Теоретические основы управления конфликтами в социальном учреждении
 Скачать 82.87 Kb.
|
|
Оглавление Введение 1. Теоретические основы управления конфликтами в социальном учреждении 2. Диагностика конфликтов в организации Заключение Список использованных источников Введение Особенностью социальных конфликтов в современных условиях является то, что они возникают в ситуации тотального кризиса, обусловленного обострением социальных противоречий и преобладанием силовых способов их разрешения. Ввиду того что деятельность в учреждениях социального обслуживания сопровождается высоким психологическим напряжением, конфликты являются довольно частым явлением. Для любого руководителя важно уметь эффективно действовать в конфликтных ситуациях и разрешать их. Данный навык является ключевым фактором в определении успешности его работы. Реальные условия требуют разработки и внедрения новейших технологий профилактики и разрешения конфликтов. В связи с этим возникает противоречие между необходимостью создания, разработки и внедрения технологических программ, направленных на решение этих вопросов и отсутствием научных методов в данной сфере. Актуальность вопросов обозначенных выше, послужила причиной выбора темы данного выпускного исследования. Исследование в данной сфере позволяет рассмотреть позиции ведущих российских и зарубежных специалистов в области теории и практики минимизации внутренних конфликтов. Конфликтные аспекты деятельности органов управления компанией характеризуются высокой степенью закрытости. В отличие от внешних форм проявления корпоративных конфликтов данная тема довольно скромно разработана и систематизирована как в зарубежной, так и в отечественной научной и экспертной литературе. Стоит отметить, что в зарубежной научной литературе уровень разработки проблемы минимизации внутренних конфликтов хоть и не на высоком уровне, но все же существенно выше отечественного. Объектом настоящего исследования выступают – основы управления конфликтами в социальном учреждении. Таким образом, можно обозначить актуальность данной дипломной работы - исследования методов и этапов разрешения социальных конфликтов. Целью дипломной работы является анализ этапов разрешения конфликта в социальных учреждениях. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: - изучить теоретические основы управления конфликтами в социальном учреждении; - рассмотреть особенности управления конфликтами в учреждении социального обслуживания населения; конфликт управление социальный население 1. Теоретические основы управления конфликтами в социальном учреждении Конфликт в организации — столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве. Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности.. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.) В основе субъективных причин — субъективные особенности и состояния членов организации. Понятие экономического конфликта означает не что иное, как борьбу различных общественных сил за влияние в сфере экономики: борьбу за экономические ресурсы, рынки сбыта, приоритет в производстве товаров и т. д. Главным фактором, определяющим экономические конфликты, является отношение собственности, которое в той или иной форме находит свое воплощение в субъектах социального взаимодействия. Конфликтная коммуникация (КК) или, по сути конфликт – это процесс обмена информацией в ситуации разногласий между участниками совместной деятельности. КК возникает в результате несоответствия ценностей и интересов (Д. Бернард1), соперничества (Р. Дардендорф), дефицита ресурсов, неодинакового вклада в общее дело, недостатка самостоятельности и т.п. различий между участниками совместной деятельности. КК существует в ситуациях обнаружения, акцентуации, разжигания, поддержания любого конфликта. Что касается социальных технологий, то они представляют собой способ организации и упорядочения целесообразной практической деятельности, совокупность приемов, направленных на определение или преобразование (изменение состояния) социального объекта, достижение заданного результата. При этом речь идет о специфических социальных средствах. «Специфика технологии в том, что она алгоритмизирует деятельность и поэтому может быть многократно использована, тиражирована для решения сходных задач, достижения заданных результатов посредством профессиональной культуры». 