Правоведение Трудовое Право Лекции. УЧЕБНО-МЕТОД.МАТЕРИАЛЫ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (1).. Тема основы трудового права понятие, принципы и источники трудового права
 Скачать 0.57 Mb.
|
|
Общие основания увольнения работников работодателем по ст. 81 ТК. Охраняя право работника на труд у избранного работодателя, трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в виде перечня оснований увольнения и определенного порядка (процедуры) увольнения. Некоторые процедуры касаются всех работников, другие применяются лишь к отдельным категориям работников при определенных условиях. На практике наиболее часто трудовой договор по инициативе работодателя прекращается по следующим основаниям. Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Ликвидация − это полное прекращение деятельности юридического лица. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений с какими-либо органами. Аналогично расторгается трудовой договор с индивидуальным предпринимателем. Он может прекратить свою деятельность по собственной воле; при признании его несостоятельным (банкротом) по решению суда; в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации; при отказе в выдаче лицензии на право заниматься определенными видами деятельности (п. 1 ст. 81 ТК). Не менее чем за три месяца работодатель обязан сообщить в службу занятости список лиц, подлежащих увольнению, с указанием их специальности, квалификации, должности, для их дальнейшего трудоустройства. Социально менее защищенные граждане (беременные женщины, матери, имеющие малолетнего ребенка или ребенка инвалида, одинокие матери) трудоустраиваются службой занятости в первую очередь. Порядок расторжения трудового договора по данному основанию включает предупреждение о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения, а сезонных работников – не менее чем за семь календарных дней. По истечении срока предупреждения увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение трех месяцев со дня увольнения по решению службы занятости населения, однако при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без предварительного предупреждения за два месяца до увольнения с обязательной единовременной выплатой работнику дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК). В случае прекращения деятельности работодателем − физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, порядок и размеры выплаты выходного пособия и других компенсаций определяются трудовым договором (ст. 307 ТК). Поэтому если в трудовом договоре этот вопрос не урегулирован, что имеет место в подавляющем большинстве случаев, руководствоваться следует нормами Трудового кодекса (ст. 178–181 ТК). Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Такое сокращение может быть вызвано различными причинами: внедрением новой техники, приводящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объемов работ; экономическим положением организации и др. Юридическим основанием для сокращения штатов является приказ работодателя, содержащий обоснование такого мероприятия (п. 2 ст. 81 ТК). При различных реорганизациях юридических лиц увольнение по сокращению штатов осуществляется только в случае, если реорганизация сопровождалась данным видом увольнения. При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее, чем за два месяца (если предполагается массовое увольнение работников − не позднее, чем за три месяца) до начала проведения мероприятия. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК). Основным критерием при отборе лиц, подлежащих оставлению, являются деловые качества и высокий профессионализм работника (ст. 179 ТК). Для сохранения наиболее квалифицированных кадров работодатель может производить перестановки работников, увольняя менее квалифицированного работника, даже если его должность не сокращается. На его место переводят более квалифицированного специалиста, должность (работа) которого подлежит сокращению; перевод осуществляется с согласия этого специалиста. Такое перераспределение возможно в пределах однородных специальностей (должностей, профессий). Перестановки не нарушают закон, если на освободившуюся должность (работу) не принят со стороны новый работ - ник. При равной квалификации предпочтение отдается следующим работникам (ч. II ст. 179 ТК): • семейным, при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Не подлежат увольнению по данному основанию беременные женщины; женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Кроме того, Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2014 г. №28-П внесены дополнения в п. 4 ст. 261 ТК РФ, по которому «не допускается увольнение по инициативе работодателя не только женщин, имеющих ребенка до 3-х лет, и лиц, воспитывающих детей до 3-х лет без матери, но и отцов, если они являются единственными кормильцами в многодетной семье, в которой мать не работает и занимается воспитанием детей, если в этой семье есть ребенок до 3-х лет». Порядок расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников регламентируется ст. 180 ТК. Работодатель обязан не менее чем за два месяца персонально под расписку предупредить кандидата на сокращение о предстоящем увольнении. По общему правилу в подобной ситуации должен быть составлен соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей, заверенный их подписями. Одновременно работодатель должен предложить работнику перевод на другую работу с учетом имеющихся вакансий. При отсутствии работы, соответствующей квалификации работника, кандидату на сокращение может быть предложена любая другая работа, которую он может выполнять по состоянию здоровья. При согласии работника на перевод вопрос о расторжении трудового договора с ним отпадает. С письменного согласия работника, отказавшегося от перевода, работодатель может его уволить без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК). При увольнении работникам положены такие же выплаты, как при ликвидации организации. В течение трех месяцев со дня увольнения за работником