Сущность конфликтов в деятельности организации и способы их устранения. по Теории менеджмента. Теоретические аспекты управления конфликтами 4 Сущность и понятие конфликтов
 Скачать 355 Kb.
|
2.2. Анализ конфликтных ситуацийИсследования показали, что управленческая работа нередко связана с конфликтами и Ростовский комбинат не является исключением. При этом повышенная конфликтность среди персонала связана с оборотом кадров. Так, по данным отдела кадров комбината, за последние 3 года было уволено 28 сотрудников, принято на работу 13 человек. Проведенный анализ увольнения работников комбината позволил выделить основные причины ухода сотрудников (табл. 7). Таблица 7 Причины увольнения персонала комбината
Как видно из данных таблицы 7, более половины причин, высказанных уволенными работниками комбината - это «Морально-психологический климат в коллективе» - 35%, «Авторитарный стиль руководства предприятия» - 21%, «Несправедливая трудовая нагрузка» - 10%, «Несправедливые стимулирующие надбавки к заработной плате» - 12%, что указывает на наличие межличностных конфликтов на предприятии, конфликтов по «вертикали» начальник-подчиненный. Сложившаяся конфликтная обстановка на комбинате заставляет работников увольняться. Напомним, что под конфликтом мы понимаем острый способ разрешения противоречий между людьми путем активного противоборства друг другу [4]. При этом хорошо известно, что собственно конфликт на предприятии не может произойти внезапно. Приведем формулу конфликта: К=КС+И, где К - конфликт, КС - конфликтная ситуация, И - инцидент (столкновение противодействующих сторон) [7]. Проведенные на комбинате исследования подтвердили наличие конфликтных ситуаций. Это наглядно выражено в повышенной напряженности при общении сотрудников, при принятии несправедливых решений, при нарушении нравственных норм. На комбинате мы наблюдаем наличие трех первых типов конфликтов из четырех, представленных на рисунке 1.  Рис. 1. Типы конфликтов на предприятии [7] И, как ранее уже отмечалось, конфликты раздражают и отвлекают работников, вызывают негативные эмоции, непосредственно отражаются на производительности труда, ведут к снижению дохода предприятия. Так, согласно анализу финансовой отчетности комбината, с 2017 по 2019 гг. прослеживается устойчивая тенденция снижения выручки и прибыли. Общение с работниками комбината в ходе исследования также свидетельствует, что повышенная возбудимость персонала, низкий морально-психологический климат в трудовых коллективах порождает различного рода слухи, которые способствуют повышению конфликтности. К примеру, распространяется на комбинате такая ложная информация: «Комбинат скоро перенесут в другое место, на предприятии работают только очень пожилые работники, владеют комбинатом богатые люди из Москвы, шампанское «гонят» из порошка и др.», и администрации комбината приходится постоянно отвлекаться от более важных дел, чтобы разъяснять ситуацию и пресекать подобную ложную информацию. В ходе проведения исследования, с целью определения оптимальных путей управления конфликтами на комбинате, сокращения конфликтных ситуаций между работниками, между начальниками и подчиненными с согласия директора комбината Р.Н. Докучаева был проведен анонимный опрос (анкетирование) работников предприятия, в котором приняло участие 56 сотрудников (8 человек руководящего состава и 48 сотрудников производственного состава). Участникам анкетирования было предложено ответить на 5 вопросов (табл. 8). Таблица 8 Анкета
Обработка анкет дала следующие результаты. Первый вопрос анкеты: 37% опрошенных высказались, что их не устраивает сложившийся в последние годы морально-психологический климат в коллективе их подразделения; 18% ответили, что им все равно какая обстановка их окружает; 18% считают, что в последние годы испортились взаимоотношения в коллективе их подразделения. Второй вопрос анкеты: 44% указали на несправедливое распределение повседневных обязанностей среди работников; 37% отметили необходимость разработки Правил поведения сотрудников (Морального кодекса комбината); 20% не устраивает повышенный контроль со стороны начальства. Третий вопрос анкеты: 33% сказали, что хотят большей самостоятельности в работе; 42% опрошенных готовы самостоятельно принимать определенные решения, а им этого не дают; 17% устраивает, что за них кто-то другой принимает решение. Четвертый вопрос