Разработка корпоративной культуры организации. Теоретические аспекты разработки корпоративной культуры предприятия 4
 Скачать 123.66 Kb.
|
1 2 В современных банках, обладающих широким диапазоном финансовых продуктов и большой филиальной сетью, на долю операционно-кассовых работников филиалов приходится, как правило, до 60 % общей численности работников банка, в связи с этим актуальной представляется проблема мотивации данной категории работников, непосредственно работающих с клиентами банка и формирующих основные факторы развития корпоративной культуры. Таким образом, для достижения целей развитой корпоративной культуры предлагаются следующие мероприятия: 1. Индивидуальная оценка деятельности. 2. Применение системы управления деятельностью и мотивации. 3. Освещение результатов. Одним из элементов формирования и развития корпоративной культуры является система мотивации сотрудников. Она оказывает непосредственное влияние на формирование духовно эмоционального фона жизнедеятельности фирмы, проявляющего в установившемся в ней морально психологическом климате, социально психологическом настроении, самочувствии работников. Предлагаемая схема премирования сотрудников состоит из премирования за месяц, квартал, год. При расчете премии надо будет учитывать выполнение плановых показателей структурными подразделениями, а также индивидуальный вклад каждого сотрудника в общие результаты работы подразделения (индивидуальные продажи и индивидуальные трудозатраты). Это позволит оценить и поощрить каждого сотрудника в отдельности. При формировании системы премирования сотрудников, необходимо учитывать, что данная система должна быть: • гибкой при изменении бизнес-приоритетов; • объективной и доступной для понимания сотрудниками; • оставлять место для управленческих решений. Система управления деятельностью и мотивации должна быть основана на ценностях, стратегии и миссии банка, для вовлечения сотрудников в цели организации. С этой целью разработаны критерии оценки сотрудников на основе составляющих корпоративной культуры: • Бизнес-мышление. Знает бизнес банка и бизнес ключевых клиентов, понимает взаимосвязь различных частей бизнеса, их роль и влияние на результаты. Умеет оценивать бизнес-риски, делает адекватные выводы о финансовой ситуаций в компаниях клиентов. • Стратегическое мышление. Мыслит системно: формирует целостное, разностороннее представление о ситуации, принимая во внимание внешние и внутренние факторы и причинно-следственные взаимосвязи между ними. Мыслит перспективно: адекватно оценивает риски и возможности, связанные с принятием тех или иных решений. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей и пути их преодоления. Мыслит вариативно: предлагает несколько раз личных решений проблемы, не ограничивается стандартными вариантами (если они не эффективны). • Ориентация на результат. Берется за решение сложных задач, ищет возможности для достижения поставленных целей, а не причины для отказа от них. Упорен, настойчив в преодолении трудностей. Принимает на себя ответственность за результат. • Построение отношений. Устанавливает и развивает продуктивные отношения с ключевыми людьми внутри и вне организации, умеет заручиться поддержкой, найти сторонников своих идей. В общении конструктивен, стремится к кооперации, проясняет взгляды и интересы собеседников и учитывает их. Умеет согласовывать точки зрения и находить взаимоприемлемые решения конфликтов и спорных вопросов. • Командное лидерство. Умеет убеждать: четко аргументирует свою позицию, приспосабливает форму представления материала к особенностям ситуации и аудитории, учитывает интересы и потребности слушателей. Управляет работой команды: распределяет роли, задачи, порядок действий, последовательно направляет усилия членов команды на достижение цели. Вдохновляет и мотивирует людей на достижение высоких результатов, помогает им проявить свой потенциал. • Управление изменениями. Способен быстро перестроить свои привычные способы мышления/действия, если в новых обстоятельствах они не эффективны. Проводит изменения максимально экономичными методами, как с точки зрения времени, так и финансово вводит процедуры, соответствующие проводимым изменениям, обеспечивает понимание сотрудниками проводимых изменений, создает организационные условия, помогающие сотрудникам развивать и гибко использовать нововведения. Предлагаемая система мотивации разработана для материальной мотивации каждого сотрудника на основе его работы за месяц. Каждый сотрудник оценивается в отдельности, основываясь на системе оценки личной эффективности сотрудника. После подведения итогов обязательно всем сотрудникам должна быть дана обратная связь. Обратная