сохраняется непрерывный трудовой стаж. Прекращение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3. ст. 81 ТК). Инициатива увольнения работников по данному основанию исходит от работодателя, так как именно он заинтересован в прекращении трудового договора с работником, деятельность которого его не удовлетворяет, которого он считает не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе. Отсюда следует, что основой постановки вопроса об увольнении по несоответствию являются неудовлетворительные результаты труда, когда работник стабильно не справляется с работой. Если к недостаткам в работе и ошибкам приводит плохая организация труда на предприятии либо нарушение работодателем трудового законодательства (например, режима работы), оснований для прекращения трудового договора по несоответствию нет, поскольку ошибки могли быть допущены вследствие перегрузки, переутомления работника. Невыполнение работником трудовых обязанностей возможно вследствие различных причин: его недобросовестности, небрежного отношения к своей работе и т.п. Прекращение трудовых отношений по данному основанию предполагает отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Речь идет о работниках, которые по независящим от них причинам не могут справиться с работой. Несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе является недостаточная квалификация, подтверждаемая результатом аттестации. В этом случае работнику должна быть предложена работа более низкой квалификации. Только при отказе от перевода или при отсутствии возможности такого перевода производится увольнение. Для защиты работников – членов профсоюза увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборной профсоюзной организации. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК). Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, если в отношении работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу, что работник соответствует занимаемой должности. Недопустимо увольнение по данному основанию и в случае, когда работник не подлежит аттестации. Увольнение за однократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК). Увольнение допускается при наличии в совокупности нескольких условий: • невыполнение трудовых обязанностей должно быть неоднократным. • увольнение возможно только за нарушение или невыполнение именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на работника законодательством или трудовым договором (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, технических правил и инструкций и т.д.); • опоздание на работу или преждевременный уход с работы, отсутствие на работе без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте; • отказ без уважительной причины от временного перевода на другую работу вследствие производственной необходимости; • отказ или уклонение без уважительной причины от прохождения медицинского осмотра (обязательного для некоторых категорий работников), отказ от обучения правилам техники безопасности и охраны труда в рабочее время; • невыполнение законных приказов и распоряжений работодателя; • отказ от выполнения работы, входящей в трудовые обязанности работника, и т.д. Не является нарушением трудовой дисциплины отказ от выполнения работ, не входящих в обязанности работника; отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя и т.д. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей может вызвать увольнение, если оно допущено без уважительной причины. Нельзя, например, уволить работника, если он отказался от перевода при чрезвычайных обстоятельствах на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо от перевода на работу, связанную с материальной ответственностью, и т.п. Наличие умысла в невыполнении трудовых обязанностей по неосторожности или небрежности. Умысел предполагает, что работник знает о том, что он допускает нарушение дисциплины или ненадлежащее выполняет трудовые обязанности, но относится к этому безразлично. Такими нарушениями являются прогул без уважительной причины, преждевременный уход с работы и многие другие. Неосторожность (небрежность) предполагает, что работник не знает, что он допускает нарушение, но должен знать это. К совершенным по неосторожности (небрежности) - относятся нарушение профессиональных обязанностей, незнание закона, инструкций, правил, технологических процессов, которые работник как профессионал должен знать. Нарушения правил охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности квалифицируются как виновно совершенные, если работник был заранее с ними ознакомлен под расписку. При отсутствии вины расторжение трудового договора по данному основанию не производится. Поэтому работодатель всегда должен установить обстоятельства совершенного нарушения и дать ему правильную правовую оценку исходя из письменного объяснения работника. Данному увольнению должно предшествовать действующее дисциплинарное взыскание за ранее совершенный дисциплинарный проступок в соответствии с законодательством (ст. 192–194 ТК). Иные меры воздействия (лишение премий, вознаграждения за выслугу лет и др.) дисциплинарными взысканиями не являются. Срок действия взыскания – один рабочий год, затем оно автоматически снимается, и работник считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности. Нарушение трудовой дисциплины считается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок продолжается. В этом случае допускается применение к работнику нового взыскания, в том числе увольнения по п. 5 ст. 81 ТК. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, так как трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Таким образом, только при наличии всех перечисленных условий в совокупности работодатель вправе уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК. Это увольнение является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК), поэтому оно должно быть произведено в порядке и в сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК). При этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, личность работника и другие факторы, поскольку увольнение следует применять как крайнюю меру воздействия на работника. Для расторжения трудового договора с членом профсоюза требуется учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). Увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК). Виновным поведением считается: а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение всего рабочего дня (смены)); б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также разглашение персональных данных другого работника; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления. В подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК прогулом признается: • невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня (смены); • отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины, даже если он находится на территории организации в других производственных помещениях или подразделениях; • отсутствие без уважительной причины на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (суммирование периодов отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня не допускается). Прогул − это серьезное нарушение трудовой дисциплины. Поэтому закон допускает возможность увольнения за однократный прогул. Длительное отсутствие работника на рабочем месте квалифицируется как прогул, если отсутствует уважительная причина. Однако работодатель во всех случаях должен выяснить причины невыхода на работу, потребовав от работника письменное объяснение. При этом необходимо учитывать следующее: нельзя квалифицировать как прогул отказ от перевода на другую работу и невыход на новое рабочее место, если перевод осуществлен работодателем в нарушение закона. Не может быть признан прогулом невыход на работу вследствие болезни, даже если у работника нет больничного листа, но факт болезни удостоверен иными доказательствами, например, показаниями свидетелей, справкой станции «Скорой помощи» и т.д. Нельзя считать прогулом неявку на работу по другим уважительным причинам (вследствие болезни ребенка или другого члена семьи и по иным семейным обстоятельствам). Но во всех случаях доказать причину отсутствия на работе как уважительную должен сам работник. При необходимости работодатель может запросить соответствующие документы, опросить свидетелей и т.д. Не считаются прогулом случаи, когда невыход работника на работу обусловлен действующим законодательством: при длительном периоде задержки оплаты труда, при принудительном труде и т.п. Прогулы, которые могут повлечь расторжение трудового договора: • невыход без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с законодательством; • самовольное сокращение срока отработки при увольнении по собственному желанию без согласия работодателя; • самовольный уход в очередной отпуск; • самовольное использование дней отгула без согласия работодателя. Увольнение за прогул признается мерой дисциплинарного взыскания, поэтому оно требует точного соблюдения сроков и порядка наложения дисциплинарных взысканий, иначе такое увольнение будет незаконным. В подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК предусматривается возможность расторжения трудового договора в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение допускается и при однократном появлении работника на работе в таком состоянии. При этом не имеет значения, когда работник появился в состоянии опьянения: в начале, в середине или в конце рабочего дня. Работника, появившегося в подобном состоянии, работодатель должен отстранить от работы. Но для увольнения не имеет значения, − отстранялся работник от работы или нет. Увольнение возможно, если состояние опьянения в рабочее время доказано медицинским заключением либо при отказе от наркологического освидетельствования, подтверждено свидетельскими показаниями. В подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК предусматривается возможность расторжения трудового договора вследствие разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Что касается государственной тайны, то здесь следует руководствоваться законом РФ от 21 июля 1993 г. «О государственной тайне», действующим в редакции закона РФ от 6 октября 1997 г. В законе дается понятие государственной тайны как защищаемых государством сведений в области его военной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности РФ. В нем подробно перечисляются сведения, которые в указанных выше сферах деятельности могут быть отнесены к государственной тайне (ст. 5), поэтому в строгом соответствии с данной статьей закона в каждой организации, располагающей информацией, составляющей государственную тайну, должен быть определен четкий перечень сведений, относящихся к государственной тайне. С этим перечнем под расписку должны быть ознакомлены все работники, допускаемые к секретной информации. Важно, что в законе (ст. 7) определены сведения, которые не подлежат засекречиванию. Следовательно, разглашение этих сведений не является правонарушением и не может привести к расторжению трудового договора. К сведениям, не подлежащим засекречиванию, относится следующая информация: • о чрезвычайных происшествиях и катастрофах, угрожающих безопасности и здоровью граждан, и их последствиях, а также о стихийных бедствиях, их официальных прогнозах и последствиях; • о состоянии экологии, здравоохранения, санитарии, демографии, образования, культуры, сельского хозяйства, а также о состоянии преступности; • о привилегиях, компенсациях и льготах, предоставляемых государством гражданам, должностным лицам, предприятиям, учреждениям, организациям; • о фактах нарушения прав и свобод человека и гражданина; • о размерах золотого запаса и государственных валютных резервах РФ; • о состоянии здоровья высших должностных лиц России; • о фактах нарушения законности органами государственной власти и их должностными лицами. Этой же статьей закона предусмотрено, что должностные лица, принявшие решение о засекречивании перечисленных сведений, несут уголовную, административную или дисциплинарную ответственность в зависимости от причиненного обществу, государству и гражданам материального и морального ущерба. Определен в законе и порядок отнесения сведений к государственной тайне, а также порядок допуска к ней должностных лиц и граждан. Так, ст. 21 закона устанавливает, что допуск работников к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке. Решение о допуске принимает руководитель государственного органа, предприятия, учреждения, организации. Допуск к государственной тайне и взаимные обязательства работника и работодателя фиксируются в трудовом договоре, т.