Тема выпускной квалификационной работы
 Скачать 348.75 Kb.
|
Краевой союз потребительский обществ «Крайпотребсоюз» Частное профессиональное образовательное учреждение «Красноярский кооперативный техникум экономики, коммерции и права»ТЕМА ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ: Анализ и разработка системы аттестации персонала торговой организации как средства повышения конкурентоспособности Актуальность выпускной квалификационной работыАктуальность развития персонала заключается в следующем. Система развития персонала способствует формированию коллектива, обладающего высокими возможностями и мощной мотивацией к осуществлению задач, стоящих перед компанией. Развитие персонала ведет к росту производительности и значительному повышению качества выполняемых работ, принимаемых решений, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:1) Рассмотреть теоретические аспекты проблемы развития персонала организации, с целью теоретического обоснования проблемы;2) Сформулировать, систематизировать и обобщить сведения о современных методах развития персонала и построения системы развития персонала в организации;3) Проанализировать организационно - экономическое состояние ЗАО «Электрокомплектсервис»;4) Изучить систему развития персонала в ЗАО «Электрокомплектсервис»;5) Выявить проблемы в системе развития персонала;6) Разработать мероприятия по совершенствованию системы развития персонала ЗАО «Электрокомплектсервис».
Предметом исследования выделена система развития персонала ЗАО «Электрокомплектсервис». Объектом исследования является ЗАО «Электрокомплектсервис» магазин «Планета Электрика» Аттестация_кадров'> Предприятие выполняет следующие функции: Основные понятияАттестация кадров - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.Аттестация - процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом.Квалификационная категория – соответствующий нормативным критериям уровень квалификации, профессионализма и продуктивности (устойчивых результатов деятельности) педагогического и управленческого труда, обеспечивающий работнику возможность решать профессиональные задачи определенной степени сложности.Экспертиза – исследование компетентными людьми какого-либо вопроса (процесса)Методы и алгоритм проведения аттестации персоналаВ зависимости от целей проведения различают следующие виды аттестации:
На сегодняшний день можно выделить следующие методы оценки персонала при аттестации:
Метод ранжированиеМетод ранжирования позволяет провести сравнение между работниками по ряду показателей: профессиональные и организаторские качества; работоспособность; дисциплина; инициативность; производительность труда; качество выполняемой работы. Выбор определенных показателей зависит от содержания выполняемой сотрудниками работы, поскольку различные виды работ предъявляют различные, а иногда и противоположные требования к работникам. Показателями могут быть: поведение в критической ситуации, руководство подчиненными, отношение к своим обязанностям, умение решать проблемы, настойчивость в достижении цели и т.д
Таблица 1.4 Ранжирование сотрудников Метод попарного сравниванияСледующей разновидностью метода ранжирования является попарного сравнения.Метод попарного сравнения состоит в том, что работников сравнивают друг с другом по определенным критериям (качествам) и заполняется специальная матрица парных сравнений. По вертикали и горизонтали матрицы перечислены все сотрудники подразделения. В клетках на пересечениях строк и столбцов отражается результат сравнения данной пары работников. Более предпочтительному работнику ставят 2 балла, менее предпочтительному – 0, при равенстве качеств – по 1 баллу. Затем баллы суммируются, и происходит ранжирование работников по сумме полученных баллов от наилучшего к наихудшему (в данном случае наиболее коммуникабельным может быть признан сотрудник 5). Пример метода попарного сравнивания представлен в таблице 1.5.
Пример метода попарного сравнивания Таблица 1.5 Рейтинговый метод - в настоящее время является одним из самых современных и простых в применении. Рейтинговый метод основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Важнейший компонент данного вида оценки - список показателей (задач), которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника. Таблица 1.6 Форма рейтинговой оценки сотрудника организации
Метод заданного распределенияМетод заданного распределения представляет собой форму сравнительной оценки.Руководитель в соответствии с рамками заранее заданного распределения оценок относит работников к определенной категории.Например: 10% персонала имеют высокую производительность; 20% персонала – производительность выше среднего; 40% – средний уровень производительности; 20% – ниже среднего; 10% – низкий уровень производительности.Таблица 1.7 Пример метода заданного распределения
Таблица 2.1 Характеристика персонала торгового предприятия ЗАО «Электрокомплектсервис» магазин «Планета Электрика»
Планировка магазинаАнализ организационной системы аттестации персонала в ЗАО «Электрокомплектсервис»В данной работе мы опираемся на следующее определение А.Я. Кибанова: управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Функции управления персоналом предусматривает четыре основных направления, представленных на рисунке 4.Рисунок 4 - Основные направления концепции управления персоналом ЗАО «Электрокомплектсервис» (см. табл. 2.6).Проведенный анализ мероприятий по подбору и отбору персонала в ЗАО «Электрокомплектсервис» с 2019 по 2021 гг. позволил сделать следующий общий вывод:Показатели по подбору персонала, то есть «Объявления в средствах массовой информации» и «Отбор сотрудников через агентств по подбору персонала» увеличивается в 2021 году, что для компании является достаточно положительным фактором, а показатель «Поиск внутри организации» в 2020 и 2021 годах выше, чем в 2019 году. В целом можно сказать, что одним из самых успешных методов является «Объявления в средствах массовой информации» за весь рассматриваемый период; на втором месте мероприятие по «Поиску внутри организации», и третье место занял метод «Подбор сотрудников через агентства».
Таблица 2.6 Структура мероприятий по подбору персонала, человек. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала в ЗАО «Электрокомплектсервис»В системе подготовительной работы к отбору и найму персонала ЗАО «Электрокомплектсервис» присутствуют некоторые недочеты, устранив которые можно значительно оптимизировать процесс приобретения хороших и выгодных сотрудников.
Спасибо за внимание! |