связь – это оценка действий сотрудника в прошлом, которая сообщается ему в настоящем, рассчитывая, что вследствие этого он изменит свои действия в будущем. Она включает: • информацию о процессе выполнения работы и ее качестве; • конкретные факты и примеры действий сотрудника; • информацию о том, что обеспечивает улучшение результатов деятельности и развитие личности. Внедрение данных мероприятий для совершенствования корпоративной культуры банка посредством мотивации сотрудников даст возможность сравнения: • динамики показателей работы каждого сотрудника в различные периоды времени (в том числе для принятия кадровых решений); • показателей работы различных подразделений по широкому перечню операций для принятия управленческих решений (выделения подразделений, в которых целесообразно изменение количества операционных окон, численности сотрудников, уровня оплаты их труда) и более корректном бизнес-планировании (распределении показателей бизнес-плана). Предлагаемая система мотивации направлена на цели корпоративной культуры банка и формирует у сотрудников приверженность целям организации, ориентацию на командное взаимодействие и клиентоориентированность, и стимулирует самосовершенствование каждого сотрудника. Заключение Корпоративная культура играет важную роль в системе управления, и недооценка её приведет к снижению эффективности деятельности организации в целом. Регламентация и оптимизация основных элементов системы управления является важным, но отнюдь не последним звеном в цепочке создания конкурентных преимуществ. Логичным и закономерным следствием выступает «развитость» культуры, которая поддерживает изменения. Корпоративная культура – это некий незримый компонент, который связывает воедино составляющие системы управления, позволяющие эффективно спроецировать все проекты на имеющую систему управления. Четко прописанные регламенты по взаимодействию и коммуникации персонала, культура исполнения и принятия управленческих решений позволят организации достигнуть большего эффекта систему управления. В следствии можно сделать вывод, что культура организации подразделяется на относительные самостоятельные части отдельных сфер, социальных групп. Поведение каждого сотрудника определяет корпоративная культура. Нет необходимости контролировать и стимулировать. Поэтому важно в каждой бизнес-структуре сформировать и поддержать ту культуру, которая благоприятно влияет на работу. Компании, имеющие филиалы по всему миру должны учитывать традиции, обычаи национальной культуры при формировании корпоративной культуры в разных странах. В ходе проведенного исследования было изучено большое количество теоретических источников, на основе которых был проведен анализ специфики корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России». Анализ позволил выявить современные инструменты управления корпоративной культурой ПАО Сбербанк: наличие четкого регламента, определяющего поведенческие модели сотрудников, эффективная система стимулирования, система повышения квалификации персонала и адаптации новых сотрудников, система коммуникации и др., а также определена степень удовлетворенности персонала корпоративной культурой ПАО Сбербанк. В соответствии с проведенным анализом были сформулированы рекомендации по усовершенствованию корпоративной культуры коммерческих банков. Список используемой литературы Аброськина В.Д. Комплексная оценка корпоративной культуры предприятия// Экономика труда и управление персоналом. – 2018 – №3. – С. 136 – 140 Барабаш Н.Н. Менеджмент: учебное пособие для среднего профессионального образования / Н.Н. Барабаш; Чебоксарский кооперативный техникум Чувашпотребсоюза. - 3-е изд., испр. и доп. – Чебоксары: Единение, 2019 - 182 с. Воронин, А.Г. Организационная культура: проблемы теории и практики / А.Г. Воронин. - М.: Финансы и статистика, 2017 - 376 с. Гаспарович, Е. О. Корпоративная культура и социальная ответственность: диагностика, планирование, развитие: учебно-методическое пособие: в 2 частях. Ч. 1 / Е. О. Гаспарович; [науч. ред. О. В. Охотников]; Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Уральский федеральный университет. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2019 — 332 с. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить //Управление персоналом. – 2016. – Т. 9. – С. 48-57. Зарецкий А. Д. З-34 Менеджмент : учебник / А. Д. Зарецкий, Т. Е. Иванова. — М.: КНОРУС, 2016 — 268 с. Кафидов, В. В. Современный менеджмент : учебник / В. В. Кафидов, Н. Ю. Сопилко. – Москва : РУДН, 2018 – 380 с. Кириллова Т.В. Направления формирования корпоративной культуры социально ответственных предприятий // Теория и практика общественного развития. 