Тема 1. Тема Психологический климат коллектива Содержание учебного материала
 Скачать 33.71 Kb.
|
Тема: Психологический климат коллектива Содержание учебного материала:Факторы оптимального психологического климата в коллективе Виды агрессивного поведения Манипулятивное общение в коллективе Механизмы сплочения коллектива 1. Психологический климат – от греч. Mima (klimatos) – наклон) – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. ПК зависит от отношения к труду каждого члена коллектива, от руководителя и личностных особенностей работающих. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Психологический климат, по его мнению, – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Возраст, материальное положение, национальность тоже влияют на социальный климат. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе и соблюдением простых этических норм взаимоотношений. Третья климатическая зона – этопсихологическийклимат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Существует целый ряд факторов, определяющих социально- психологический климат в коллективе: Удовлетворенность работойБольшое значение для формирования благоприятного климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали. Групповая совместимость и сработанностьМежличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют психологическую совместимость. Под психологической совместимостьюпонимают способность к совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций. Разграничивают явления совместимости и сработанности. Эффект совместимости чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности обычноявляетсярезультатомформальных,деловыхотношений,связанныхс деятельностью. Основа сработанности - успешность и результативность именно совместной деятельности, что предполагает согласованность в работе между ее участниками. Например, представьте себе экипаж лодки из восьми гребцов и рулевого. Успех здесь в большей степени будет зависеть от сработанности спортсменов, хотя и совместимость имеет значение. Конечно, помимо согласованности, сработанность включает в себя и единомыслие, общность точек зрения, единодушие, дружеские отношения. Каждый член коллектива в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, социальной ролью занимает определенное положение в системе групповых межличностных отношений. При решении различных производственных задач люди ведут себя по- разному. Выделяютчетыреследующих типакоммуникативного поведения: люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы; индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку; приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов; коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой. Сплоченность коллективаСплоченность группы проявляется прежде всего в эмоциональной сфере. Вряд ли в сплоченной группе могут одновременно уживаться радость и горе, и когда кто-то плачет, никто не будет смеяться. Факторы, влияющие на сплоченность группы. отношение членов группы к лидеру; доверительные, искренние отношения; длительность совместного времяпровождения; признание личного вклада каждого члена коллектива. Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие. Члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы. Характер коммуникаций.В основе психологического климата в группе лежат индивидуальные особенности каждого участника, их взаимная коммуникабельность, оценки и мнения, реакции на слова и поступки окружающих, а также социальный опыт членов группы. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации. При анализе психической совместимости важно учесть типы коммуникативногоповедения (классификация В.М. Шепеля): 1 коллективисты: общительные, поддерживающие любое начинание, инициативные; 2 индивидуалисты: склонные решать задачу в одиночку, тяготеющие к персональной ответственности; 3 претензионисты: наделенные тщеславием, обидчивостью и желанием (претензиями) находиться в центре внимания при выполнении работы; 4. подражатели: избегающие осложнений, имитирующие чужие манеры; 5. пассивные (приспособленцы): слабовольные, не проявляющие инициативы и поддающиеся постороннему влиянию; 6. изолированные: неконтактные, имеющие несносный характер. Стиль руководстваДемократическийстиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК. Авторитарныйстиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы. Характер выполняемой деятельностиМонотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе. Видыагрессивногоповедения