е. являются обязательными условиями трудового соглашения сторон. Допущенный к государственной тайне работник принимает на себя обязательство перед государством по нераспространению сведений, составляющих государственную тайну, а также соглашается на частичное временное ограничение своих прав, на проведение полномочными органами проверочных мероприятий. Одновременно работнику предоставляются определенные льготы, установленные законом надбавки к заработной плате, преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе в случае сокращения численности или штата работников. Таким образом, допуск к государственной тайне персонифицирован и требует соблюдения установленных законом процедур. Следовательно, за разглашение сведений, составляющих государственную тайну, может быть расторгнут трудовой договор только с работниками, которые в законном порядке допущены к государственной тайне. Что касается коммерческой, служебной и особенно «иной» тайны, то толкование этих понятий может быть неоправданно широким. Тем более что многие работодатели, приверженцы рыночной экономики, любую информацию о своей деятельности считают коммерческой тайной. И при желании под основание увольнения можно подвести практически любого работника. Поскольку разглашение служебной и коммерческой тайны может вызвать такое серьезное последствие, как расторжение трудового договора с работником, необходимо законодательно упорядочить отнесение информации к служебной и коммерческой тайне. В соответствии со ст. 139 ГК РФ служебная и коммерческая тайна является разновидностью информации, которая имеет действительную или потенциальную ценность в силу неизвестности ее третьим лицам. Поэтому должны быть соблюдены обязательные условия: отсутствие свободного доступа к информации на законном основании и проведение обладателем информации мер по охране ее конфиденциальности. Коммерческую тайну может составлять информация, связанная с предпринимательской, коммерческой деятельностью юридического лица или гражданина-предпринимателя. Объем и состав сведений, образующих коммерческую тайну, определяется самим работодателем, с учетом установленных законом ограничений и должен фиксироваться в приказе или распоряжении работодателя. Это необходимо для того, чтобы работники знали, какая информация отнесена к коммерческой тайне, не подлежащей разглашению. К такой информации работодатели обычно относят сведения о деловых контактах, содержании и предмете проводимых переговоров, совершенных сделках, контрагентах и т.д. Служебная тайна включает в себя информацию, которой владеют должностные лица и другие работники в силу своего служебного (должностного) положения. Сведения, составляющие служебную тайну, также должны быть определены работодателем с учетом интересов организации и требований законодательства. К служебной тайне может быть отнесена информация, касающаяся научных разработок, внедрения новых технологий, изобретений, открытий и т.д. Обязанность сохранения служебной тайны в ряде случаев прямо предусмотрена в законе или вытекает из него. Так, законодательство о здравоохранении обязывает врачей и других медицинских, а также фармацевтических работников сохранять врачебную тайну. Они не вправе разглашать ставшие известными в силу исполнения профессиональных обязанностей сведения о болезнях, интимной и семейной жизни граждан. Работники связи в соответствии со ст. 23 Конституции РФ обязаны сохранять тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Работники кадровых служб не вправе разглашать информацию, касающуюся частной жизни членов трудового коллектива. К служебной относится банковская тайна, тайна следствия и т.д. В трудовые договоры с работниками, имеющими доступ к информации, составляющей коммерческую и служебную тайну, включается условие о неразглашении тайны (ст. 57 ТК). Каждого такого работника необходимо под расписку подробно ознакомить с перечнем сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну. Не ясно, что подразумевается под «иной» тайной, разглашение которой также может привести к увольнению работника. Применительно к трудовым отношениям обязанности работников ограничиваются неразглашением государственной, коммерческой и служебной тайны и персональных данных другого работника. В противном случае создается благоприятная почва для расширительного толкования «иной» тайны, следовательно, произвола работодателей. Основанием для расторжения трудового договора по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК является разглашение охраняемой законом тайны, т.е. предание огласке соответствующих сведений, в результате чего они становятся известными третьим лицам. Данный проступок может быть совершен как путем активного действия (в разговоре, беседе, лекции, письменной информации и т.д.), так и путем бездействия (оставление открытыми документов, содержащих не подлежащие разглашению сведения, непринятие мер к охране информации и т.д.). Но в том и в другом случае факт разглашения информации конкретным работником должен быть доказан. Увольнение по рассматриваемому основанию возможно только при наличии вины работника в совершенном деянии в форме умысла или неосторожности (небрежности). При умышленном разглашении тайны работник сознает, что доверенные ему сведения становятся достоянием посторонних лиц; он либо желает этого, либо сознательно допускает это, безразлично относясь к последствиям своих действий. При неосторожном разглашении тайны работник не сознает последствий своих действий, т.