также определение размера заработной платы для различных групп персонала.
Если зарплату сотрудникам назначает руководство компании, ориентируясь на свое видение, постепенно возникнет путаница с окладами. Иногда руководитель с удивлением для себя обнаруживает, что у сотрудников, занимающих аналогичные должности, зарплаты существенно различаются, причем, иногда тот, кто работает лучше, получает меньше.

• 
  настоящее время многие российские компании для того, чтобы дать руководителям четкие ориентиры относительно размеров окладов, применяют методику грейдинга, в основу которой положен факторный анализ функционала и зоны ответственности сотрудников.
  

Параметры, которые станут базой для описания каждой должности, выделяют исходя из специфики деятельности компании.
Этапы формирования системы грейдов заключаются в следующем.
Этап 1. Составление профиля должности. Первоначально необходимо провестиоценку всех должностей в компании по единым критериям. Анализируя каждую должность, нужно учесть основные обязанности человека, который занимает эту должность, объем выполняемых им работ, субординацию.
Каждая должность должна оцениваться по трем одинаковым критериям (так соблюдается принцип единообразия в оценке).
Первый критерий: ноу-хау. Определяется,какой совокупностью знаний,навыков икомпетенций должен обладать сотрудник, занимающий эту должность, чтобы качественно выполнять служебные обязанности. Этот критерий подразделяется на три подкритерия: профессиональные знания, широта (глубина) их применения и коммуникативные навыки.

Второй критерий: сложность решаемых проблем (творческий потенциал). Оценивается, насколько сложна работа, которую обязан выполнять специалист, занимающий конкретную должность, каким должен быть уровень его мышления и творческого интеллекта, чтобы проявлять инициативу, создавать новые продукты.
Третий критерий: ответственность. Устанавливается,как сильно от этойдолжности зависят финансовые показатели компании, приходится ли человеку, занимающему ее, постоянно принимать важные решения, отвечать за них и за конечный результат.
Рекомендуется использовать еще один критерий оценки должностей – «условия труда». Он может включать физическую нагрузку,равномерность нагрузки,наличиенеблагоприятных факторов или уровень риска.
Очень важно, чтобы в профиле должности характеристики давались именно должностям, а не людям, которые их занимают. Например, в компании может работать уборщица с высшим образованием, но это не значит, что ее должность требует обширных знаний, полученных в вузе. В принципе, эта должность вообще не предполагает высшего образования.
Кроме того, нужно учитывать, чтобы должности отводилась та роль, которую она играет сейчас, а не в будущем. Допустим, в перспективе компания планирует выпускать корпоративный журнал и поручить эту работу специалисту пресс-службы, но пока что он только пишет пресс-релизы. Значит, именно этот функционал следует отразить в профиле должности.
Этап 2. Ранжирование факторов. Они распределяются по уровням сложности.Минимальное значение должно быть не меньше пяти. Все факторы необходимо проверить на жизнеспособность и соответствие стратегии развития компании. Также весьма желательно провести тестирование факторов на нескольких должностях.
Этап 3. Оценка каждого уровня и расчет его весомости. Каждому уровнюприсваиваются баллы в зависимости от степени сложности. Коэффициенты весомости определяются по тем же правилам, которые применяются в оценке персонала.
Больше баллов получают должности, играющие решающую роль для компании, меньше – вспомогательные, которые слабо влияют на результаты работы компании и не предполагают большой ответственности.
Этап 4. Распределение баллов по грейдам. По результатам проведенных расчетов вседолжности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции. Каждая компания устанавливает свое количество грейдов, оно может варьироваться от пяти до двадцати (больше нежелательно).
Этап 5. Установление должностных окладов. На заключительном этапе происходитопределение нижних и верхних границ оплаты по грейдам, а также размера должностного оклада.
Таким образом, реализация методика грейдинга способствует созданию понятной и прозрачной системы оплаты труда, а также позволяет оптимизировать фонд оплаты труда в компании.