2018. №1. – с. 37-41. Козлова Н. П. Роль корпоративной культуры в формировании деловой репутации компании //Известия Пензенского государственного педагогического университета им. ВГ Белинского. – 2015. – №. 24. Общий менеджмент : учебное пособие / Л. С. Ружанская [и др.] ; под общ. ред. Л. С. Ружанской, И. В. Котляревской. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017 — 116 с. Официальный сайт ПАО «Сбербанк России». [Электронный ресурс] URL: http://www.sberbank.ru/ (дата обращения 11.04.2021) Парамонов П. Ф. Менеджмент : учеб. пособие / П. Ф. Парамонов, И. Е. Халявка, Ю. Е. Стукова. – Краснодар : КубГАУ, 2017 – 173 с. Плотников А.В. Теоретические аспекты корпоративной культуры: классификация и функции // Экономика и предпринимательство. 2018. № 5 (94). С. 800-803. Поникарова А. С., Шипова А. В., Формирование стратегии развития модели управления // Вестник Казанского технологического университета. – 2015 – №24. – С.180-184. Портал банковского аналитика [Электронный ресурс]: Структурный анализ балансового отчета ПАО Сбербанк России. – Режим доступа – https://analizbankov.ru/bank.php?BankId=sberbank-rossii-1481&BankMenu=struktura_balansa. (дата обращения 15.04.2021) Портал банковского аналитика [Электронный ресурс]: Устойчивость и надежность банка. Финансовый анализ ПАО Сбербанк России. – Режим доступа – URL: https://analizbankov.ru/bank.php?BankId=sberbank-rossii-1481&BankMenu=nadezhnos (дата обращения 15.04.2021) Ромашов, О.В., Социология и психология управления: учеб. пособ. для вузов / О.В. Ромашов. - М.: Изд-во «Экзамен», 2016 - 473 с. Ромашов, О.В., Социология и психология управления: учеб.пособ. для вузов / О.В. Ромашов. - М.: Изд-во «Экзамен», 2016 - 473 с. Смирнова В. Корпоративная культура – ключевой фактор в управлении знаниями / В. Смирнова, Ю. Воскресенская // Проблемы теории и практики управления. – 2018 – № 2 – C. 102-107 Стеклова, О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2017 - 127 с. Шеляпин В. Н., Федотова Г. А. Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект // Вестник НовГУ. 2016. №70. – с. 62-65. 1 Ромашов, О.В., Социология и психология управления: учеб.пособ. для вузов / О.В. Ромашов. - М.: Изд-во «Экзамен», 2016 - 473 с. 2 Поникарова А. С., Шипова А. В., Формирование стратегии развития модели управления // Вестник Казанского технологического университета. – 2015 – №24. – С.180-184. 3 Воронин, А.Г. Организационная культура: проблемы теории и практики / А.Г. Воронин. - М.: Финансы и статистика, 2017 - 376 с. 4 Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить //Управление персоналом. – 2016. – Т. 9. – С. 48-57. 5 Аброськина В.Д. Комплексная оценка корпоративной культуры предприятия// Экономика труда и управление персоналом. – 2018 – №3. – С. 136 – 140 6 Стеклова, О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2017 - 127 с. 7 Ромашов, О.В., Социология и психология управления: учеб. пособ. для вузов / О.В. Ромашов. - М.: Изд-во «Экзамен», 2016 - 473 с. 8 Козлова Н. П. Роль корпоративной культуры в формировании деловой репутации компании //Известия Пензенского государственного педагогического университета им. ВГ Белинского. – 2015. – №. 24. 9 Плотников А.В. Теоретические аспекты корпоративной культуры: классификация и функции // Экономика и предпринимательство. 2018. № 5 (94). С. 800-803. 10 Кириллова Т.В. Направления формирования корпоративной культуры социально ответственных предприятий // Теория и практика общественного развития. 2018. №1. – с. 37-41. 11 Шеляпин В. Н., Федотова Г. А. Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект // Вестник НовГУ. 2016. №70. – с. 62-65. 12 Смирнова В. Корпоративная культура – ключевой фактор в управлении знаниями / В. Смирнова, Ю. Воскресенская // Проблемы теории и практики управления. – 2018 – № 2 – C. 102-107 13 Официальный сайт ПАО «Сбербанк России». [Электронный ресурс] URL: http://www.sberbank.ru/ (дата обращения 11.04.2021) 14 Портал банковского аналитика [Электронный ресурс]: Устойчивость и надежность банка. Финансовый анализ ПАО Сбербанк России. – Режим доступа – URL: https://analizbankov.ru/bank.php?BankId=sberbank-rossii-1481&BankMenu=nadezhnos (дата обращения 15.04.2021) 15 Портал банковского аналитика [Электронный ресурс]: Структурный анализ балансового отчета ПАО Сбербанк России. – Режим доступа – https://analizbankov.ru/bank.php?BankId=sberbank-rossii-1481&BankMenu=struktura_balansa. (дата обращения 15.04.2021) 16 Портал банковского аналитика [Электронный ресурс]: Структурный анализ балансового отчета ПАО Сбербанк России. – Режим доступа – https://analizbankov.ru/bank.php?BankId=sberbank-rossii-1481&BankMenu=struktura_balansa. (дата обращения 15.04.2021) 1 2 |