анкеты: 65% опрошенных считают, что они слишком перегружены работой. Пятый вопрос анкеты: 56% считают, что необходимо усилить корпоративность на предприятии; по мнению 61% опрошенных, необходимо обновить Должностные инструкции персонала, при их отсутствии разработать их на каждого сотрудника комбината; 45% высказали недовольство системой стимулирования опытных и активных работников; 42% высказались за предоставление работникам большей самостоятельности в работе. Следовательно, в результате проведенных исследований, наблюдения деятельности администрации и производственного процесса, изучения отчетных финансовых документов предприятия, общения с работниками комбината, проведения анонимного анкетирования руководящего состава и работников производства были выявлены современные положительные достижения комбината, а также критерии и показатели, отражающие высокую надежность предприятия. Вместе с тем проведенное исследование позволило определить и наглядно продемонстрировать отрицательные тенденции в развитии комбината, особенно в последние годы. Это текучка кадров, вызванная наличием конфликтов на комбинате «по горизонтали» и «по вертикали», основными причинами возникновения которых являются: невысокий карьерный рост персонала, авторитарный стиль руководства комбината, условия труда, несправедливое стимулирование труда и распределение трудовой нагрузки и др. Нервозная обстановка в коллективах комбината, вызванная возросшей конфликтностью, увольнением сотрудников, непосредственно отразилась на снижении производительности труда, падении выручки и прибыли исследуемого предприятия. Методология изучения состояния конфликтов в организации основана на научном подходе Лю Вэя. В своей работе [9] исследователь использовал методику выявления масштабов и причин конфликтов, основанную на расчете среднего коэффициента значимости причин и корреляционного анализа Пирсона. Для исследования реагирования индивидуума на конфликт, необходимого для разработки направлений управления конкретными конфликтами на предприятии, Лю Вэй использовал шкалу индивидуальной модели реагирования на конфликты Рахима, провел факторный и сравнительный анализ. Используя регрессионный анализ, Лю Вэй обнаружил связь между уровнем внутреннего конфликта на предприятии и эффективностью управления, которая определяется удовлетворенностью сотрудников. Был использован комплексный подход к изучению зависимости возраста и стажа работников и состояния конфликтов на предприятии, который объединил анкетирование сотрудников предприятия с целью выявления их мнения о причинах конфликтов, удовлетворенности сотрудников, результаты которого были обработаны статистическими методами с помощью программного обеспечения Eviews путем регрессионного анализа и выявления корреляционной зависимости между факторами возраст и стаж работников и количеством организационных конфликтов. Всего в анкетировании приняли участие 300 сотрудников всех уровней управления - высшего, среднего и низового, а также обычные служащие и работники. Сбор первичных данных осуществлялся в период с 15 апреля по 25 мая 2020 г. Удовлетворенность работой сотрудников измерялась с использованием трехбалльной шкалы, разработанной Тэкоучи [14]. Мы включили две контрольных переменных, которые влияют на отношение и поведение работника - первая переменная демографического характера - возраст; вторая переменная - стаж ведения трудовой деятельности. По результатам анкетирования было выявлено, что наиболее часто конфликты возникают среди молодых сотрудников компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» (рис. 2).  Рис. 2. Частота возникновения конфликтов в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» в разрезе возрастных групп в 2019 г., % Была отмечена связь между возрастом и частотой возникновения конфликтов: чем к более старшей возрастной категории относится сотрудник, тем менее часто он сталкивается с организационными конфликтами. Так 90% сотрудников в возрасте от 51 до 55 лет приняли участие в конфликтах в течение 2019 г. не более 5 раз, некоторые из них (более 50%) и вовсе не участвовали в конфликтах. Явно прослеживается тенденция сокращения конфликтов среди сотрудников старше 30 лет. В целом конфликтную ситуацию в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» по трехбалльной шкале сотрудники оценили следующим образом (рисунок 3).  