е. возможности ознакомления с секретной информацией посторонних лиц; однако по обстоятельствам дела он должен предвидеть и осознавать такую возможность. Если работник не знал и не мог знать, что сведения составляют охраняемую законом тайну, не был ознакомлен при заключении трудового договора с перечнем сведений, составляющих тайну, не был предупрежден о неразглашении соответствующей информации, вина работника отсутствует и его увольнение невозможно. Если работодатель не создал работнику необходимых условий, обеспечивающих надежную охрану документов и других материалов, содержащих не подлежащие разглашению сведения, у работодателя также отсутствуют основания для увольнения работника. С 1 октября 2006 г. в подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК добавлено разглашение персональных данных другого работника, ставших известными работнику при исполнении им трудовых обязанностей. В подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК предусматривается возможность расторжения трудового договора в случае совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Основанием для увольнения может быть хищение любого имущества, принадлежащего как работодателю, так и другим лицам (работникам, посетителям организации, обслуживаемому населению и т.д.). Любое хищение, а также умышленное уничтожение или умышленная порча чужого имущества влечет, как минимум, административную ответственность. В соответствии со ст. 7.17 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, если оно не повлекло причинения значительного ущерба, влечет наложение административного штрафа в размере от трехсот до пятисот рублей. Административная ответственность за мелкое хищение установлена ст. 7.27 КоАП. Мелкое хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты влечет наложение административного штрафа в размере до пятикратной стоимости похищенного имущества, но не менее одной тысячи, или административный арест на срок до 15 суток. Хищение признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает одной тысячи рублей. Мелкое хищение, совершенное более опасными способами (грабеж, разбой, вымогательство), влечет за собой ответственность, установленную уголовным законодательством. В остальных случаях хищение, а также уничтожение или повреждение чужого имущества влечет уголовную ответственность в соответствии со ст.158–168 УК РФ. В связи с этим совершение работником указанных действий предполагает обязательную передачу материала в правоохранительные органы для решения вопроса о привлечении виновного к административной либо уголовной ответственности. Чтобы избежать ошибок и оградить работника от возможного необоснованного увольнения по такому основанию, введено законодательное ограничение. Увольнение может быть произведено в течение одного месяца только после того, как факт хищения, умышленного уничтожения или порчи имущества удостоверен вступившим в законную силу обвинительным приговором суда (при возбуждении уголовного дела) или постановлением компетентного органа о наложении на виновного административного наказания (если нарушение было квалифицировано как административное правонарушение). Увольнение работника, произведенное без соблюдения указанного порядка, незаконно. В подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК предусматривается возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение им требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления. Поскольку соблюдение в процессе работы требований охраны труда − юридическая обязанность каждого работника (ст. 21 ТК), то по данному основанию может быть уволен любой работник. Однако основанием для увольнения является только конкретный виновный проступок работника, приведший к тяжким последствиям или создавший реальную угрозу их наступления. Помимо доказательства факта проступка, вины работника (умышленной или неосторожной) необходимо установить причинную связь между проступком и последствиями, которые наступили либо могли наступить. Поэтому увольнению по данному основанию всегда должно предшествовать рассмотрение всех обстоятельств совершенного проступка с составлением письменного заключения компетентных лиц. Если произошел несчастный случай, необходимо расследование причин в соответствии с требованиями ст. 227–230 ТК, иначе не исключена возможность необоснованного увольнения работника, а иногда и переложение на него ответственности за упущения в области охраны труда, допущенные должностными лицами или другими сотрудниками. Поскольку эти увольнения являются мерой дисциплинарного взыскания, требуется соблюдение порядка, установленного для применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК). Расторжение трудового договора в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Увольнение поданному основанию возможно только в том случае, когда документы или сведения, представленные работником, непосредственно связаны с его трудовой деятельностью и обязательное представление которых определено законодательством. Не случайно в гл. 14 ТК, посвящённой информационной защите работника, указано, что персональные данные работника – это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК). Предусмотрено, что при определении объёма и содержания, обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами (п. 2.ст. 86 ТК). Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, предусмотрен ст. 65 ТК, а также другими нормативными актами, регулирующими порядок заключения трудового договора с отдельными категориями работников. Работодатель не только вправе, но и обязан потребовать их представления в полном объеме и в соответствующие сроки. Основанием для увольнения может послужить представление подложных документов, удостоверяющих личность работника, документов об образовании или специальной профессиональной подготовке, о трудовой деятельности (трудовая книжка, справки о работе); сведения о состоянии здоровья или прохождении медицинского осмотра, когда в силу закона это является обязательным, и т.