Показатели эффективности бизнес процессов. показатели эффективности бизнес процессов!. Теоретические аспекты определения ответственности и мотивации персонала за эффективность бизнеспроцессов 3
 Скачать 190.89 Kb.
|
|
Согласно таблице 3, можно отметить, что использование человеческих ресурсов в УК «Сигма» за период 2017-2018 гг. не эффективно. Выручка от реализации снизилась на 0,9% и составила 10758,6 тыс. руб. Среднегодовая выработка 1 работника снизилась на 12,7% и составила 256,16 тыс. руб. Среднегодовая выработка 1 рабочего также имеет тенденцию к снижению на 15,06%. При этом, ФЗП работников и рабочих выросла на 20,85 и 19,33% соответственно. Среднегодовая заработная плата работников и рабочих увеличилась на 6,47 и 2,28% соответственно. Следовательно, темпы роста фонда заработной платы выше темпов роста выработки. Для того, чтобы работник получал ту заработную плату, которую он заслужил необходимо внедрить систему ответственности и мотивации персонала в УК «Сигма». 2. 3 Построение системы ответственности и мотивации персонала за эффективность бизнес-процессов в УК «Сигма» на основе KPI Рассмотрим процесс работы УК «Сигма». Диспетчер принимает заявку от владельца квартиры на устранение какой-либо проблемы, и передает данную заявку дежурному слесарю или электрику, в зависимости от вида проблемы. Если причина серьезная и следует долговременного ремонта, заявка передается мастеру, который решает, как устранить проблему и какие человеческие ресурсы задействовать. Также диспетчер принимает письменные заявки на устранение других проблем: течет крыша, сломана входная дверь, починить крыльцо и поставить лавочки. Данные заявления передаются отделу ПТО, который определяет, есть ли деньги на балансе дома для устранения данных проблем. И передает их мастеру ремонтных работ. Главный инженер решает проблемы административного характера: жалобы на некачественное оказание услуг, жалобы на не вывоз мусора, жалобы на дворника. В УК «Сигма» наблюдаются следующие нарушения трудовой дисциплины: нарушения трудовой дисциплины – 15%. нахождение на рабочем месте в алкогольном и наркотическом опьянении – 30%. невыполнение указаний руководителя – 10%. оставление полученных заявок без внимания – 35%. жалобы на работу сотрудников – 10% Итак, разработаем систему ответственности и мотивации работников аварийно-диспетчерской службы. Мотивационная формула для расчета заработной платы сотрудника аварийно-диспетчерской службы будет иметь вид:  ,Коэффициенты для расчета заработной платы для диспетчеров: KPI1 - количество обработанных заявок в срок/ общее кол-во заявок. KPI2 - выполнение заданий руководителя (количество выполненных заданий/общее количество заданий). KPI3 - нарушение трудовой дисциплины: 0 раз – коэффициент 1. 1-3 р. – коэффициент 0,5. Более 3 раз – коэффициент 0. KPI4 – жалобы на сотрудника: 0 жалоб – коэффициент 1. 1-3жалобы – коэффициент 0,5. Более 3 жалоб – коэффициент 0. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине или находился на рабочем месте в алкогольном опьянении плановая сумма переменной части автоматически будет равняться 0. Рассчитаем заработную плату диспетчера. Фиксированная часть оклада составляет 7000 руб. Переменная часть – 5000 руб. За месяц диспетчер обработала 45 заявок 68. Выполненных заданий 9 из 10, нарушений трудовой дисциплины: 2. Жалоб на диспетчера не было. Тогда, заработная плата составит: 8000+5000*(45/68+9/10+0,5+1)/4=8000+5000*0,77=8000+3850=11850 руб. Без применения системы ответственности и мотивации диспетчер получил бы в среднем 12000 руб. Перерасход бы составил: 150 руб. Далее рассмотрим коэффициенты для расчета заработной платы для слесаря: Коэффициенты для расчета заработной платы для слесарей: KPI1 - количество выполненных заявок в срок/ общее кол-во заявок. KPI2 - выполнение заданий руководителя (количество выполненных заданий/общее количество заданий). KPI3 - нарушение трудовой дисциплины: 0 раз – коэффициент 1. 1-3 р. – коэффициент 0,5. Более 3 раз – коэффициент 0. KPI4 – жалобы на сотрудника: 0 жалоб – коэффициент 1. 1-3жалобы – коэффициент 0,5. Более 3 жалоб – коэффициент 0. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине или находился на рабочем месте в алкогольном опьянении плановая сумма переменной части автоматически будет равняться 0. Фиксированная часть оклада слесаря составляет 7000 руб. Переменная часть 6000 руб. Выполненных заявок – 38 из 45 полученных. Нарушений трудовой дисциплины нет. Выполненных заданий руководителя – 6 из 10. Жалоб – 4. Рассчитаем заработную плату слесаря: 7000+6000*((38/45+6/10+1+0)/4)=7000+6000*0,61=7000+3660=10660 руб. Без применения системы ответственности и мотивации диспетчер получил бы в среднем 13000 руб. Перерасход бы составил: 2340 руб. Далее рассмотрим коэффициенты для расчета заработной платы для водителя: Коэффициенты для расчета заработной платы для водителя: KPI1 - своевременность выполнения ТО: - своевременно выполненное ТО – 1. - не своевременно выполненное ТО – 0. KPI2 - заполнение маршрутного листа: - правильно заполненные маршрутные листы – 1. - ошибки в заполнении маршрутных листов – 0,5. KPI3 - нарушение трудовой дисциплины: 0 раз – коэффициент 1. 1-3 р. – коэффициент 0,5. Более 3 раз – коэффициент 0. KPI4 – коэффициент аварийности на протяжении года: 0 аварий – коэффициент 1. 1-3 аварии – коэффициент 0,5. Более 3 аварий – коэффициент 0. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине или находился на рабочем месте в алкогольном опьянении плановая сумма переменной части автоматически будет равняться 0. Фиксированная часть оклада водителя составляет 7000 руб. Переменная часть 6000 руб. За месяц водитель своевременно выполнил ТО, правильно заполнял маршрутные листы, нарушений трудовой дисциплины не выявлено. За год водитель имел 2 аварии по его вине. Рассчитаем заработную плату водителя: 7000+6000*((1+1+1+0,5) =7000+6000*0,88=7000+5280=12280 руб. Без применения системы ответственности и мотивации диспетчер получил бы в среднем 13000 руб. Перерасход бы составил: 720 руб. Итого, экономия ФЗП в месяц только в одной смене аварийно-диспетчерской службы составит 3210 руб. Таким образом, с помощью внедрения системы ответственности и мотивации на основе KPI, можно добиться экономии фонда заработной платы и повысить производительность труда. Этапы внедрения системы мотивации и ответственности на основе KPI: Цель – экономия фонда заработной платы и увеличение производительности труда. Определение ответственных. Расчет количества показателей. Разъяснения сотрудникам о коэффициентах и методах их расчетов. Ознакомление сотрудников с документами. Выплата вознаграждений. В таблице 4 представлены коэффициенты для расчета заработной платы остальных работников УК «Сигма». Таблица 4 Коэффициенты для расчета заработной платы работников УК «Сигма»
Для всех должностей: если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине или находился на рабочем месте в алкогольном опьянении, плановая сумма переменной части автоматически будет равняться 0. Для учета коэффициентов, необходимо для каждого сотрудника завести индивидуальную карту для внесения данных в течение месяца. В последующем необходимо будет разработать автоматизированную систему расчета заработной платы на основе KPI. Таким образом, внедрение системы мотивации и ответственности за эффективность бизнес-процессов на основе KPI, будет способствовать повышению экономических показателей деятельности предприятия. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Подведем итоги курсовой работы. Мотивация и ответственность взаимосвязаны друг с другом. Эти два фактора являются очень важным в любом бизнес-процессе. Разработка системы ответственности и мотивации является элементом системы управления компания ввиду того, что мотивация сотрудников является основным инструментом настройки и заточки сотрудников компании под потребности бизнеса. Мотивирование, по большому счету, это подталкивание сотрудника к совершению необходимых действий необходимым образом и с определенной эффективностью, это достижения плановых количественных и качественных показателей для компании. Причины недостатка ответственности и мотивации персонала на предприятии можно отметить следующие: недостаток внутренней мотивации сотрудников, т.е. требуется постоянный контроль и «допинг» от руководителя; низкая лояльность, т.е. при удобной возможности сотрудник легко покидает организацию; конфликты, которые оттягивают на себя массу энергии и мешают конструктивному взаимодействию; сотрудники берут на себя ответственность за процесс, а не за результат, и талантливо находят множество оправданий тому, что желаемый результат не достигнут; недостаток активности и инициативы у сотрудников; сопротивление изменениям и т.