Правоведение Трудовое Право Лекции. УЧЕБНО-МЕТОД.МАТЕРИАЛЫ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (1).. Тема основы трудового права понятие, принципы и источники трудового права
 Скачать 0.57 Mb.
|
|
1.3. Изменение трудового договора: переводы, перемещения, отстранение от работы. Одним из существенных положений трудового договора является условие о трудовой функции работника, которая определяется соглашением сторон. Поэтому любое изменение специальности, квалификации, должности, изменение системы или размера заработной платы, льгот, преимуществ и любых других обязательных условий трудового договора считается изменением условий трудового договора и, как правило, требует письменного согласия работника. Это могут быть переводы на другую постоянную работу как у того же работодателя, так и к другому, переводы на работу в другую местность вместе с работодателем, если предприятие в целом меняет место своего расположения; переводы работника на легкий труд в соответствии с медицинским заключением. Письменное согласие работника на перевод должно быть дано до издания приказа о переводе на другую работу добровольно, без какого-либо принуждения со стороны работодателя. Необходимость перевода на другую работу может быть связана с процедурой увольнения работника по инициативе работодателя. Это допускается только в том случае, если работник отказался от перевода на любую вакантную должность, имеющуюся у работодателя. Такими увольнениями, например, являются увольнения по сокращению штата или численности работников; (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); увольнение работника из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и др. Отказать работнику в переводе на другую работу в выше перечисленных ситуациях работодатель не имеет права. Если перевод на другую работу является инициативой работника, желающего иметь работу ближе к месту жительства или работу с более высокой оплатой труда, то в этом случае работодатель имеет право либо удовлетворить просьбу работника, либо отказать в ней, т.е. решение остается за работодателем. Кроме постоянных переводов на другую работу, законодательством предусмотрены временные переводы на другую работу, как правило, не требующие согласия работника (ст. 72 ТК РФ). С согласия работника осуществляется единственный временный перевод на другую работу сроком до одного года у того же работодателя, а также для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место до выхода его на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа не была предоставлена, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то такой перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Необходимость временного перевода для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место, на практике чаще всего бывает обусловлена отпуском работницы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. По закону предоставленный матери отпуск может быть ею использован полностью или частично, она может его неоднократно прерывать и выходить на работу. Работодатель не имеет права препятствовать досрочному выходу работницы, так как отпуск по уходу за малолетним ребенком – дело добровольное и при его частичном использовании мать имеет право поделить его с отцом, бабушкой или другим родственником. Выход работницы на работу оформляется заявлением с указанием даты последнего дня отпуска и режима работы. Если работница выходит на работу на полный день, то право на получение пособия она может передать тому родственнику, который фактически будет ухаживать за ребенком, а ей выплата пособия прекращается. При выходе на работу с не полным рабочим временем отпуск не прерывается, и выплата пособия матери продолжается, а заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени (ст. 256 ТК). Кроме того, требуется письменное согласие работника при временном переводе сроком до одного месяца с неограниченным количеством переводов в календарном году, если причина перевода – простой (временная приостановка работы экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника из-за чрезвычайных обстоятельств при поручении работнику работы более низкой квалификации. Все остальные временные переводы у того же работодателя в экстремальных ситуациях природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве производятся работодателем без согласия работника на любую не обусловленную трудовым договором работу сроком до одного месяца. Оплата труда осуществляется по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Таким образом, исходя из смысла ст. 722 ТК временный перевод допускается при наличии нескольких условий: • должны быть исключительные случаи, подпадающие под перечень ч. II ст. 722 ТК; • они должны ставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; • перевод возможен только у того же работодателя; • перевод может осуществляться на любую работу, в том числе и более низкой квалификации; • срок перевода – не более одного месяца; • количество переводов в календарном году не ограничено; • оплата труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по основной работе; • согласие работника на перевод не требуется; • отказ от перевода без уважительной причины рассматривается как дисциплинарный проступок. Перевод на другую работу следует отличать от перемещения на другое рабочее место в той же организации без изменения условий трудового договора. Такое перемещение не требует согласия работника, осуществляется работодателем на основании приказа. Не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора, определенных сторонами. Однако если при заключении трудового договора было конкретизировано рабочее место, структурное подразделение или иные условия выполнения работы, то в этом случае любое их изменение будет считаться не перемещением без согласия работника, а переводом, требующим его согласия. Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника изменение определенных сторонами условий трудового договора по организационным или технологическим причинам, когда прежние условия труда не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). О введении подобных изменений и о причинах, вызвавших их необходимость, работник должен быть предупрежден работодателем письменно под подписку не позднее, чем за два месяца, а работодатель – физическое лицо извещает работника не менее чем за 14 календарных дней. Если работник не согласен работать в новых условиях труда, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую он мог бы выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан ознакомить работника со всеми вакансиями, которыми он располагает в данной местности; с вакансиями, расположенными в другой местности – только если это предусмотрено коллективным договором данного предприятия, соглашениями или трудовым договором. При отсутствии у работодателя работы или при письменном отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если при любых переводах на другую работу или перемещениях на другое рабочее место у того же работодателя работник считает, что его права были нарушены, то он может обращаться в любые органы по рассмотрению трудовых споров, но только в свободное от работы время. До решения спора по существу приказ работодателя необходимо выполнять, кроме работы, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья. Отстранение от работы также относится к изменению трудового договора (ст. 76 ТК РФ) (рис. 1.3).  Рис. 1.3. Виды переводов на другую работу Отстранение от работы – это временный запрет на выполнение трудовых обязанностей, без прекращения трудовых отношений. На практике, характеризуя трудовые отношения, применяют такие понятия, как «прекращение трудового договора», «увольнение» и «отстранение от работы», и ошибочно их отождествляют. Прекращение трудового договора и увольнение работника влечет аннулирование трудовых отношений работника с работодателем со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями, с прекращением прав и обязанностей сторон. Отстранение от работы − это временное недопущение работника к работе по основаниям и в порядке, установленным законом. По общему правилу отстранение от работы сопровождается приостановкой выплаты заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Отстранение от работы (недопущение к работе) возможно только по основаниям, содержащимся в ст. 76 ТК. При этом отстранение работника от работы является одновременно как правом, так и обязанностью работодателя. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в следующих случаях: • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное наркологическое или психиатрическое обследование в соответствии со ст. 213 ТК РФ; • при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний по выполнению работником работы, обусловленной трудовым договором; • по требованию уполномоченных органов и должностных лиц; • при невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору, а также при отсутствии возможности перевода на другую работу, имеющуюся у работника. Последнее основание напрямую связано с приостановлением действия специальных прав работника (лицензии, права на управление транспортом, права на ношение оружия и др.) на срок до двух месяцев. При устранении причин, приведших к отстранению работника от работы, трудовые отношения восстанавливаются в полном объеме. Дополнительная информация, касающаяся изменения условий трудового договора в связи с организационными или технологическими причинами; особенностей перевода работников на легкий труд по медицинским показаниям; гарантий и компенсаций при направлении на работу в другую местность, хотя бы и вместе с работодателем; оплаты труда при переводах, перемещениях и отстранениях от работы, содержится в учебном пособии Н.П. Поповой «Трудовое и социальное право» (БГТУ. СПб., 2016. С. 38–51). 1.4. Прекращение трудового договора Правовая связь между работником и работодателем прерывается с прекращением действия трудового правоотношения. Общие, но не исчерпывающие основания прекращения трудового договора, охватывающие практически все возможные обстоятельства, вследствие которых могут быть прекращены трудовые отношения, предусмотрены ст. 77 ТК. В этой статье делается оговорка, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным действующим законодательством, так как установление оснований расторжения трудового договора входит в исключительную компетенцию законодательных органов РФ. Наличие в ТК данной статьи дисциплинирует участников трудовых отношений, ограничивая возможность произвольного расторжения трудовых договоров. Прекращение трудового договора во всех случаях должно предусматриваться каким-либо пунктом ст. 77 ТК либо другой его статьи или федерального закона. Учитывая, что ст. 77 ТК РФ является сборной, в ней даются ссылки на другие статьи, определяющие специфику того или иного основания прекращения трудовых отношений (рис. 1. 4). Рассмотрим подробнее некоторые основания прекращения трудового договора. В п. 1 ст. 77 ТК предусматривается расторжение любого трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК) независимо от причины и проявленной инициативы. Никакой правовой регламентации порядка расторжения трудового договора по данному основанию в законе нет, за исключением работников, отбывающих наказание за совершенное преступление в виде исправительных работ по месту работы сроком от двух месяцев до двух лет. В этом случае работа одновременно является отбыванием уголовного наказания, от которого работник не может быть освобожден по соглашению с работодателем. По пп. 1 и 3 ст. 77 ТК таких работников нельзя увольнять без согласования органов, ведающих исполнением данного вида наказания.  Рис. 1.4. Условия прекращения трудового договора В п. 2 ст. 77 ТК основанием для увольнения является истечение срока договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Порядок расторжения срочного трудового договора определен ст. 79 ТК. Работодатель обязан предупредить работника письменно о расторжении с ним договора не менее чем за три дня до увольнения. В п. 3 ст. 77 ТК РФ предусматривается прекращение трудового договора по инициативе работника, т.