Теория Организации. Теория огранизации. Тема введение. Предмет и метод теории организации (в дальнейшем то). 1
 Скачать 464.79 Kb.
|
|
ТЕМА 5: «Законы и принципы организации» 1. Основополагающие законы организации: характеристика, применение во внутрифирменном управлении (закон синергии, закон наименьших, закон самосохранения, закон развития). 2. Законы организации второго (закон информированности и упорядоченности, закон анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности). 3. Принципы организации. Вопрос 1. Законы 1-го уровня: 1. закон Синергии – используется определенный набор ресурсов, любая организация на выходе получает результат, существенно отличающийся от суммы входных ресурсов. Т.е., в любой организации возможен как прирост энергии , так и снижение общего энергетического ресурса по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в ее элементов Существуют различные варианты суммарного эффекта ресурсов на выходе при действии закона синергии : - Минимальный эффект (сумма потенциала изменяется на + -10-20%) - Эмерджентный (общий потенциал компании меньше или больше суммы потенциала на + - 50-60%) - Синергетический (общий потенциал компании меньше или больше суммы потенциала в 2 или более раза). Эффект с (+) – положительный, (-) – отрицательный: + : поддержание дисциплины, снижение числа конфликтов и негативных последствий от них, рост проф уровня, мероприятии типа благотворительность, организац культура стала корпоративной, длительная бесперебойная работа машинного оборудования. – : перебои в поставках сырья, материалов, отсутствие инноваций, низкий уровень дисциплины, возникновение группировок и конфликтов м/у ними. Для того, чтобы эффект стал положительным менеджерам необходимо: 1.иметь способы влияния на ценовую конкуренцию, 2.выбрать такую технологию, которая позволит влиять на рост произ-ва и гибко реагировать на рыночную ситуацию, 3. рост интенсивности труда, 4.рост объема работ при уменьшении количества работ. 2. Закон наименьших. Структурная устойчивость целого определяется наименьшей устойчивостью части целого. «Самое слабое звено» Анализ сильных и слабых сторон организации. Богданов: Если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то ее относят к среде, определяющейся низшей организованностью. Идея «наиболее слабого звена» позднее легла в основу метода сетевого планирования и управления. Развивая эту идею в других работах, Богданов высказывает интересные суждения, касающиеся действия закона наименьших в области руководства трудовыми коллективами. Руководитель мог правильно и целесообразно вести дело, по всей линии поддерживая своевременным, умным вмешательством достаточную устойчивость организации, но если даже в одном вопросе его интеллектуальная энергия изменила ему или просто на минуту ослабло влияние, то может произойти непоправимый ущерб. 3. Закон Самосохранения. Каждая организационная система стремится сохранить себя как целостное образование и одновременно экономно расходовать свои ресурсы. Характеристики закона: 1) Формы проявления: а) равновесие (идеальная форма) б) подвижное равновесие ( всегда возникают изменения => движение по фазам ЖЦО) в) динамическое равновесие (измен-ся орг структура) Менеджер должен: постоянно проводить анализ; рост профессионализма; расширение ассортимента производимой продукции (услуги). 2) Устойчивость: - 1 рода – технические стр-ры (статическое равновесие); - 2 рода – динамическое равновесие (коммерч и некоммерч стр-ры) 3) Адаптация: * кратковременная – составление бизнес-плана; * долговременная – создаются структуры качества, отделы логистики; * структурная – меняется орг стр-ра; * функциональная – появляется новый набор орг-й; * пассивная – оказывает влияние окружение; * активная – орг-я начинает приспосабливать окруж.среду. Практическое применение закона: 1. Необходимо менять перечень, который поможет расширить ассортимент продукции; 2. аналитическая работа; 3. уровень профессионализма персонала, его рост; 4. З-н Развития (онтогенеза). Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов ЖЦО. Парадокс Икара: тупиковое направление развития организации, которое формируется в тех формах, где управление сосредоточенно на развитии своих только сильных сторон и исключительных способностей. Виды развития: эволюционное, революционное, прогрессивное, ргрессивное. От 0 о до 10 о – орг- находится в состоянии относительной стабильности; 10 – 30 –медленное эволюционное развитие орг-ии; 30 – 50 – переходное развитие; 50 – 60 – революционное развитие; Если «+» угол наклона – прогрессивное развитие; «-» угол наклона – регрессивное развитие. Стадии развития организации (Л.