Правоведение Трудовое Право Лекции. УЧЕБНО-МЕТОД.МАТЕРИАЛЫ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (1).. Тема основы трудового права понятие, принципы и источники трудового права
 Скачать 0.57 Mb.
|
|
1.5. Дисциплинарная ответственность сторон трудового договора Дисциплинарная ответственность − это вид наказания, предусмотренный в трудовом праве за нарушение дисциплины труда. Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем. Основанием такой ответственности является дисциплинарный проступок, который выражается в невыполнении или ненадлежащем выполнении работником без уважительных причин, возложенных на него трудовых обязанностей. К таким проступкам относится нарушение обязательств по трудовому договору: опоздание на работу, прогул, преждевременный уход с работы, выпуск бракованной продукции, невыполнение законного распоряжения руководителя и т.д. Нельзя налагать дисциплинарные взыскания за нарушения, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, например, за нарушение порядка проживания в общежитии, совершение мелкого хулиганства в общественном месте и т.д. Не считается дисциплинарным проступком отказ от выполнения или ненадлежащее выполнение работы, не входящей в круг обязанностей работника, либо работы, на которую он незаконно переведен работодателем. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (умысла, небрежности или неосторожности). Нарушение не по вине работника (например, опоздание на работу из-за задержки транспорта, невыполнение норм выработки вследствие низкой квалификации при старательном отношении к труду, ошибка, допущенная вследствие чрезмерного переутомления) не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику руководителем предприятия, организации или вышестоящим органом в порядке подчиненности тех или иных мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 192–195 ТК РФ). Дисциплинарную ответственность необходимо отличать от административной, которая наступает по нормам административного права в соответствии с КоАП РФ. На практике допускается смешение этих двух видов ответственности. Это вызвано тем, что за одни и те же проступки в некоторых случаях может наступить и дисциплинарная и административная ответственность. Такое возможно в случае нарушения законодательства о труде, норм охраны труда, санитарных правил и в некоторых других случаях. Основные различия дисциплинарной и административной ответственности заключаются в следующем. Меры дисциплинарного взыскания применяются за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором. За проступки, не связанные с трудовой деятельностью, дисциплинарная ответственность наступить не может. Административная ответственность наступает за правонарушения, которые квалифицируются как административные нарушения (проступки). Они предусмотрены нормами административного права, прежде всего, КоАП РФ. Эти правонарушения, как правило, не связаны с трудовыми обязанностями, за исключением отдельных случаев. Например, руководитель структурного подразделения предприятия может быть привлечен федеральной инспекцией труда к административной ответственности за нарушение правил охраны труда. За это же нарушение можно привлечь руководителя структурного подразделения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права, ибо соблюдение правил охраны труда − обязанность каждого работника, вытекающая из трудового отношения. Сочетание двух видов ответственности за одно и то же нарушение законом допускается. С 01.01.2015 г. вступила в силу ст. 5.27 КоАП, устанавливающая ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в виде штрафов и дисквалификации должностных лиц на срок от одного года до трех лет. Максимальные штрафы установлены в следующих размерах: • для граждан – до пяти тысяч рублей; • для предпринимателей без образования юридического лица – до сорока тысяч рублей; • для должностных лиц – до двадцати тысяч рублей; • для юридических лиц – до двухсот тысяч рублей. Основное различие рассматриваемых видов ответственности состоит в том, что меры дисциплинарного взыскания могут применяться руководителем организации или иным должностным лицом, которому виновный подчинен по службе. Другими словами, этот вид ответственности возникает в рамках трудового отношения работника с работодателем. Меры административного взыскания применяются должностными лицами и органами, входящими в систему исполнительной власти (всевозможными инспекциями, органами полиции и др.) или судами. Субъектом ответственности выступает гражданин, не подчиненный по службе лицу, применяющему взыскание. Эта ответственность существует вне рамок трудового отношения. Существенно различаются и меры дисциплинарного и административного воздействия. Административные взыскания − это предупреждение, штраф, дисквалификация, лишение специальных прав, административный арест и т.п. Ни одна из этих мер не предусмотрена трудовым законодательством как мера дисциплинарного воздействия, а, следовательно, не может быть применена руководителем организации как мера дисциплинарного взыскания. Трудовым законодательством предусмотрены два вида дисциплинарной ответственности: 1) общая дисциплинарная ответственность, наступающая в соответствии со ст. 192–195 ТК; 2) специальная дисциплинарная ответственность, предусмотренная уставами и положениями о дисциплине работников отдельных отраслей. Общую дисциплинарную ответственность несут все работники, кроме тех, кто подпадает под действие специального положения или устава о дисциплине. В ст. 192 ТК предусматриваются следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию по инициативе работодателя. Этот перечень мер взыскания является исчерпывающим и не может быть расширен (рис. 1.5). Следует отметить, что законодатель не требует применения мер взыскания в последовательности, установленной в статье. Выбор меры взыскания зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения, поведения работника.  