Рис.3. Оценка конфликтной ситуации в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» сотрудниками, баллов (по шкале от 1 до 3, где 3 - острый конфликт) Из рисунка 3 следует, что по мнению сотрудников в возрасте 20-35 лет, социальная атмосфера в компании приближается к состоянию острого конфликта. Однако, с увеличением возраста сотрудники воспринимают конфликтную ситуацию в компании иначе. Так, сотрудники в возрасте 51-55 лет присвоили наименьший балл, оценивая конфликтную ситуацию. Также в ходе анкетирования была оценена удовлетворенность сотрудников работой в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» (рисунок 4). Из рисунка 4 следует, что с возрастом степень удовлетворенности работой сотрудниками ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» увеличивается. Сотрудники старшей возрастной категории, в частности от 46 до 55 лет, в большинстве случаев очень удовлетворены своей работой. Наименее удовлетворенными оказались сотрудники в возрасте 20-24 лет.  Рис. 4. Степень удовлетворенности работой сотрудниками ООО «Ростовский комбинат шампанских вин», баллов (по шкале от 1 до 3, где 3 - очень удовлетворен) Также в ходе анкетирования было выявлено, что среди причин конфликтов в компании сотрудники важное значение отдают различиям в трудовом опыте (стаже) - 62% респондентов, различиям в ценностях (58%). Многие респонденты также отметили различия в возрасте как причину возникновения конфликтов (48%). По их мнению, сотрудники разных возрастных категорий по-разному воспринимают работу, имеют разные жизненные ценности и принципы. С возрастом сотрудники с большим пониманием относятся к общим корпоративным ценностям, проникаются корпоративной культурой, что способствует снижению конфликтных ситуаций, нарушающих работу компании. На основе первичных данных, полученных по результатам опроса, с использованием статистических методов исследования, была составлена модель частоты возникновения конфликтов (FC) в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин», переменными в которой явились возраст AGE и стаж LENGTH: ¡FC = 0,74 AGE 4- 0,34 LENGH + 28,6 (1) С помощью метода наименьших квадратов, был рассчитан коэффициент детерминации R2=0,8456>0,7 говорит о том, что доля влияния независимой переменной на зависимую значительна (84,6%). Адекватность регрессии опытным данным проверяется с помощью критерия Фишера F-statistic и вероятности Prob (F-statistic). Так как Prob (F-statistic) = 0,000019 < 0,05, то отвергаем гипотезу о незначимости регрессии. Следовательно, регрессия является статистически значимой. Таким образом, была статистически доказана связь между факторами возраст и стаж и частотой возникновения конфликтов в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин». В результате исследования была подтверждена гипотеза о том, что с увеличением возраста и стажа работника частота организационных конфликтов снижается. Статистическая оценка связи между возрастом, стажем и частотой возникновения конфликтов позволила выявить существование зависимости между переменными. Было выявлено, что возраст оказывает влияние на оценку конфликтной ситуации в компании, а также степень удовлетворенности сотрудников работой в компании. Результаты исследования могут быть использованы менеджерами компании при разработке стратегии управления конфликтами. Эффективное управление конфликтами играет важную роль в выживании и развитии организаций. В связи с этим, предполагается необходимость проведения исследования влияния возраста, стажа на организационные конфликты в транснациональных компаниях, где при решении конфликтов важно учитывать особенности культуры работников. Возраст и стаж работников относятся к числу ключевых факторов, оказывающих влияние на состояние конфликтов в организации. В настоящей статье на основе анкетирования сотрудников компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» и обработки полученных данных была статистически доказана связь между возрастом и стажем работников и частотой возникновения конфликтов. Также было отмечено, что с увеличением возраста сотрудников степень удовлетворенности работой в компании возрастает. В результате исследования сделан вывод о том, что для того, чтобы управление конфликтами в организации было эффективным, при разработке стратегии разрешения конфликта важно учитывать такие факторы, как возраст и стаж сотрудников. |