д. Подобные факты в практике встречаются довольно часто, поскольку в постперестроечный период ряд важных документов перестали быть бланками строгой отчетности и находились в свободной продаже. Тем самым для недобросовестных людей не составляло большого труда оформить подложный документ, включая трудовую книжку. Не исключены возможности и для приобретения подложных документов об образовании, профессиональной подготовке, состоянии здоровья (санитарных книжек) и т.п. Недостоверные сведения о себе, а также представление подложных документов, которые работодатель не вправе требовать от работника, а работник не обязан предоставлять, не могут послужить основанием для расторжения с ним трудового договора (сведения о национальной принадлежности, религиозных убеждениях, семейном положении, наличии детей и др.). Этот вывод подкрепляется ст. 80 ТК, в соответствии с которой работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях, а также о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. В соответствии со ст. 24 Конституции РФ в случаях, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, работодатель вправе получать эту информацию, но только с письменного согласия работника. Формулировка п. 11 ст. 81 ГК предусматривает, что основанием для расторжения трудового договора является представление подложных документов или ложных сведений при заключении трудового договора. Если такие документы или сведения представлены уже в процессе трудовой деятельности (например, фальшивый документ о получении специального образования, прохождения аттестации, состоянии здоровья), возникает закономерный вопрос, возможно ли увольнение по данному основанию или нет. Буквальное толкование дает отрицательный ответ. Но здесь возможны ситуации, при которых трудовой договор, может быть, расторгнут по другим основаниям. Работник может быть уволен по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его состояния здоровья (например, если работник скрыл от работодателя медицинское заключение, в соответствии с которым он признан полностью нетрудоспособным), а также недостаточной квалификации. Дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Для некоторых категорий работников устанавливаются дополнительные основания для расторжения трудового договора. Большинство из них включены в ст. 81, а также в другие статьи ТК и федеральных законов. Например, может быть расторгнут трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по инициативе нового собственника организации или при смене Собственника (п. 4 ст. 81 ТК). Никакого обоснования для расторжения трудового договора в данном случае закон не устанавливает. Предусмотрено только, что воспользоваться своим правом на увольнение указанных категорий работников собственник может в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК). При этом он обязан выплатить увольняемым руководящим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК). В п. 7 ст. 81 ТК предусматривается расторжение трудового договора по вине работника, непосредственно обслуживающего денежные и товарные ценности, если его действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Утрата доверия является основанием для увольнения ограниченного круга лиц – только работников, обслуживающих денежные и товарные ценности. Товарные ценности не следует отождествлять с материальными, понятие которых значительно шире. Товарные ценности – разновидность материальных; это предназначенные для оптовой или розничной продажи ценности, т.е. в основном предметы потребления, призванные удовлетворять материальные потребности граждан. Субъектами увольнения по данному основанию являются работники, непосредственно связанные с движением денежных средств и товаров: продавцы, кассиры, инкассаторы, шоферы такси и др. Поскольку товарные ценности сосредоточены, как правило, на предприятиях торговли и общественного питания, субъектами увольнения за утрату доверия выступают в большинстве случаев работники этих организаций. Данное основание расторжения трудового договора направлено на то, чтобы в указанные сферы деятельности не попадали недобросовестные люди, использующие доступ к товарам и деньгам для извлечения наживы и личного обогащения. Лица, не занятые непосредственно обслуживанием товарных и денежных ценностей (бухгалтеры, экономисты, ревизоры), не могут быть уволены за утрату доверия. Нельзя также уволить по этому основанию и работников, обслуживающих ценности, не относящиеся к товарным (например, кладовщика или заведующего материальным складом). Работники, непосредственно занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением, продажей, переработкой товарных и денежных ценностей, могут быть уволены по данному основанию независимо от того, являются ли они материально ответственными лицами или нет, т.е. заключен с ними договор о материальной ответственности или нет. Так, по данному основанию может быть уволен грузчик или подсобный рабочий магазина (хотя каждый из них не является материально ответственным лицом), поскольку они фактически обслуживают товарные ценности. Увольнение указанных категорий работников за утрату доверия возможно в следующих случаях: • был совершен виновный проступок, связанный с обслуживанием денежных или товарных ценностей; • проступок повлек или мог повлечь неблагоприятные последствия (недостачу ценностей, хищение, обман потребителей и др.); • по своему характеру этот проступок свидетельствует о невозможности в дальнейшем доверять работнику ценности. Необходимо также учитывать следующее. Поводом к увольнению за утрату доверия могут явиться только проступки, которые связаны с обслуживанием денежных или товарных ценностей: небрежное хранение денежных средств или нарушение правил ведения кассовых операций кассиром, обман покупателя продавцом, фальсификация товаров и т.