е. по собственному желанию (ст. 80 ТК). Это расторжение трудового договора имеет ряд особенностей: • увольнение должно быть добровольным, без какого-либо принуждения со стороны работодателя; • если в заявлении нет просьбы о сокращении срока отработки, то работодатель не имеет права его сокращать по своей инициативе даже на один день; • если работник хочет сократить срок отработки, он должен указать конкретный день увольнения в своем заявлении. Работодатель может либо удовлетворить просьбу работника, либо в ней отказать, если просьба не подкреплена обоснованной причиной, исключающей отработку. По соглашению сторон (ст. 78) . По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83) Основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ) Уважительными причинами, обязывающими работодателя удовлетворить просьбу о сокращении срока отработки, являются любые увольнения по заявлению беременной женщины, пенсионера, инвалида, в связи с переездом в другую местность по семейным обстоятельствам; поступление на дневное отделение любого учебного заведения; переезд к месту службы мужа или жены военнослужащего и др. Эти причины лишь указываются в заявлении без подтверждения какими- либо документами. И только ссылки на состояние здоровья работника или членов его семьи должны иметь медицинские заключения; • предупредительные сроки (три дня, две недели, один месяц) исчисляются со следующего дня после передачи заявления работодателю (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); • со следующего дня, после подачи заявления работодателю, рабочее место работника считается вакантным, и работодатель обязан найти замену. Поэтому, если работник передумает увольняться, то в любой момент до издания приказа, если на его место не приглашен другой работник, которому по закону нельзя отказать в заключении трудового договора, можно отозвать свое заявление об увольнении; • если в период предупредительного срока работник заболеет, то в его интересах взять больничный лист и написать работодателю заявление с просьбой о приостановлении срока предупреждения до выздоровления. В такой просьбе работодатель не может отказать. Это необходимо для того, чтобы работнику был оплачен весь период болезни до восстановления трудоспособности. Иначе, болезнь в период отработки не препятствует расторжению трудового договора, и работодатель имеет право уволить работника по окончании срока отработки, а оплата больничного листа производится не более 30 календарных дней со дня увольнения в размере 60% среднего заработка, если страховой стаж более одного года, или в размере одного МРОТ, если стаж менее одного года; • уволиться по собственному желанию работник может не только в период работы и во время болезни, но и во время отпуска, если это ему необходимо. Увольнение оформляется приказом (распоряжением), с которым работник знакомится под расписку. Днем прекращения трудовых отношений считается последний день работы. В день увольнения работнику выдается трудовая книжка, с ним производится полный денежный расчет и по его требованию выдаются любые копии документов, связанные с работой. В п. 4 ст. 77 ТК РФ предусматривается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). По каждому основанию увольнения устанавливаются определенные правила, которые работодателю необходимо соблюдать, иначе суд признает увольнение незаконным, а работник будет восстановлен на работе с выплатой заработной платы за все дни вынужденного прогула. Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд у избранного работодателя, устанавливает определенные гарантии при расторжении договора по инициативе работодателя, например, обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с увольнениями по пп. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК. Кроме того, невозможно увольнение: • при нахождении работника в отпуске; • беременных женщин, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; • при призыве работника на военные сборы; • в период болезни работника; • несовершеннолетних работников (увольнение допускается лишь за виновное поведение); • матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка инвалида – до 18 лет (ст. 261 ТК РФ) (увольнение возможно только за виновное поведение и при ликвидации предприятия). Незаконное увольнение – одно из грубейших и циничных нарушений трудовых прав граждан. Особенно это недопустимо в условиях безработицы, так как люди необоснованно лишаются возможности трудиться и обеспечивать свое существование, оплачивать ипотеку и другие долговые обязательства. В ст. 7 Конституции РФ записано: Россия является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в России охраняется труд и здоровье людей. Поэтому основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателей устанавливаются законом; причины расторжения трудового договора в приказе и в трудовой книжке работника должны точно соответствовать формулировке закона; обязательно соблюдение установленного законом порядка увольнения. Увольнение по инициативе работодателя несовершеннолетних, кроме случаев полной ликвидации организации, требует согласия государственной инспекции труда объекта РФ, а также комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК). Все рассмотренные выше положения направлены на социальную защиту различных категорий работников. В соответствии со ст. 81 ТК не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и отпуска. Исключение из этого правила – полная ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Есть в трудовом законодательстве неприкосновенная категория работников − беременные женщины. Они не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким основаниям, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК). В случаях, установленных в законе, увольнение работника по инициативе работодателя производится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК). Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя даже при наличии оснований, предусмотренных законом, является не обязанностью работодателя, а только его правом. Судебный порядок защиты работников, уволенных по инициативе работодателя, осуществляется без предварительного рассмотрения вопроса в комиссии по трудовым спорам (КТС). Кроме суда, к восстановлению нарушенных прав уволенных работников подключена федеральная инспекция труда. Срок исковой давности для обращения в суд – один месяц со дня увольнения. |