д. Для определения ответственности и мотивации персонала за эффективность бизнес-процессов используется KPI. KPI – это ключевые параметры должности, выполнение которых требуется от конкретного специалиста. Если говорить проще, то KPI – измеримая эффективность труда конкретного работника. Главная задача при разработке системы мотивации с применением KPI — это грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для сотрудников и удобными в оценке. Важно помнить и о постоянном мониторинге эффективности применяемых показателей и, при необходимости, их корректировке или замене. Объектом исследования явилась управляющая компания «Сигма». Главная задача УК «Сигма» – оказание качественных услуг потребителями максимально эффективное управление вверенной территорией и имуществом. Выявили, что в организации УК «Сигма» применяется окладная система оплаты труда. При этом, сотрудники аварийно-диспетчерской службы получают доплату 20% за работу в ночное время и двойную оплату за работу в праздничные дни. Каждый сотрудник получает 1000 руб. премии за запуск системы отопления в ноябре, и 1000 р. в День работника ЖКХ. К Новому Году все сотрудники получают сладкие подарки. Система ответственности и мотивации сотрудников в организации УК «Сигма» в принципе отсутствует. Выплаты 2 раза в год сложно назвать системой мотивации. Штрафов за не выполнение заявок, работ и прогулов как таковых нет. Таким образом, генеральный директор УК «Сигма» не разрабатывает систему ответственности и систему мотивации труда, не считает, что это нужно для его организации. В результате одинакового вознаграждения всех сотрудников происходит демотивация тех, кто работает больше и результативнее других. Переплачивая худшим рабочим, снижается эффективность всего коллектива. Использование человеческих ресурсов в УК «Сигма» за период 2017-2018 гг. не эффективно, т.к. темпы роста фонда заработной платы выше темпов роста выработки. В результате исследования были предложены коэффициенты и формула для расчета заработной платы. С помощью внедрения системы ответственности и мотивации на основе KPI, можно добиться экономии фонда заработной платы и повысить производительность труда. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования" / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург [и др.]: Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85. Брасс, А.А. Менеджмент. Основные понятия. Функции. Методы. Виды: учебное пособие: [для студентов, магистрантов, слушателей систем переподготовки и повышения квалификации, практических работников] / А. А. Брасс. – Минск: Мисанта, 2018. – 514 с. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2019. – 464с. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов/А.К. Клочков. М.: Эксмо, 2010. – 103 с. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2019. С. 80-83. Кокинз, Г. Управление результативностью: Как преодолеть разрыв между объявленной стратегией и реальными процессами / Г. Кокинз. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 316 c. Коптева К.В. Возможности применения системы KPI для мотивации персонала//Журнал «Основы экономики, управления и права, 2014. - №4. – С. 128-131. Коротков, Э.М. Менеджмент: учебник для СПО / Э. М. Коротков. – 3-е изд., исправленное и дополненное. – Москва: Юрайт, 2018. – 565 с. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c. Мычка, С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2019. - С. 74-77. Нелис, Й. Управление бизнес-процессами: Практическое руководство по успешной реализации проектов / Й. Нелис, Д. Джестон. - СПб.: Символ-плюс, 2015. - 512 c. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 386 с. Ребров А. Комплексная ситуационная модель системы ключевых показателей эффективности//Журнал исследований по управлению, 2016. - №2. – С. 1-2. Управление ключевыми показателями эффективности: учебное пособие / Д.М. Сафина. – Казань: Казан. ун-т, 2018. – 123 с. ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Показатели деятельности УК «Сигма»
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||