2 Методы в социальной работе подразумевают путь исследования, способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи. Они выступает как совокупность подходов, приёмов, операций практического или теоретического освоения действительности. Управление конфликтами в социальной организации имеет важное значение в работе персонала социального учреждения. Конфликтная коммуникация может иметь различный характер: вертикальный (руководитель – подчиненный, руководитель – группа); горизонтальный (между работниками и подразделениями); и внешней (с социальной средой). В управлении выделяются личностные конфликты: целей, взглядов на решаемую проблему, личной неприязни и системные: функциональные (конфликтная ситуация находится под контролем руководства) или дисфункциональные (ситуация выходит из- под контроля руководства). Основные способы управления конфликтами: организационные (замена руководителей подразделений, ротация, изменение содержания труда и др.); социокультурные (изменение содержания властных отношений, введение новых культурных норм, трансформирование системы коммуникаций и др.) и социально- психологические (использование влияния неформальных лидеров, создание благоприятной эмоциональной атмосферы, изменение мотивации работников). В процессе общения нередко возникают межличностные конфликты, которые могут быть связаны как с предметом спора, так и с личностными особенностями участников конфликта (межличностными отношениями, эмоциональной несовместимостью и т.д.). Как показывает анализ научных источников, организационный конфликт разными исследователями трактуется довольно широко. В большинстве отечественных исследований по проблеме организационных конфликтов под конфликтом понимается категория, отражающая определенную стадию развития противоречия. Например, как отмечает Е.И. Степанов, «конфликт может быть определен как активное противоречие, противоборство самоопределяющихся субъектов».3 Истоки понимания организационного конфликта можно обнаружить в трудах многих ученых прошлого. Например, Г. Зиммель указывал на интегрирующие возможности конфликта. Как правило, основной причиной межличностных конфликтов является перенос конфликтов внутриличностных в межличностную сферу, а также перенос внешних проблем на субъективное восприятие и степень удовлетворенности потребностей. Но в частных случаях конфликты могут возникать как результат нарушения социокультурных норм и рассогласованности в процессе общения, проявления неподобающего поведения одной личности по отношению к другой. Поэтому одним из основных условий эффективного общения является соблюдение установленных обществом и коллективом норм и правил поведения. Конфликты являются причиной нестабильного психологического климата в коллективе, что всегда сказывается на производительности труда и текучести кадров. «В некоторых организациях для устранения и предотвращения конфликтных ситуаций вводят должность психолога или менеджера по персоналу с функцией разрешения конфликтных ситуаций».4 Острота и продолжительность конфликта зависит как от эмоционального состояния, так и от индивидуальных особенностей личности. Специфические особенности межличностных конфликтов: - непосредственный контакт конфликтующих; - высокая эмоциональность; - расширение зоны конфликта на сопряженные области общения. Однако необходимо отметить, что межличностные конфликты имеют не только негативное, но и позитивное влияние на итоговые результаты совместной деятельности. Если разногласия не переходят в зону противостояния, а имеют перспективу для разрешения, то они, в первую очередь, являются тревожным звонком о состоянии межличностных отношений в коллективе, которые следует проанализировать и откорректировать. Кроме того, любой конфликт является основой для нового роста и развития. Как показывает практика, наиболее действенный способ окончательного разрешения конфликта – полное устранение одной из противоборствующих сторон. В противном случае конфликт вновь возродится. В этой связи следует обратить внимание на культурно-исторические традиции как разрешения военно-политических конфликтов, так и конфликтов, например, связанных с национальными традициями Как правило, в чистом виде эти формы динамики редко встречаются, так как организационные конфликты имеют смешанные формы динамики. Тем не менее доминирующей формой является циклическая динамика. Разумеется, видение содержания этапов и динамики конфликта у известных исследователей феномена имеет отличия. Так, научный интерес в рассмотрении динамики конфликта представляет концепция Р. Дарендорфа. Он выделяет три этапа в развитии конфликта. По его мнению, на первом этапе возникает «каузальный фон», иначе говоря, конфликтная ситуация. Второй этап – непосредственная кристаллизация, осознание латентных интересов, организация квазигрупп в фактические группировки. Только при определенных организационных, социальных и других условиях происходит кристаллизация. Пока эти условия отсутствуют, конфликт остается в латентном состоянии. Третий этап проявляется в непосредственном столкновении сторон. Как показывают научные исследования, на конфликтогенность социальных организаций оказывают воздействия множество внешних факторов, влияющих на социально- политическую обстановку страны: экономическое проникновение иностранного бизнеса, религиозно-политическая экспансия, информационно-психологические воздействия специальных сил западных государств, бесконтрольное радио и телевещание, меж- национальная напряженность и др. Часть из них обусловливают создание конфликтных ситуаций (напряжений) в широком спектре полей социальных отношений (рис. 1).  