Грейнер) Подход Грейнера к стадиям развития организации на основе концепции стратегического планирования. I. Стадия развития, основанная на творчестве. Проблема: предприятие еще не сформировано, функции еще не распределены => кризис лидерства. II. Стадия развития, основанная на руководстве. Проблема: кризис автономии. III. Стадия развития, основанная на делегировании. Проблема: децентрализация => недостатки в руководстве => кризис контроля. IV. Стадия развития, основанная на координации. Появляются подразделения, которые занимаются стратегическими вопросами. Система усложняется. Проблема: граница м/у высшим управлением и остальными подразделениями => кризис границ. V. Стадия развития, основанная на сотрудничестве. Задача в том, чтобы менять цели. Организация обращает внимания на свои внутренние проблемы. Эти проблемы – персонал, психологические проблемы. Начинают менять учетную политику. VI. Стадия развития, основанная на использовании сочетания структур. Происходит упрощение орг.структуры. Появляются новые формы управления, появляются смешанные формы управления. Все стадии четко запрограммированы => задача менеджера: понимать, какая стадия, и принимать соответствующие решения. Причины развития организации: 1. НТП, НТР, изменение технологий => переход от одной стадии к другой. 2. Эволюция механизма хозяйствования. 3. Глобализация. 4. Изменение во внутренних и внешних средах организации. Вопрос 2 Законы 2 уровня: 1. З-н информированности и упорядоченности: Две трактовки закона: 1) В организованном целом не может быть больше порядка, чем информации; 2) чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования. 2. Закон единства анализа и синтеза: 1)каждая материальная система стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функции. 2) процессы разделения, специализации, дифференциации, которые дополняются противоположными процессами: соединения, кооперации, интеграции. 3. Закон композиции и пропорциональности: Общий подход: каждая материальная система, стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы, находящиеся в подчинении. Закон композиции – цели организации д/б направлены на достижение основной цели, более общего характера; Закон пропорциональности – в организационном целом необходимо опред. Соотношение м/у элементами Законы взаимодействуют. Вопрос 3 Принципы организации – правила, нормы, которые опираются на практический опыт и типологический ход действий. Принцип – типологический ход действий. Принципы организации разрабатывал – Файоль. Классификации принципов (Файоль): 1) Структурные принципы - на входе в организацию формируется не только орг. структура, но и должностные обязанности и др. (Единство целей руководства; Соотношение власти и ответственности; разделение труда) 2) Принципы процесса – раскрывают содержание деятельности управленческого звена и взаимодействие руководителя с подчиненными. (Справедливость, Дисциплина, Подчинение главой цели) 3) Принципы конечного результата – необходимо проявлять инициативу для достижения цели( принцип порядка, стабильности) Существует следующая классификация принципов организации: 1) Общие принципы организации ; 2) Частные принципы; 3) Ситуационные Общие принципы организации. Общие принципы организации: 1. Принцип обратной связи – цели обозначены, задачи персонифицированы, персонал начинает реализовывать задачи => возникает механизм достижения целей; 2. Принцип развития – развитие по принципу ЖЦ; 3. Принцип соревновательности – на практике связан с затратами предприятия; 4. Принцип дополнительности – в организации есть различные противоречивые тенденции – субъективные и объективные; 5. Принцип соответствия цели и ресурсов – необходимо сформировать дерево целей; на основе программно-целевой технологии: - от 100 до 2000 человек, - время выполнения задания не должно превышать 1 года с момента его выдачи, - определенность и доступность управленческих производственных ресурсов должна обеспечиваться в заданные сроки, - разделение управленческого и производственного труда должно быть ярко выражено, - выпуск серийной и массовой продукции должен осуществляться в течение длительного срока. 6. Принцип соответствия руководства и подчинения Фактор, влияющий на масштаб упр-ти - отраслевая специфика, - внешняя среда организации, - организационная структура, ее сложность, - уровень профессиональной подготовки, - сложность функции целеполагания. Руководители: - линейные (должен быть один линейный директор), - функциональные (количество функциональных руководителей может быть любым). 7. Принцип соответствия эффективности производства и экономичности Существуют различные виды эффективности: - организационная, - экономическая, - правовая, - психологическая и др. 8. Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления. 9. Принцип прямоточности – самый короткий путь движения информации. 10. Принцип ритмичности – необходимо сформировать бизнес- процесс; равномерность в течение производственного цикла. 11. Принцип синхронизации / системного подхода – связан с тем, что сформулирована цель; задачи прописаны через бюджет. Частные принципы 1. прогнозирования и планирования 2. формирования стандартов ( нормы сырья) 3. учетная политика ( все столы в аудитории то что произвел цех нужно распределить стоимость затрат в стол ) 4. эластичность 5. координация 6. надежность 7. гибкость 8. целеполагания Ситуационные принципы 1. оптимизация 2. личной преданности 3. самостоятельности 4. оперативности Принципы статистического и динамического состояния организации: Статическое состояние организации характеризуются следующими процессами: 1. Сокращение 2. Ликвидация 3. Объединение 4. Реорганизация 5. Реструктуризация Динамическое состояние организации характеризуются следующими процессами: 1. Рождение 2. Рост 3. Зрелость 4. Старение 5. Возрождение Одновременно решаются и внутренние, и внешние проблемы. Статические принципы организации: 1. Принцип приоритета целей . 2. Принцип приоритета функции над структурой . 3. Принцип приоритета субъекта над объектом . Процесс: цель- задача- функция- структура-персонал. Динамические принципы организации: 1. Принцип приоритета персонала 2. Принцип приоритета структур над функциями . 3. Принцип приоритета объекта управления над субъектом Процесс: персонал- структура- задача- функция- цель. Литература: 1. Алиев В.Г. Теория организации: Учебник.- ЗАО «Издательство «Экономика»,2003.-430с. 2. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. – М.: Экономика, 1989 3. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл5,7-12 4. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие.-2-е изд.- М.: КНОРУС, 2006.- 296с.,гл.7 5. Рогожин С.В. Теория организации: Учебник.- М.: Издательство «Экзамен», 2006.-320с. 6. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов.- М.: Аудит, ЮНИТИ,2008.-360с. 7. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфра- М, 2008.-864с.гл.2 8. Колокнева М.В. Теория организации в вопросах и ответах: учеб.пособие. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-280с. 9. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл.13 10. . Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие.-2-е изд.- М.: КНОРУС, 2006.- 296с.,гл.8 ТЕМА 6: «Социальные организации: сущность, особенности» 1. Сущность социальной организации. 2. Законы социальной организации. Вопрос 1. Социальная организация – общность, объединение людей, которые совместно достигают одной цели. Социальная организация не существует без общества и общество не существует без организаций, которые оно создает для своего существования. Особенности социальной организации: • Самоорганизация – способность системы сохранять или совершенствовать свою организацию в зависимости от внутренних и внешних условий; • Множественность описания – текучесть кадров, объем продаж, уровень рентабельности; • Возможность каждого работника реализовать свой потенциал; • Сложность и стохастичность функционирования( характеризуется набором взаимосвязанных целей); • Большая инерционность( это позволяет прогнозировать развитие организации); • Высокая степень надежности функционирования (наличие взаимозаменяемых компонентов; есть заказы, поставки, материалы, договоры с поставщиками); • Протекание объективных и субъективных процессов( объективные- связаны с действием законов организации, субъективные- с принятием решений); • Формирование системы лидерства (Основу организации составляет малая группа (10 человек) Социальные организации отличаются по организационно-правовой форме (ГК РФ). - Коммерческие – товарищества, общества, производственные кооперативы, - некоммерческие. - Бюджетные, - внебюджетные. По характеру деятельности: - общественные, - хозяйственные. Хозяйственные организации (ХО) – создаются для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде. Данные организации могут производить продукцию в виде товара, услуг, информации или знаний. К ХО относятся: - юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в том числе ООО, АО, потребительские кооперативы и т.д. - не юридические лица всех форм, в т.ч.подразделения организаций, организации на базе индивидуально – трудовой деятельности и т.д. ХО принято разделять на 4группы: микро, малые, средние и крупные. ХО классифицируются по следующим признакам: - по времени действия: бессрочные и временные; - по сезону активного действия: летние, зимние и т.