Рис. 1.5. Основания применения дисциплинарных взысканий в виде увольнений Основания увольнения за виновное поведение работника в виде дисциплинарного наказания: п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК − неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; п.6. ч.1 с. 81 ТК – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а) прогул; б) проявление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом государственной, коммерческой, служебной и иной тайны или персональных данных другого работника; д) нарушение требований охраны труда, установленных работниками (специалистами) по охране труда, приведшими к тяжким последствиям (катастрофе, аварии, несчастны случаям) или реально создавших угрозу наступления таких последствий; • п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК − утрата доверия со стороны работодателя к работникам, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, за совершение виновных действий; • п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК − непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление искаженных сведений о доходах, расходах и имуществе членов его семьи в нарушении действующего законодательства, если эти действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя; • п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК − совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; • п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК − принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, если это нанесло ущерб имуществу организации; • п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК − однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; • п. 1 ст. 336 ТК − повторное в течение одного года нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность; • ст. 348.11 ТК − 1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; 2) нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению этих организаций. Так как все вышеперечисленные увольнения считаются дисциплинарными взысканиями, то на них в полном объеме распространяется порядок, условия и сроки увольнения ст. 192–195 ТК. К нарушителям дисциплины могут быть применены и иные меры воздействия: лишение премии; отказ в каких-либо социальных благах, обязанность предоставления которых не предусмотрена законом, но дисциплинарными взысканиями они не являются. Применение дисциплинарного взыскания к нарушителю дисциплины – право работодателя. Однако в законодательстве предусмотрен случай (ст. 195 ТК), когда работодатель обязан привлечь виновное лицо к ответственности. Речь идет о нарушениях законодательства о труде, условий коллективного договора, соглашений руководителем организации и его заместителями (естественно, работающими по трудовому договору). Если заявление о допущенных ими нарушениях поступило к работодателю от представительного органа работников (например, профсоюзного), работодатель должен его рассмотреть и, если факты нарушений подтвердились, применить к виновному дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Для того чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу, необходимо соблюдение порядка его применения (ст. 193 ТК). Вопрос о выборе меры взыскания решает работодатель (руководитель организации). При этом не требуется соблюдения той последовательности, в которой меры взыскания перечислены в ст. 192 ТК. Эффективность правового воздействия на нарушителей трудовой дисциплины в значительной степени зависит от правильного выбора меры воздействия. При этом должны учитываться тяжесть совершенного проступка, условия, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника, его личность и другие обстоятельства. Необходим индивидуальный подход к каждому и избрание такой меры взыскания, которая именно на данного работника окажет максимальное воспитательное воздействие. Определенные ориентиры в этом плане задает закон, устанавливая возможность увольнения работников за однократные, но грубые нарушения трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК). За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Обязательно соблюдение порядка и сроков его наложения, иначе оно не будет иметь юридической силы. Поскольку дисциплинарным проступком является нарушение, допущенное без уважительной причины, необходимо выяснить основание и обстоятельства совершения правонарушения. Поэтому до применения взыскания работодатель обязан потребовать от работника письменного объяснения. Если по истечении двух рабочих дней оно не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом отказ работника от объяснения не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для выработки мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работников (ст. 373 ТК). Вместе с тем взыскание не может быть применено позднее шести календарных месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки − позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Взыскание оформляется приказом (или распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе работника подписать приказ составляется соответствующий акт за подписью не менее двух свидетелей. Подпись в приказе необходима работнику, так как с этого момента исчисляется три месяца, когда он узнал или мог узнать о нарушении своего права для обращения в любые органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам на предприятии (КТС), государственную инспекцию труда и федеральный суд). В трудовую книжку работников взыскания не записываются. Взыскание имеет юридическую силу в течение одного рабочего года со дня его наложения, но может быть снято досрочно. В этом случае работодатель издает соответствующий официальный документ. Некоторые особенности имеет дисциплинарная ответственность работников по положениям и уставам о дисциплине. В этих документах предусмотрены специфические меры воздействия за нарушение трудовой дисциплины и невыполнение трудовых обязанностей. Например, лишение машиниста на определенный срок свидетельства на право управления железнодорожными транспортными средствами и перевод с его согласия на другую работу. В положениях и уставах о дисциплине, в отличие от Трудового кодекса, определяются проступки, за которые может быть применено то или иное дисциплинарное взыскание с учетом тяжести совершенного проступка, создающего угрозу рушения или аварии, жизни и здоровью людей. В уставах о дисциплине установлены некоторые особенности и в порядке применения, в том числе в сроках наложения взысканий. В некоторых случаях эти сроки удлинены по сравнению с общими нормами трудового законодательства – на срок до одного года со дня совершения проступка. 