п. Если проступок не связан с обслуживанием ценностей, может последовать дисциплинарное взыскание и даже увольнение работника, но не по п. 7 ст. 81 ТК. В основу увольнения должен быть положен конкретный проступок, совершенный и фактически доказанный. Нельзя увольнять за утрату доверия на основе подозрения работника в совершении проступка, используя непроверенные и недостоверные факты. Необходимым условием увольнения за утрату доверия является вина работника, т.е. проступок должен быть совершен умышленно или по небрежности. Отсутствие вины исключает возможность увольнения. Расторжение трудового договора возможно не только тогда, когда виновный проступок уже повлек неблагоприятные последствия, но и когда он мог их повлечь или когда была реальная угроза наступления таких последствий. Например, небрежное хранение кассиром денежных средств дает основание уволить его за утрату доверия независимо от того, произошла их недостача (хищение) или нет. Как следует из формулировки п. 7 ст. 81 ТК, характер проступка должен давать основание в дальнейшем не доверять работнику денежные или товарные ценности. Как правило, имеются в виду проступки, свидетельствующие о нечестности человека, недобросовестном или небрежном отношении к ценностям. Увольнение не требует систематических нарушений и возможно за первый проступок. Кроме того, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 7 марта 2004 г. предусматривает, что в случае установления в законном порядке фактов совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, эти работники могут быть уволены за утрату доверия к ним и тогда, когда указанные действия не связаны с их работой. Допускается расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК). Данное основание увольнения также является, дополнительным, рассчитанным только на работников, для которых воспитательная деятельность составляет основное содержание работы. По этому основанию могут быть уволены учителя школ, преподаватели всех типов учебных заведений, мастера производственного обучения на предприятиях, воспитатели детских учреждений и т.п. Расширительно толковать указанный круг работников нельзя. Поэтому поданному основанию не могут быть уволены руководители организаций и их заместители, руководители структурных подразделений организаций, работники кадровых служб и т.д. Хотя все они ведут воспитательную работу в коллективе, но она не является для них основной. Не может быть уволен по данному основанию обслуживающий персонал учебных заведений и воспитательных учреждений. Увольнение работника по рассматриваемому основанию возможно вне зависимости от того, где совершен аморальный проступок − на работе, в быту, в общественном месте. Это один из редких в трудовом законодательстве случаев, когда трудовой договор, может быть, расторгнут за проступок, не связанный с трудовыми обязанностями. Но это понятно и правильно, поскольку человек, занимающийся воспитанием людей, должен иметь на это не только формальное (наличие соответствующей профессиональной подготовки), но и моральное право. Как следует из текста п. 8 ст. 81 ТК, не всякий аморальный проступок может вызвать увольнение. Имеется в виду лишь не совместимый с воспитательными функциями, т.е. серьезный проступок, исключающий возможность продолжения работы. Совершение аморального проступка должно быть точно установлено и доказано. Нельзя увольнять работника на основании общей оценки его поведения, а также на основании непроверенных данных, слухов и другой недостаточно подтвержденной информации. При этом нужно принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства. При увольнении работников по пп. 7 и 8 ст. 81 ТК за действия, совершенные по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, требуется соблюдение порядка и сроков наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК), поскольку увольнение квалифицируется как мера дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Принцип свободы труда, включающий право на свободный выбор профессии, рода деятельности и места работы, закреплен в ст. 37 Конституции РФ и в ст. 2 ТК. Тем самым работнику предоставляется возможность по собственному желанию беспрепятственно оставить работу. В решении вопросов о расторжении трудового договора, т.е. прекращения трудовых отношений, стороны – работник и работодатель – поставлены в неравное правовое положение. Если работодатель может расторгнуть трудовой договор только по основаниям, предусмотренным в законе или в трудовом договоре (когда закон это допускает) и в установленном законом порядке, то работник может в любое время прекратить трудовые отношения по собственному желанию. Никаких ограничений в этом случае закон не устанавливает. Исключение предусмотрено лишь для работников, отбывающих наказание в виде исправительных работ по месту работы по приговору суда. Их увольнение по собственному желанию допускается только с разрешения органов, ведающих исполнением данного вида наказания. Прекращение трудового договора по инициативе работника регулируется ст. 80 ТК. При этом порядок увольнения не зависит от того, заключен трудовой договор на неопределенный или определенный срок. Работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя письменно об увольнении. В ст. 80 ТК введено уточнение, что любой предупредительный срок при увольнении по собственному желанию исчисляется со следующего дня после подачи заявления работодателю. Изменение срока предупреждения возможно только по соглашению сторон. В одностороннем порядке ни работник, ни работодатель изменить этот срок не правомочны. До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе отозвать свое заявление, кроме случаев, когда на его место был приглашен (в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя другой работник. Последнему в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК не может быть отказано в приеме на работу в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Существуют определенные условия, обязывающие работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника: во-первых, если в силу уважительных причин работник не может продолжать работу (например, при зачислении в учебное заведение с отрывом от производства, увольнение беременной женщины, инвалида, пенсионера и др.); во-вторых, если работодателем нарушены законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора. Работодатель не вправе задерживать увольнение, ссылаясь на отсутствие замены, на невозможность передачи материальных ценностей, которые обслуживал работник, на наличие у работника задолженности за неиспользованные дни отпуска и другие подобные обстоятельства. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Оставить работу до истечения срока предупреждения нельзя, так как это дает основание работодателю уволить работника за прогул. Подача заявления об увольнении должна быть добровольной. Работодатель не вправе − ни при каких обстоятельствах – предлагать работнику, а тем более настаивать на подаче им заявления об увольнении по собственному желанию. Если заявление подано под давлением работодателя, работник вправе оспорить увольнение в суде, и при доказанности этого факта он подлежит восстановлению на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула. По требованию работника возможна и компенсация морального вреда. Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию. Как правило, это касается досрочного расторжения срочных трудовых договоров. Так, руководитель организации вправе досрочно расторгнуть трудовые отношения, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц (ст. 280 ГК). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев (временный работник), может досрочно расторгнуть его, предупредив об этом работодателя письменно за три календарных дня (ст. 292 ТК). Аналогичный порядок досрочного расторжения трудового договора установлен для сезонных работников (ст. 296 ТК) и лиц, принятых на работу с испытательным сроком. Возможна ситуация, когда в период предупреждения работником об увольнении по собственному желанию у работодателя появилось другое основание для расторжения с ним трудового договора (например, за нарушение трудовой дисциплины, прогул, хищение и др.). В таком случае трудовой договор, может быть, расторгнут по этому основанию до издания приказа об увольнении по собственному желанию работника. Во всех случаях, когда увольнение производится при наличии уважительной причины, она должна быть указана в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В трудовом законодательстве в самостоятельную группу выделены основания прекращения трудового договора вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Они предусмотрены в пп. 1–7 ст. 83 ТК. Призыв работника на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу. В этом случае требуется соответствующий документ, подтверждающий факт призыва на военную службу или направления на альтернативную гражданскую службу, поскольку увольнение по данному основанию порождает определенные правовые последствия. Пребывание на службе не прерывает, трудовой стаж; увольнение производится с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка; в случае демобилизации в течение трех месяцев с момента призыва гражданин имеет право вернуться на прежнее место работы. Если работник намерен уволиться в связи с предстоящим призывом, он вправе это сделать на общих основаниях: по собственному желанию с предупреждением об увольнении за две недели (п. 1). Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Редакция этого пункта ограничивает его применение случаями, когда незаконно уволенный или переведенный на другую работу работник был восстановлен на прежнем месте работы. Восстановление должно быть произведено в установленном законом порядке судом или по решению государственной инспекции труда, которая в соответствии со ст. 356–357 ГК вправе выдавать работодателям обязательные для исполнения предписания о восстановлении нарушенных трудовых прав работников. Расторжению трудового договора по данному основанию должно предшествовать предложение о переводе на другую работу, что позволяет работнику избежать увольнения. При отказе от перевода увольнение производится с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (п. 2). Неизбрание работника на должность. Имеется в виду работа на выборных должностях, а также на должностях, замещаемых по конкурсу. Окончание срока работы на выборной должности, не избрание на новый срок исключают возможность продолжения трудовых отношений независимо от воли сторон (п. 3). Совершение работником преступления. Для увольнения по данному основанию требуется наличие двух условий в совокупности: • чтобы вступил в законную силу обвинительный приговор суда (возбуждение уголовного дела, взятие под стражу, предъявление обвинения не являются основаниями для увольнения); • чтобы примененная судом мера наказания исключала продолжение работы; потому не может последовать увольнение по п. 4 ст. 83 ТК, если работник осужден условно, с отсрочкой исполнения наказания, приговорен к штрафу или иной мере наказания, не исключающей продолжение работы. На практике возможны ситуации, при которых приговор суда не исключает возможность продолжения работы, следовательно, увольнение по п. 4 ст. 83 ТК невозможно, однако совершенное преступление несовместимо с продолжением работы. В таких случаях работник может быть уволен по инициативе работодателя (например, за утрату доверия, за хищение по месту работы и т.д.). При отсутствии законных оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя трудовые отношения продолжаются (п. 4). Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, т.е. практически речь идет об установлении инвалидности. В этих случаях трудовые отношения объективно не могут сохраниться (п. 5). Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Признание гражданина безвестно отсутствующим, а также объявление умершим осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства (п. 6). Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие обстоятельства). Данное обстоятельство должно быть признано решением Правительства РФ или соответствующим органом исполнительной власти субъекта РФ (п. 7). |