Введение в профессиональную деятельность.. Теоретические основы управлениия персоналом 5 Общее представление о персонале компании 5

• Название: Теоретические основы управлениия персоналом 5 Общее представление о персонале компании 5
• Анкор: Введение в профессиональную деятельность
• Дата: 11.11.2020
• Размер: 60.65 Kb.
• Имя файла: Введение в профессиональную деятельность..docx
• Тип: Глава; #149633

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5

1.1.Общее представление о персонале компании 5

1.2 Управление персоналом 7

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ 11

2.1 Принципы управления персоналом 11

2.2 Методы оценки управления персоналом 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 23

1. 
   
   
2. 
   3. Должны приниматься, санкционироваться государством
   
3. 
   4. Должны охраняться государством
   
4. 
   5. Содержат идеалы свободы, справедливости, равенства, гуманизма и т.д.
   
5. 
   6. Действуют независимо от времени
   
6. 
   7. Действуют независимо от пространства
   
7. 
   8. Формально не определены
   
8. 
   9. Должны выражаться в позитивном праве
   
9. 
   10. Служат для нормального взаимодействия личности, общества, природы и мира вещей.
   
10. 
    Методология определения значения термина «политика» аналогична. Исторический опыт показывает, что представления об этом важнейшем понятии существенно менялись на протяжении всей эволюции общества.
    
11. 
    Аристотель рассматривал политику как совокупность морально-этических предпосылок разумной организации общества. При определении сущности этого явления философ склонялся к мысли об объединении людей для достижения блага государства и гражданина.
    
12. 
    В парадигме политического реализма мыслил К. Шмидт, определяя политику как мир, существующий на основе реальных сил. В качестве определения критерия природы явления он предложил использовать дихотомию «друг-враг». Сущность политики, по мнению К. Шмидта, в войне между народами.
    
13. 
    Определение политики как механизма контроля за ресурсами можно почерпнуть в работах Д. Хелда. При этом профессор уточняет, что она носит характер борьбы за организацию человеческих возможностей, предметом которой является власть.
    
14. 
    В рамках герменевтич
    
15. 
    
    
16. 
    Бихевиористские концепции ставили на особое место неосознанное стремление к личной власти. В их рамках можно выделить силовую, рыночную и игровую парадигмы. Первая интерпретирует политику как процесс постоянного столкновения индивидуальных стремлений к власти, в котором одерживает верх сильнейший. Вторая отождествляет политику с рынком, перенося на неё закономерности его работы, при чём главный товар здесь – власть. Игровая парадигма Н. Боббио рассматривает политику как игру,стственная потребность в которой сопровождает человека на проВВЕДЕНИЕ
    

В сегодняшнем мире программы управления персоналом фирмы не оставляются на рассмотрение владельцев предприятия, т.к. все предприятия должны отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикой занятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее положение регулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгоды служащих включают приработки, программы охраны здоровья и безопасности, планы участия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и другие не связанные с зарплатой вопросы, которые являются частью полного пакета выгод персонала фирмы. Важно, чтобы каждый служащий имел полную информацию обо всех факторах, которые входят в пакет выгод, предоставляемых фирмой. Многие исследования показали, что владельцы, заботящиеся о своих рабочих, чаще всего строят коллектив преданных работников.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение должностей первого лица и зама по кадрам - не решение проблемы в долгосрочном плане. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала и кадровой работы вообще. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, развитием карьеры, подготовкой резерва руководителей. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Актуальность выбранной темы определяется тем, что персонал имеется огромное значение в эффективном функционировании и развитии организации, и принципы управления персоналом являются основополагающими идеями, закономерностями и правилами поведения руководителей по осуществлению управленческих функций в области управления персоналом

Цель курсовой работы – рассмотреть основные принципы управления персоналом и исследовать общее представление и понятие персонала организации в целом.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи курсовой работы, а именно:

1. 
   Изучить общее представление о персонале компании в отечественной и зарубежной литературе.
   
2. 
   Рассмотреть истоки управления персонала в целом.
   
3. 
   Выявить основные принципы управления персоналом.
   
4. 
   Определить методы оценки управления персоналом.
   

Предметом исследования является процесс рекомендуемых для применения на практике принципов управления персонала в целом.

Объект исследования курсовой работы являются принципы управления персоналом на предприятии.