Рис. 1.1 - Поля социальных напряжений5 Любая социальная организация изначально находится в конфликтогенной сфере, что обусловливает напряженность в ее внутренней среде. Центральным звеном в определении сущности конфликта следует рассматривать межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. В основе конфликта – столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей. Структуру конфликта условно можно представить в виде схемы, приведенной на рис. 1.2  Рис. 1.2 - Структура конфликта S1 и S2 – стороны конфликта (субъекты конфликта); П – предмет кон- фликта; ОК1 и ОК2 – образы предмета конфликта; М1 и М2 – мотивы кон- фликта; Р1 и Р2 – позиции конфликтующих сторон Л. Крисберг в конфликтах выделяет уже четыре этапа: возникновение, разрастание, затухание и остаточное воздействие. При этом он отмечает, что конфликты могут вестись самыми разными способами, необязательно сводятся к какой-либо форме насилия или принуждения. Так, В.Н. Шаленко справедливо указывает, что для вступления в конфликтную стадию «необходимо не только обоснование и принятие решения, но и установка на «борьбу», состояние психологической готовности к ней. Именно установка является последним психическим компонентом формирования действия, за которым оно и следует».6 Переход из предконфликтной в собственно конфликтную стадию сопровождается большим или меньшим осознанием противоположности социальных позиций вовлеченных субъектов, вплоть до осознания антагонизма интересов. Для того чтобы конфликт перерос в конфликтную стадию, субъекты конфликта должны осознать себя как определенную целостность и четко определиться, что у них есть несовместимые цели с противоположной стороной или сторонами. Иными словами, для собственно конфликта характерно позиционное противостояние, выраженное в дилемме «мы – они». Этап открытого конфликтного взаимодействия выражается в том, что одни из участников социального взаимодействия, осознавшие конфликтную ситуацию, переходят к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба оппоненту (противнику). Сторонники другой стороны при этом сознают, что данные действия направлены против них, и, в свою очередь, предпринимают ответные действия против инициаторов конфликта. На этом этапе субъекты конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта. Основные признаки завершающей стадии организационного конфликта: • возникновение объективных и создание субъективных предпосылок для прекращения противоборства сторон; • устранение источников и причин конфликта в результате действия сторон; • существенный спад напряженности между конфликтующими сторонами. Управление процессом конфликта возможно на любой из стадий. Выбор времени и способа вмешательства руководителя в этот процесс зависит от многих факторов: причины конфликта; субъекты конфликта и их личностные психологические качества; прогнозируемые последствия конфликта; умение и желание руководителя налаживать социальное взаимодействие и др. Как известно, в социологии не принято понимание конфликта только как деструктивное (негативное, патологическое) явление, ведущее к дезорганизации социальной организации. В этой связи возникает проблема изменения отношения к конфликтным взаимодействиям в обществе, управления ходом его развития как рычагом позитивного воздействия. Таким образом, в социальной практике произошел возврат принципа управления населением, который использовался нашими предками: «разделяй и властвуй». Следует отметить, что в теоретических разработках советского времени отношение к конфликту в основном сводилось к одному: его следовало ликвидировать, отменить, подавить, срочно разрешить. 2. Диагностика конфликтов в организации Инструментарий для диагностики конкретного организационного конфликта, как показывает практика, должен определяться с помощью пилотажного исследования. Как правило, предлагаемые в различной методической литературе образцы анкет, опросных листов и т. п. не могут быть применимы в конкретной ситуации, так как в них невозможно предусмотреть всю специфику персонала, особенности функционирования организации, условия и факторы, воздействующие на нее. Безусловно, для социального управления в диагностике конфликта очень важен контроль над уровнем социальной напряженности (а, следовательно, конфликтности), который также измерим указанными методами. Современными исследователями разработана специальная методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности. Для выявления