д.; - по масштабу производства: единичное, серийное, массовое производство; - по специализации производства: специализированное и универсальное; - по номенклатуре выпуска продукции: монономенклатурное и многономенклатурное производство. Вопрос 2. Существуют различные классификации законов социальной оргнизации. Рассмотрим одну из них. 1. Закон своеобразия (у каждой организации своя стратегия, свои цели, организационная структура) 2. Закон научной обоснованности (методология) 3. Закон достижения эффективности ( минимум затрат при максимуме результата) 4. Закон социальной гармонии 5. Закон системности управления решениями 6. Закон демократизма 7. Закон состязательности 8. Закон оптимальной загрузки 9. Закон устойчивости информации (для этого должна быть автоматизация и регламентация действий) 10. Закон установки 11. Закон доходчивости сообщения 12. Закон осмысления новой информации Литература: 1. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл.6 2. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфра- М, 2008.-864с. 3. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов.- М.: Аудит, ЮНИТИ,2008.-360с ТЕМА 7: «Организационная культура: сущность, особенности, факторы» 1. Сущность, особенности организационной культуры 2.. Корпоративная культура: сущность, классификация. Вопрос 1. Организационная культура – набор убеждений, верований, норм, который разделяет большинство работников организации. Организационная культура это набор приемов, решение проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. При этом организация не задумывается над их смыслом и относится к ним как к изначально верным. Организационная культура – это система представлений, символов, ценностей, образцов поведения, разделяемая всеми членами и создающая образ коллективного «мы». Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром. Термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура — основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации — всё это отражает культуру организации и отличает однуорганизацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе. Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Необходимо учитывать двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; а с другой — она сама формирует систему корпоративных ценностей. В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, то есть основанием организационной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем — к кризису и разорению. В последние годы появилось много исследований, посвященных анализу и особенностям философии менеджмента в разных странах. Так, появился английский, американский и японский опыт. К сожалению, непростительно мало литературы представлено по российскому опыту. Итак, с одной стороны, непосредственными носителями культуры являются сами члены организации как носители идей, целей, мотивов, традиций; а с другой — организационная культура сама воздействует на сотрудников и модифицирует их поведение под общепринятые ценности. Таким образом, организации сами по себе, независимо от вида производимых товаров и услуг, имеют социокультурную ценность, которая в конце концов и обеспезационная культура помогает компании остаться в бизнесе даже в случае утраты значения первоначальных целей или смены направления деятельности. Организационная культура тесно связана с общей, национальной культурой: организация — это часть общества, следовательно, она является носителем обшей культуры. В целях преодоления межнациональных барьеров на высокопродуктивных фирмах постоянно ведется изучение национальных культур, традиций и других особенностей разных стран. Общие фирменные мероприятия планируются с учетом национальных праздников, традиционных ценностей. -Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. Организационная культура базируется на следующих основных признаках. Всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой — она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании. Неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить. Устойчивость организационной культуры. Устойчивость организационной культуры связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся традиции, правила или нормы поведения становятся тормозом. Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами. Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции. • Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды. • Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогаетсплачивать организацию. Формирует оригинальный имидж организации. • Регулирующая функция. Организационная культураформиру- ет и контролирует поведение членов организации. С помощьюнорм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности. • Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления. • Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации. • Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности. • Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции. Группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде. • Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника. • Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы инорм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности. • Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления. • Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации. • Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности. • Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции. Группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде. • Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника. • Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с внутрифир-менными. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними. • Функция ориентирования на потребителя. Современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве декларируемой ценности. При слабой организационной культуре внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. Заинтересованность руководителей и подчиненных становится краткосрочной, направленной на личное выживание. Такая фирма не имеет будущего. Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для ее членов. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением. Но нельзя забывать, что организационная культура не может быть слишком жесткой, постоянной, стабильной. Элементы организационной культуры : - истории - ценности ( те правила которые сотрудники постоянно реализуют на практике ) - герои (выдающиеся работники ) -нормы, правила поведения - культурная сеть организации (традиции, корпоративы) - осознание себя и своего места в организации, - коммуникативная система и язык общения, - внешний вид сотрудников, - организация питания, - осознание времени, отношение к нему, его использование, Корпоративные ценности – выполнение обязанностей на самом высоком уровне; способность принимать решения; уважение к сотрудникам компаний; доверие к работникам Организационная культура носит абстрактный характер. Организационная культура не равна корпоративной культуре. Вопрос 2. Корпоративная культура: сущность, функции, задачи Корпоративная культура – это элемент внутренней организации, совокупность основных ценностей, норм, традиций и стандартов поведения, которые разделяются всеми людьми в организации и определяют приемлемое и неприемлемое поведение в организации. В современных организациях корпоративная культура призвана выполнять следующие функции : 1) создание имиджа организации, что делает ее не похожей на другие; 2) формирование сплоченности персонала, воспитание чувства общности, единства, уважения и взаимной поддержки; 3) усиление социальной стабильности в организации; 4) вовлечение работников в дела организации; 5) формирование норм и образцов поведения, которые приемлемы конкретно для данной организации. Выделяют десять элементов корпоративной культуры, которые позволяют проанализировать ее. 1. Осознание работниками себя и своей роли. В разных организациях по-разному относятся к персоналу. В одних – руководители всячески подчеркивают значимость сотрудника, относятся к нему, как к профессионалу, ценному работнику, коллеге, который обладает богатым творческим потенциалом и знаниями. В других же, наоборот, работник – средство достижения цели, исполнитель распоряжений руководителя. 2. Наличие коммуникационной системы, т. е. использование устных и письменных средств общения, существование как вертикальных (руководитель – подчиненный), так и горизонтальных (коммуникации между сотрудниками, подразделениями организации) коммуникационных связей. 3. Внешний вид персонала: деловой стиль, спецодежда, униформа, косметика и др. Каждый сотрудник в соответствии с этим обязан выглядеть именно так, как это позволяют сложившиеся в организации нормы. 4. Организация питания: есть ли на предприятии буфет, какова продолжительность обеденного перерыва. 5. Использование времени, т. е. каков распорядок рабочего дня, на сколько можно опоздать, можно ли делать перерывы в работе. 6. Отношения между рабочими, охарактеризованные по полу, возрасту, статусу. Также сюда относят степень конфликтности и формализации отношений. 7. Ценности и нормы, относительно которых строится внутренняя среда (стандарты поведения, корпоративные вечеринки и др.). 8. Вера во что-то, например в руководство, успех, справедливость, собственные силы. 9. Развитие работника подразумевает наличие в организации системы профориентации, управления карьерой работника и повышения квалификации. 