Степень разработанности темы исследования курсовой работы на высоком уровне.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Общее представление о персонале компании

Термин «Персонал» охватывает совокупность работников в рамках определенных организационных единиц и характеризует социально-психологические аспекты трудовой деятельности:

1. 
   наличие общеорганизационной цели деятельности;
   
2. 
   существование разделения труда, основанного на специализации при выполнении работ (трудовых заданий) по достижению цели;
   
3. 
   формирование структуры власти, иерархии полномочий и ответственности;
   
4. 
   установление правил и процедур, описывающих права, обязанности и функции каждого члена общности, а также правила и процедуры, касающиеся исполнения работы;
   
5. 
   функционирование развитой коммуникативной сети;
   
6. 
   распределение работников по рабочим местам в зависимости
   от объема и структуры человеческого капитала конкретной
   личности;
   
7. 
   формальные отношения между отдельными работниками
   в команде обусловлены должностными инструкциями,
   договорами, обязательствами и т.п. и носят безличный характер
   (т.е. не зависят от того, кто выполняет работу);
   
8. 
   господство определенной формы собственности на средства производства и результаты совместной деятельности¹.
   

Итак, персонал предприятия/организации - это объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

Можно выделить различные виды персонала в зависимости от сферы его деятельности: производственный, научный и научно-производственный, учебный персонал, персонал сферы искусств.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. 
Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.). 
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. 
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

1.2 Управление персоналом

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику.

Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей в первую очередь на управляющих. Современная организация это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации².

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты – менеджеры)³.

Кадровый менеджмент рассматривает людей как достояние производственной организации как ресурс, (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей.

При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются также подходы:

1. 
   отношение к труду как к источнику доходов организации;
   
2. 
   создание для каждого сотрудника простора для
   деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в
   общее дело;
   
3. 
   активная социальная политика⁴.
   

Цель менеджмента человеческих ресурсов принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства на и всей организации.

Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых
решений и т.д.

Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествующего подхода «человеческие отношения» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника организации); поддержание его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создании оптимальных условий труда работника.

Управление человеческими ресурсами – более широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:

1. 
   подход к человеку как к главному фактору реализации целей организаций;
   
2. 
   подход к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;
   
3. 
   анализ потребностей организации в человеческих ресурсах;
   
4. 
   анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней по отношению к организации среде;
   
5. 
   формирование человеческих ресурсов организаций;
   
6. 
   создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения⁵.
   

Взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо покупать или которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – это актив организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, на большую мотивацию и стимуляцию труда.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он больше не является объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения, он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации.

Это предъявляет особые требования к структуре организации и ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определенные сотрудники могут за свой труд получить больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Можно сказать, что подход с позиций управления человеческими ресурсами – это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и т.п. За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Некоторым менеджерам с трудом удается относиться к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, а не статье расхода. Однако во многих странах со свободной экономикой начинает преобладать ресурсный подход. И не потому, что как-то изменились сотрудники к лучшему, а из-за того, что индивидуальный подход позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Руководитель – ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе и лидер коллектива.

По занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и высшее. К первичному звену принято относить руководителей на уровне участков, цехов, производств (как линейных, так и функциональных). Среднее звено – руководители крупных структурных подразделений организации. К высшему звену относятся руководители самостоятельных организаций. Высшее звено – это те руководители, которые, как правило, подчинены не другим руководителям, а собственникам – хозяевам организации.⁶

Хозяином организации может быть государство, муниципалитет, трудовой коллектив, акционеры, частный собственник и т.д. Хозяин организации определяет механизм назначения высшего руководителя. Положение руководителя определяется теми полномочиями, которые ему передает собственник. Сумма полномочий, которыми обладает руководитель, называется властью руководителя.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ

2.1 Принципы управления персоналом

Принципы управления представляют собой основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Основными принципами управления персоналом являются: 

1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Единоначалие - единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.

2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления -принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип. 

3. Принцип плановости - принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы. 

4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности - принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач. 

5. Принцип мотивации - принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.  Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. 

6. Принцип стимулирования - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. 

7. Принцип демократизации управления - принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива. 

8. Принцип системности - принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решений, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство. 

9. Принцип эффективности - принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии. 

10. Принцип основного звена - принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей задачи. 

11. Принцип оптимальности - принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм). 

12. Контроль и ответственность за исполнением решений - принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках⁷. 

Таким образом, выделяют двенадцать принципов управления персоналом, а именно: принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении; принцип научной обоснованности; принцип плановости; принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности и др., которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации.

2.2 Методы оценки управления персоналом

Система оценки результативности труда должна обеспечи­вать точные и достоверные данные. Чем она строже и определённей, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов: 

1.     Установить стандарты результативности труда по каждо­му рабочему месту и критерии ее оценки. 

2. Выработать политику проведения оценок результативно­сти труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку. 
3.     Обязать определенных лиц производить оценку результа­тивности труда. 
4.     Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.

5. Обсудить оценку с работником. 

6.     Принять решение и задокументировать оценку. 

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм этим занимается менеджер - управляющий. 

Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других: «Я мог бы сказать, что он собой представляет, как только увидел его». На самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий.