пассионарных личностей, неформальных лидеров (они, как правило, инициаторы конфликта) в диагностике необходимо использовать социометрические исследования, понимаемые как количественное измерение эмоциональных отношений в малых группах. Социометрия в виде специальной техники опроса и обработки данных была разработана в исследованиях по ликвидации различных конфликтов в малых группах. Это тот случай, когда для диагностики конфликтов уже существует опробованная и четкая социальная технология, разработанная под конкретную задачу. Практическое применение этого метода сопряжено с целым рядом трудностей. Дело в том, что он открыт (не анонимен), поэтому на практике приходится часто сталкиваться с отказом респондентов от участия в таком опросе, или он оказывается необъективным. Сохранение анонимности возможно при условии составления анкеты по принципу «каждый оценивает каждого», но в этом случае возможен только подсчет некоторых коэффициентов (например, уровня сплоченности и т. п.), в таком случае составление социограмм, дающих возможность определить конфликтные взаимодействия, полностью исключается. При работе с матрицами, где «каждый оценивает каждого», возникают сложности при статистической обработке данных, если кто-либо из респондентов затруднился оценить своего коллегу по какому-либо из параметров. Приходится проводить корректировку, а это может отразиться на достоверности. Довольно часто респонденты, даже в случае анонимного опроса, оценивают своих коллег только положительно (особенно в небольших коллективах, где нет ярко выраженных конфликтных взаимоотношений в виде откровенного неприятия или отторжения того или иного члена группы). Это тоже снижает достоверность получаемой информации. Особый способ прикладной социометрии, который также может быть использован в ходе диагностики, – это так называемый «социометрический театр» – метод группового тренинга, использующий закономерности группового межличностного взаимодействия. Этот метод имеет две разновидности: социодрама – моделирование и проигрывание различных социальных ситуаций, психодрама – моделирование и проигрывание различных ситуаций межличностного общения с целью устранения неадекватных эмоциональных реакций.7 Преимущество этого метода состоит в том, что он позволяет получить более достоверную и углубленную информацию. С другой стороны, может произойти смещение в сторону изучения деталей, а картина конфликтной ситуации в целом останется не охваченной исследователем. Кроме того, при включенном наблюдении всегда есть риск оказаться втянутым в конфликт, так как консультант, как любая личность, имеет свои психологические особенности, интересы, привычки и т. п. Правильной диагностике конфликтов может способствовать исследование В.П. Шейнова. Все типы конфликтов он предлагает диагностировать по формулам: А, Б и В. Практическое значение формул конфликтов состоит в том, что они позволяют достаточно быстро проводить анализ многих конфликтов и находить пути их разрешения. Разумеется, они не универсальны, но могут быть взяты за основу в процессе диагностики и управления конфликтами. Например, первая формула показывает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ). Конфликтогены – это какие-либо действия или отсутствие действий, которые могут привести к конфликту. Механизм развития конфликта по первой формуле основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности на КФГ. При отсутствии у человека (группы людей) волевого регулирования собственной реакции его эмоционально-психологическое состояние развивается по закону эскалации. Конфликтоген (раздражитель) в этом случае становится катализатором конфликта, более того, один конфликтоген может породить несколько конфликтов. Отсюда многомерность конфликта, протекающего по разным основаниям.8 Авторы известной работы «Основы менеджмента» выделяют два вида способов управления конфликтной ситуацией: структурный и межличностный. К структурным методам относятся: • разъяснение требований к работе (уточнение таких параметров, как результаты работы каждого сотрудника, регламент информационного обмена, система организационных правил и нормативов); • координация и интеграция работы (иерархия, горизонтальные связи, формирование целевых групп и комитетов, матричные структуры и т. д.); • установление общеорганизационных системных целее ((стремление направить усилия работников, в том числе конфликтующих групп, на достижение общей цели); • использование системы вознаграждений (поощрение тех, кто избегает конфликтов и способствует достижению общеорганизационных целей). Возможность и допустимость максимальной децентрализации зависит от следующих факторов: компетенции и универсализации работников, размера организации, динамики изменений в окружающей среде, капиталоемкости принимаемых решений, а также традиций