Манипулятивноеобщениевколлективе Манипуляция — это вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями. Признаки манипуляции: -психологическое воздействие; -отношение манипулятора к другому как средству достижения собственных целей; -стремление получить односторонний выигрыш; -скрытый характер воздействия (как факта воздействия, так и его направленность); -использование (психологической) силы, игра на слабостях; побуждение, -мотивационное привнесение; -мастерство и сноровка в осуществлении манипулятивных действий. Итак, предлагается следующее определение. Целенаправленное преобразование информацииВсе разнообразие производимых над информацией операций можно сгруппировать по нескольким параметрам. Искажение информации варьирует от откровенной лжи до частичных деформаций, таких как подтасовка фактов или смещение по семантическому полю понятия, когда, скажем, борьба за права какого-либо меньшинства подается как борьба против интересов большинства. Утаивание информации в наиболее полном виде проявляется в умолчании — сокрытии определенных тем. Гораздо чаще используется метод частичного освещения или избирательной подачи материала. Способ подачи информации нередко играет решающую роль в том, чтобы сообщаемое содержание было воспринято необходимым его отправителю образом. Например, обилие информации в сыром и/или несистематизированном виде «позволяет заполнить эфир потоками никчемной информации, еще больше осложняющей для индивида и без того безнадежные поиски смысла». Точно так же информация, поданная мелкими порциями, не позволяет ею эффективно воспользоваться. В обоих случаях тем не менее заранее снимается упрек в сокрытии тех или иных сведений. Ближе всего к собственно манипулятивному воздействию, как оно понимается в настоящей работе, стоит прием особой компоновки тем, который как бы наводит получателя информации на вполне однозначные выводы. Немалую роль играет момент подачи информации. Самый известный прием — показ в наиболее (наименее) удобное для телезрителей время. Еще один распространенный прием — подпороговая подача информации. Множество примеров использования техник подпороговых подрисовок в печатной рекламной продукции описаны в работе. Родственный прием в слуховой модальности — смена музыкальной темы в фонограмме в момент, когда в дикторском тексте подается материал, на который необходимо обратить внимание аудитории. Непроизвольная реакция зрителей на смену фона повышает пропускную способность также и смыслового канала. Виды манипуляцииДля того, чтобы понять, как происходит манипуляция сознанием, можно условно разделить их на виды: Осознанные – В данном случае человек четко понимает, что и для чего он делает, а также какова конечная цель. Неосознанные – конечная цель очень расплывчатая, а сам манипулятор даже не задумывается о методах, к которым он прибегает, для достижения результата. Коммуникационные (лингвистические) – для психологического давления, используется речь, в связи с чем, иногда можете услышать название “Речевая манипуляция”. Поведенческие – отличаются от лингвистических тем, что здесь управление сознанием происходит с помощью действий и поступков, без использования речи. В них, диалог несет вспомогательную, а не основную функцию. Примеров здесь может быть множество, но разберем один для наглядного понимания: Руководитель, который проводит совещание, хочет какую-либо новость сообщить сотрудникам. Он поднимается, становится за креслом, слегка опираясь двумя руками о спинку. Таким образом, он хочет подчеркнуть значимость своих слов. С точки зрения психологии, он становится в полный рост, когда остальные сидят, заставляя окружающих поднять головы, при зрительном контакте он смотрит сверху вниз на подчиненных, а подчиненные на него снизу вверх. Тем самым, на вербальном уровне показывается его превосходство над окружающими. Стул или кресло выставленное вперед, представляет собой тонкую грань, которая усиливает превосходство и дает понять подчиненным, что они не ровня руководителю. Ситуация та же, но руководитель садится не в центре стола, а между своими подчиненными, тут он наоборот показывает, что он один из них, к примеру для того, чтобы выслушать по какому- либо вопросу, правдивые мнения коллег. Манипулирование людьми - использование другого человека в своих целях, для получения собственной выгоды. Существуют различные способы манипулирования, играя на человеческих чувствах: Манипуляция любовью. Манипуляция страхом. Манипуляция неуверенностью в себе. Манипуляция чувством вины. Манипуляция чувством гордости (идеей “сверх я”). Манипуляция чувством жалости. Механизмысплоченияколлектива Организационно-технические факторы связаны с техническими составляющими предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда, системой обслуживания и т.д.) Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе как справедливые и участвовали в этом процессе. Социально-психологические факторы включают в свой состав социально- производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д.). Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующих эффективности совместной деятельности. Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность. К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально- психологический климат, личностный состав. |