В зависимости от статуса вакантной должности на предприятии, помимо «чистого профессионализма», стараются оценить три вида поведения кандидата: выразительность поведения (мимика, жесты, манера разговора); рабочее поведение (организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству); социальное поведение (коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем – окончательный, применяя при этом различные методы – от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов (классическая схема – рисунок 1), либо некоторые из них⁸.



Рис.1. Типичные методы отбора персонала

В соответствии с выбранными методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомиться с кандидатами «заочно» – через изучение присланных ими заявительных документов⁹.

Классический пакет заявительных документов включает:

1. Заявление. Из заявления обычно становятся известными первые сведения, его польза будет зависеть от того, как оно составлено. Формы заявлений дают работникам отдела кадров информацию, которая, по их мнению, необходима и позволяет сравнивать детали, относящиеся к претендентам. Формы заявлений должны быть тщательно составлены, чтобы не исключать мнения претендентов, их чувства, ожидания и амбиции, если это будет иметь значение для будущей работы. Иногда заявление-письмо более полезно, чем форма, если, например, вы хотите проверить способность претендента к письменному выражению мыслей. Если же важен голос, то предпочтительнее, чтобы претендент больше разговаривал по телефону, чем писал (по крайней мере вначале), для выяснения того, какое влияние он может оказывать на других, разговаривая по телефону. Иными словами, заявление следует составлять таким образом, чтобы оно могло предоставить самую полезную информацию о претенденте.

2. Автобиографию. Наиболее пригодный документ для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже – с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого. В биографии анализируется: хронологический порядок, занимаемые должности, фирмы и отрасли, непрерывность профессиональной деятельности.

3. Свидетельства. Включая в перечень пакета бумаг для найма свидетельства, службы персонала подразумевают под ними и ожидают от кандидата представления двух видов документов:

- образовательных свидетельств;

- трудовых свидетельств. Свидетельства об образовании включают все виды документов (аттестаты, сертификаты, дипломы и т.д.), удостоверяющие об окончании нанимаемым учебного заведения и степени успеваемости.

В отличии от образовательных, трудовые свидетельства должны дать информацию о занятости кандидата на других предприятиях. Право на их выдачу имеет работодатель и возникает оно вместе с приказом об увольнении сотрудника, иногда раньше. Существует два вида трудовых свидетельств: простое и квалификационное. Простое свидетельство должно содержать информацию о личности работника, виде и продолжительности его занятости, основания прекращения трудовых отношений. Квалификационное превосходит простое глубиной служебного написания и содержит дополнительную оценку достижений работника и удовлетворенности его трудом со стороны руководства.

4. Анкеты. Являются обязательным при отборе персонала на рабочие места. История применения анкет позволяет выделить анкетирование, с одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата, а с другой – как новый диагностический метод. Традиционными выступают персональные анкеты, относительно новаторскими – автобиографические. Общее название «персональные» – объединяет несколько видов анкет, традиционно используемых предприятиями для отбора кандидатов. Одни из них содержат небольшой спектр вопросов, выявляющих в основном семейно-личностный и профессиональный статус претендента. Другие ставят перед ним до двухсот вопросов, на которые нужно ответить «да», «нет» или «не уверен». В основе второго вида анкетирования лежит форма самооценки. По заполненной анкете эксперт может определить, имеет ли, например, личность склонность к конкретному или абстрактному мышлению, к спонтанности или самоконтролю. Часто такие анкеты относят к разновидности тестов и поэтому ее действенность анализируют совместно с методами тестирования при найме.

5. Рекомендательные письма и отзывы. Отрицательной стороной письменных рекомендаций является то, что пристрастия, мотивы и уровень требований арбитра (того, кто их пишет) неизвестны, но как рекомендации, так и отзывы могут быть дополнены или заменены разговором по телефону, который, возможно, может быть более полезным.

6. Фотографии. Анализ фотографии эффективен и целесообразен в том случае, если вакантная должность есть в прямом смысле «визитная карточка» предприятия и потенциальный сотрудник будет работать с клиентами, осуществлять презентацию продукции, рекламу услуг, иметь профессиональные связи с общественностью.

7. Медицинское заключение. Наравне с умственными успехами претендента, для работодателя не менее важным является установление его физической пригодности, поэтому кандидат должен пройти профессиональную медицинскую экспертизу.

8. Заключение графологической экспертизы. При найме на ряд предприятий кандидату необходимо вместе с другими заявительными документами предъявить написанную от руки биографию или во время собеседования изложить на бумаге соображения по какой-либо теме для последующего проведения по оригиналу графологической экспертизы. Возможность данной экспертизы распространяется на сферу следующих оценочных критериев: личностный портрет кандидата, рабочий портрет и рабочие помехи.

