версия 1. Теоретические основы системы подбора персонала Источники организации найма персонала

• Название: Теоретические основы системы подбора персонала Источники организации найма персонала
• Анкор: версия 1.docx
• Дата: 15.06.2018
• Размер: 133.6 Kb.
• Имя файла: версия 1.docx
• Тип: Реферат; #20344
• страница: 3 из 6

Анализ анкетных данныхподразумевает, что биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим вероятность успешного выполнения конкретных производственных функций. При использовании этого способа специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных претендентами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных считается простым, дешевым и довольно действенным способом первичного отбора в случае, когда организация имеет широкий список претендентов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время данный способ приближен в оценке потенциала, потому что ориентирован исключительно на факты из прошлого претендента, а не на его нынешнее состояние и способность к профессиональному развитию. Вследствие этого при отборе претендентов на руководящие должности, тем более допускающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно крайне осмотрительно использовать метод анализа анкет.

Собеседование с сотрудниками кадровой службы.На этом этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования – интервьюс отобранными претендентами. Задача этих собеседований заключается в оценке степени соотношения претендента портрету идеального работника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке «общих характеристик» претендента – аналитических способностей, характера,   жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.

Важно отметить, что собеседование считается двусторонним процессом – не только организация оценивает претендента, но и претендент оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник кадровой службы, проводящий собеседование, обязан предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы привлечь кандидата и в тоже время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации.

Основная частьсобеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание организации, чтобы заинтересовать кандидата и в тоже время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации.

Основная частьсобеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации. Поэтому завершениесобеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько приемов – предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Справки о кандидате.Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д. Специалисты кадровой службы могут предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником кадровой службы, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по управлению персоналом это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность успешно работать в организации. Поэтому завершениесобеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько способов – предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

Итоги собеседования обязаны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или же закончить работу с ним. Заключение проводившего собеседование работника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д. Специалисты кадровой службы могут предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником кадровой службы, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по управлению персоналом это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Для этого необходимо использовать специальные формы оценки кандидатов

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения соответствия данной должности и организации.

На основе анализа результатов собеседования, а также испытательного периода, руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от  важности вакантной должности может потребоваться собеседование с Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

Всего этого оказывается недостаточно для эффективной работы кадров в организации, что и приводит к выводу, что подбор производится недостаточно качественно. Основные признаки текучки кадров следующие:

• Уход значительного количества сотрудников в течение первого месяца своей работы в компании. Здесь имеется ввиду как увольнение по инициативе организации, так и по инициативе самих новых работников.

• Возрастающее в течение первого месяца работы нового сотрудника недовольство его непосредственного руководителя

• 
  Недовольство личностными качествами нового сотрудника.
  
• 
  Отсутствие единых стандартов подбора, принятых в компании
  

• Несерьезное отношение к приёму новых сотрудников

Тем не менее, можно выделить общие, вполне универсальные, пути коррекции перечисленных выше проблем.

Выводы по 2-му разделу: В этом разделе был проведен анализ предприятия ООО «БМПК»,рассмотренные основные технико-экономические показатели, по которым можно сказать что финансовая стабильность ради, которой и осуществляет деятельность любая коммерческая организация, растет на протяжении всех трех лет. Также был рассмотрен кадровый состав предприятия, по которому и было выявлено, что количество работников сократилось, что и означает наличие проблемы в подборе персонала.