10. Трудовая этика: проектирование работы, содержание рабочего места, качество работы и система вознаграждения. Функции: информационная (происходит передача опыта), познавательная, коммуникативная, нормативная, регулирующая, ценностная. Задачи: формирование стратегии, рост чувства ответственности каждого, формировать образ организации, регламентировать нормы, правила поведения в организации. Типы корпоративной культуры Типология корпоративной культуры: - культура власти: характеризуется уровнем централизации власти. Источник власти – руководитель. Необходима линейная организационная структура; - культура роли: источник власти – роль каждого работника в организации. Четкая иерархия власти, каждый знает свои задачи => бюрократическая организация. Недостаток – невосприимчивость к инновациям. Неприемлема власть одного работника; - культура задачи: в выполнении проекта участвуют все. Больше всего подходит материальная структура; - культура личности: взаимодействие исполнителей, они равны между собой, эффективно выполняют свои задачи. Факторы, влияющие на корпоративную культуру: - культура руководителя, - отраслевая специфика, влияние внешних факторов. Литература: 4. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфра- М, 2008.-864с.,гл.16-18 5. Дафт Р.л. Теория организации: Учебник, пер с англ.под ред.Э.М.Короткова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2006.-736с.,гл.10 6. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл.15 7. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие.-2-е изд.- М.: КНОРУС, 2006.- 296с.,гл.10 ТЕМА 8 : «Организационные структуры: классификации, преимущества, недостатки». Организационная структура – форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций. Типы организационных структур управления: 1. линейная; 2. функциональная; 3. линейно-функциональная; 4. матричная; 5. дивизиональная; 6. множественная. 1. Линейная структура управления – каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. «+» Высший руковод-ль … … … … … … … … - простота, экономичность, предельное единоначалие; - четкая система взаимных связей функций и подразделений; - ясно выраженная ответственность. «-» - высоки требования к квалификации руководителей; - отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; - малая гибкость; - перегрузка управленцев верхнего уровня. 2. Функциональная – реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления. Д - директор; ФН – функциональные начальники; И – исполнители (для И1-И4 тоже, что И5) «+» - сокращение управленческого аппарата; - гибкое использование кадров; - работа в группах создает условия для самосовершенствования; - сокращается потребность в специалистах широкого профиля. «-» - нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация; Д ФН И1 ФН И2 ФН И3 ФН И4 ФН И5 - усложнения взаимодействий; - высокие требования к коммуникациям. 3. Линейно-функциональная – ступенчатая иерархия, при ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. «+» - более глубокая, чем в линейной, проработка стратегии; - некоторая разгрузка высших руководителей; - возможность привлечения внешних консультантов и экспертов. «-» - недостаточно четкое распределение ответственности; - тенденции к чрезмерной централизации управления. 4. Матричная – исполнитель может иметь двух или более руководителей (необходима в постоянных инновациях). Высшее руководство функциональная часть «+» - получение высококач.результатов; - сокращение нагрузки у руководителей высшего уровня; - достижение большей гибкости и скоординированности работ. «-» - размыто подчинение; - не отлажены системы мотивации. 5. Дивизиональная. Руководитель Координатор проектов Руководитель проекта А Руководитель проекта В Руководитель проекта С Руководитель проекта В Руководитель проекта В Руководитель проекта В «+» - быстрая реакция на изменения во внешней среде; - ориентирует на достижение конечных результатов деятельности компании; - уменьшение сложности управления; - улучшение коммуникаций. «-» - приводит к росту иерархичности; - в многоуровневой иерархии несовпадение верхов и низов; - неэффективное использование ресурсов; - увеличение затрат на управленческий аппарат. 6. Множественная – объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Литература: 1. Мильнер Б.З.. Теория организации: Учебник.- 7-е изд., - М.: инфра- М, 2008.-864с.,гл.4 2. Дафт Р.л. Теория организации: Учебник, пер с англ.под ред.Э.М.Короткова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА,2006.-736с.,гл.9 3. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория организации: учебно-метод. комплекс – М.: Экономист,2007.-231с.,гл.3 Д Проект А НИР ОКР изготовлени испытание Проект В Проект С |