9. Тесты. Существует несколько типов тестов:¹⁰

- Тесты на определение способностей. Один из самых известных в этой группе тест на определение интеллекта, при помощи которого пытаются оценить общую способность мыслить, выражать мысли вслух, оперировать цифрами и ориентироваться в пространственных отношениях. Другие тесты предназначаются для определения технических способностей и умений что-то делать вручную, а также творческих способностей, умения писать орфографически правильно, логично рассуждать и т.д. Эти тесты должны составляться профессионально. В настоящее время ряд организаций предоставляют услуги по тестированию. Они либо предлагают обучить персонал составлению и применению стандартизированных тестов, либо сами разрабатывают тесты, специально предназначенные для определенных целей.

- Квалификационные тесты. Они разрабатываются для тестирования уже приобретенных навыков. В основном они используются для проведения собеседований с секретарями, чтобы проверить скорость стенографирования и умение печатать на машинке. Но их можно использовать и на других уровнях. Краткий письменный отзыв руководителя, анализ бухгалтером данных о затратах, проведение краткого урока преподавателем могут выявить наличие конкретной способности. Если необходимо, претендентам можно дать время подготовиться или можно попросить их принести образцы уже выполненных работ.

- Тесты на проверку личных качеств. Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка – трудно точно выявить отличительные черты личности из ответов на анкету. Есть еще одна проблема, заключающаяся в определении сочетания личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности. В континентальной Европе графология рассматривается как полезный источник предоставления сведений о личностных качествах. Но в Соединенном Королевстве она широко не используется.

- Тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оценивают индивидуальную работу каждого. Возможно, этот подход имеет определенную достоверность, хотя и неясно, какая связь существует между поведением в условиях тестирования и поведением в реальной жизни. Как и любой метод отбора, он сам по себе недостаточен и должен разрабатываться, и использоваться также, как и любой тест (т.е. четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования).

Итак, оценка и отбор персонала должен осуществляться в несколько этапов, среди которых чаще всего выделяют:

- собеседование

- анализ и оценка заявительных документов

- тестирование

- графологическую экспертизу

В совокупности результаты всех методов дают достаточно полную и исчерпывающую информацию о кандидате на вакантное место¹¹.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение отметим, что персонал предприятия/организации - это объединение работников, совместно реализующих цель по производству

товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности. Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия. 

Можно выделить различные виды персонала в зависимости от сферы его деятельности: производственный, научный и научно-производственный, учебный персонал, персонал сферы искусств.

Обычно персонал формируется целенаправленно. Это позволяет установить его оптимальную профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение и загрузку работников.

Численность персонала (на конкретную дату или в среднем за период) определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факты задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить.

Оценка и отбор персонала должен осуществляться в несколько этапов, среди которых чаще всего выделяют:

- собеседование

- анализ и оценка заявительных документов

- тестирование

- графологическую экспертизу

В совокупности результаты всех методов дают достаточно полную и исчерпывающую информацию о кандидате на вакантное место.

Выделяют двенадцать принципов управления персоналом, а именно: принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении; принцип научной обоснованности; принцип плановости; принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности и др., которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации.

Таким образом, цель и задачи курсовой работы достигнуты.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Альберт М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2011.
   
2. 
   Брасс А.А. Основы менеджмента. –М.: Эко-перспектива, 2010.
   
3. 
   Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Перспектива, 2012.
   
4. 
   Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2010.
   
5. 
   Журавлёв П. В. Управление человеческими ресурсами». – М.: ИНФРА-М, 2010.
   
6. 
   Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления. – М.: Юнити-Дана, 2011.
   
7. 
   Кушлин В.И. Основы управления в рыночной экономике. – М.: Логос, 2012.
   
8. 
   Литягин А. А. Оценка эффективности персонала. – М.: Кадровый клуб, 2010.
   
9. 
   Марр Р. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Проспект, 2012.
   
10. 
    Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2011.
    

1^ Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб.пособие.-Мн.: ИП «Экоперспектива», 2009.-239с., с.214

2^ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- 2-е изд.-М.: Дело, 2011.-800с., с. 457

3^ Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2009. – 238 с.

4^ Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, М., 2012., с. 112

5^ Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом, М., 2008, с. 456

6^ Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 2009. – 315 с.

7^ Марр Р., Управление персоналом в условиях рыночной экономики, М.,2012, с. 45-49

8^ Старобинский Э.Е., Как управлять персоналом, М., 2011, с. 111

9^ Журавлёв П. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. А. «Управление человеческими ресурсами», Москва: 2012, с. 32

10^ Основы управления в рыночной экономике: Ч.1.: Учеб. пособ./Под ред. В.И. Кушлина. – М. Логос, 2011

11^ Литягин А. Семинар «Оценка эффективности персонала», М., HRC / Кадровый клуб, 2012, с. 51