1.6. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров Неурегулированные разногласия в процессе трудовых отношений между работником и работодателем могут носить характер индивидуальных трудовых споров и подлежат рассмотрению и разрешению в соответствии со ст. 381–397 ТК (рис. 1.6).  Рис. 1.6. Способ разрешения индивидуальных трудовых споров Орган, рассматривающий такой спор, устанавливается исходя из содержания спора, его характера, вида, а также правоотношения, из которого он возник, и конкретного участника спора. Все индивидуальные трудовые споры по их подведомственности обычно разделяются следующим образом: рассматриваемые первоначально в КТС (комиссиях по трудовым спорам предприятия), а затем в суде. Например, такой порядок применяется при установлении норм выработки и сдельных расценок; оплате сверхурочных работ и работ в ночное время; выплате выходного пособия или возвращении сумм, удержанных из заработной платы в счет возмещения работодателю ущерба; правильности применения дисциплинарного взыскания и т.п.; дела, рассматриваемые непосредственно судом в порядке искового производства. Например, только судом рассматривается трудовой спор по поводу увольнения работника, жалобы на принятые решения КТС, с которыми работник или работодатель не согласны. Как в первом, так и во втором случае для рассмотрения трудового спора предусмотрены сроки исковой давности. Для обращения в КТС − три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а при рассмотрении непосредственно в суде исков о законности увольнения – один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо выдачи ему трудовой книжки. В случае пропуска установленного срока обращения по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом, и спор рассматривается по существу (ст. 14, 386 ТК РФ). В отличие от работника законодательство не предоставляет работодателю права обращаться в КТС по трудовым спорам. КТС создается по инициативе работников на паритетных началах из представителей работодателя и представителей интересов работника, выбранных общим собранием (конференцией). Если КТС не создана или в соответствии со спецификой предприятия не создается, все индивидуальные споры рассматриваются непосредственно судом. Заявление работника в КТС подлежит обязательной регистрации и должно быть рассмотрено в десятидневный срок. Спор рассматривается в присутствии работника или без него, если от работника поступила письменная просьба рассмотреть спор по существу в его отсутствие. На заседание КТС могут быть приглашены свидетели, специалисты, затребованы необходимые документы. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины членов комиссии от представителей работников и не менее половины членов, представляющих работодателя. По существу спора КТС принимает решение большинством голосов, которое может быть обжаловано работником или работодателем в десятидневный срок со дня получения копии решения. Решение КТС подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных для обжалования. Если работодатель в указанный срок не исполняет решение комиссии, то работнику в КТС выдается удостоверение на принудительное исполнение, которое имеет силу исполнительного листа. За удостоверением работник может обратиться в КТС в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией. В течение трех месяцев полученное удостоверение работник обязан передать судебному приставу для исполнения. Повторное неисполнение работодателем без уважительных причин исполнительного документа приводит к административной или уголовной ответственности. Непосредственно в суде рассматриваются заявления работников о прекращении трудовых договоров по любым основаниям, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерном поведении работодателя при обработке и защите персональных данных работника, при несогласии с медицинским заключением при обязательном психиатрическом освидетельствовании, при отказе в приеме на работу, при дискриминации в сфере труда, при компенсации морального вреда. Работодатель непосредственно обращается в суд, если работник причинил ему материальный ущерб и отказывается возместить его добровольно. Право на защиту интересов работника и работодателя в судебном порядке является одним из принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и закреплено в ст. 2 ТК РФ. Дела в судах первой инстанции рассматриваются судьями единолично. Рассмотрение дел в кассационном порядке – коллегиально, в составе председательствующего и двух судей. По общему правилу иски подаются в суд по месту жительства ответчика либо по месту нахождения организации. Иски о возмещении вреда, причиненного увечьем, иным повреждением здоровья или в результате смерти кормильца, могут истцом подаваться в суд по месту его жительства или по месту причинения вреда. Трудовые споры в суде рассматриваются без уплаты госпошлины работником, и он освобождается от судебных расходов. Эта же льгота применяется и при обращении работника в КТС, правовые инспекции труда, вышестоящие административные органы, в органы федеральной инспекции труда и иные органы (ст. 393 ТК РФ). Работодатель вправе обратиться в суд по спорам о возмещении работником причиненного ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ). |