и корпоративной культуры. Централизованная структура не является синонимом бюрократической структуры, тем не менее, последняя всегда отличается высокой степенью централизации власти. Управленческая иерархия сама по себе не является сугубо отрицательным явлением, свойственным лишь бюрократическим структурам и подлежащим искоренению. Иерархия неразрывно связана с управлением, имманентна ему, поскольку управление подразумевает неравенство управляемой и управляющей подсистем. В случае организационных конфликтов иерархия неизбежна, поскольку руководство социальной организации (на том или ином уровне) обязательно принимает участие в их разрешении либо в качестве одной из сторон конфликта, либо в роли арбитра или посредника. В общем случае следует сказать, что коллективное принятие решений равноправными субъектами возможно, но менее эффективно, чем принятие решений в иерархической системе. Поэтому предельная децентрализация принятия организационных решений, по меньшей мере, столь же опасна, как и предельная централизация; требуется компромисс, количественная оценка которого зависит от конкретной организации. Следует отметить, что в настоящее время появляются отечественные инновационные технологии управления конфликтами. Так, Ю.Д. Красовский предложил «ресурсную концепцию управления», основанную на огромном фактическом материале, собранном автором в течение пятнадцати лет. В процессе апробации своей концепции автор приходит к выводу, что западные модели менеджмента плохо приживаются в России и слабо согласуются с российским менталитетом, а поэтому должны быть либо адаптированы, либо приняты к сведению в качестве важного резерва управленческих знаний. В свою очередь, анализируя организационно- управленческие стратегии экономически развитых стран, И.В. Мостовая и К.М. Дзыбов приходят к выводу, что «развитие инновационного менеджмента обусловлено ситуациями социального кризиса». Этот вывод распространяется и на уровень отдельных организаций, так как инновационный менеджмент является стабилизатором переломных моментов, гасителем возмущений. Кризис для инновационного менеджмента – предмет изучения, а безопасность жизнедеятельности, в частности, в предкризисных, кризисных и посткризисных ситуациях – цель деятельности. Эти представления можно обобщить следующим образом. Любой конфликт вызывается недовольством текущей ситуацией и желанием изменить ее в определенном направлении. Инновация как раз и представляет собой такое изменение; поэтому можно считать инновацию реакцией не только на кризис как крайнюю степень конфликта, но и на конфликты вообще, интерпретируя инновацию как антиконфликтное управление. В этом смысле результатом инновационного процесса является разрешение конфликта. С другой стороны, любая попытка изменений в организационной системе сталкивается с сопротивлением тех организационных групп, чьи интересы нарушаются предполагаемыми результатами изменений. Поэтому инновация служит источником организационного конфликта. Конфликты как сложное социальное явление характеризуются многими параметрами. Важнейшие из них – его сущность, структура, причины и динамика. В социологической литературе существуют многочисленные эмпирические классификации конфликтов по различным основаниям, а сложившаяся в социологии конфликтологическая парадигма позволяет все более полно анализировать реальную ситуацию в обществе, механизм действия разнообразных сил, выстраивать представления о преодолении наиболее пагубных с точки зрения поддержания целостности общества последствий социальных коллизий. Достаточно весомый вклад в теорию и практику познания конфликтов, их факторов, условий протекания вносит отечественная социология, все более основательно вникающая в многообразие противостояний, свойственных социальным организациям. Конфликты имеют позитивные функции и в определенной мере способствуют интеграции общества, в то же время конфликт имеет деструктивные функции, которые весьма опасны и в крайней форме могут угрожать любому социальному организму потрясениями. Дальнейшее игнорирование таких сложных явлений действительности, как организационные конфликты, будет содействовать разрушительным процессам, затрагивающим не только отдельные социальные организации, но и все наше общество. В настоящее время требуется поиск теоретических и практических средств конструктивного регулирования организационных конфликтов. Заключение В настоящее время проблемам внутренних конфликтов в социальных учреждениях не уделено должного внимания. Однако, все отчетливей видна необходимость разработки данной проблемы. Все больше и больше российские и зарубежные центра задумываются о совершенствовании системы минимизации внутренних конфликтов как одного из основных факторов увеличения инвестиционной привлекательности учреждения, и, как следствия, максимизации прибыли организации. Все это приводит к объективной необходимости совершенствования системы корпоративного управления организации как основы минимизации корпоративных рисков центра. Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что действия руководителя продиктованы общественными интересами и уважительным отношением к сотрудникам, способствует как повышению авторитета руководителя, так и формированию благоприятного психологического климата в коллективе. В то же время, при рассмотрении коллектива организации необходимо представлять его как совокупность людей, по-разному проявляющих себя при выполнении своих социальных ролей. Руководителю необходимо отслеживать поведение отдельных работников не только в процессе непосредственного выполнения должностных обязанностей, но и в процессе межличностного общения с целью оптимизации межличностных отношений и оздоровления социально-психологического климата в коллективе, формирования коллективного духа и сплоченности. Список использованных источников 1. Авраменко, В.Г. Роль эмоционального интеллекта в разрешении организационных конфликтов / В.Г. Авраменко, Д.В. Наумова // В сборнике: социально-экономические и психологические проблемы управления Сборник научных статей по материалам I (IV) Международной научно-практической конференции, проходившей в Московском городском психолого-педагогическом университете. Под общей редакцией М.Г. Ковтунович. Москва, 2015. С. 90-100. . 2. Антонова, А.В. Технологии управления конфликтами в условиях организационных изменений / А.В. Антонова // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 337-340. 3. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юнити, 2015 4. Брылева Л.Г. Вовлеченность персонала и ее влияние на управление организационными конфликтами / Л.Г. Брылева // Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке. 2014. Т. 2. С. 106-109. 5. Брылева Л.Г. Теоретические особенности управления организационными конфликтами в условиях современного менеджмента / Л.Г. Брылева, Р.Г. Леонтьев // Инженерный вестник Дона. 2016. Т. 24. № 1 (24). С. 86. 6. Виниченко М.В. Проблемные вопросы развития российских трудовых ресурсов в современных условиях. // Социальная политика и социология. 2015. № 5 (59). С. 25-34. 7. Внедрение организационного конфликт-менеджмента в систему стратегического управления / Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. // Интернет-журнал Науковедение. 2014. № 5 (24). С. 58. 8. Воронов, А.А. Оценка эффективности реализации стратегии управления организационными конфликтами / А.А. Воронов, А.Р. Муратова // Региональная экономика: теория и практика. 2014. № 14. С. 2-9. 9. Ганиева Г.Р. Особенности управления организационными конфликтами в условиях современного менеджмента / Г.Р. Ганиева // В сборнике: начало в науке Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов. ответственный редактор Р.Р. Ахунов. г. Уфа, респ. Башкортостан, РФ, 2014. С. 134-136. 10. Гостев, А.Н. Организационный конфликт: социологический аспект / Демченко Т.С. Москва, 2013. 11. Евсеенкова, Л.И. К вопросу выбора методов управления конфликтами в организации / Целых Л.А. // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. 2015. № 27. С. 190-194. 12. Иванов В.А. Управления конфликтами в организации и организационная культура / В.А. Иванов // Путеводитель предпринимателя. 2014. № 2. С. 105-115. 13. Иванова О.А., Конфликтология в социальной работе / О.А. Иванова, Н.Н. Суртаева // Учебник и практикум / Москва, 2015. Сер. 58 Бакалавр. Академический курс (1-е изд.) 14. Ильмендеева, А.С. Конфликт менеджмент в организации / Соловов А.А. // В сборнике: Актуальные вопросы кадрового и образовательного менеджмента сборник научных статей. 2015. С. 9-14. 15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / Москва, 2014. (2-е издание, переработанное и дополненное) 16. Киевская Н.С. Управление конфликтами в организации / Н.С. Киевская // Актуальные направления научных исследований: от теории к практике. 2015. № 3 (5). С. 213-215. 1 psihologia.biz 2 Шадрина Л.Ю. Рациональное управление организационными конфликтами как эффективная социальная технология управления// Система ценностей современного общества. 2014. № 10-2. С. 172-177. 3 Гостев А.Н., Демченко Т.С. Организационный конфликт: социоло- гический аспект: Монография. М.: Изд-во СГУ, 2013. 180 с 4 Петрова Л.Н. Конфликты в организации / Л.Н. Петрова // Молодежь и наука. 2013. № 4. С. 13. 5 Гостев А.Н., Демченко Т.С. Организационный конфликт: социоло- гический аспект: Монография. М.: Изд-во СГУ, 2013. 180 с 6 Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юнити, 2015 7 Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юнити, 2015 8 Гостев А.Н., Демченко Т.С. Организационный конфликт: социоло- гический аспект: Монография. М.: Изд-во СГУ, 2013. 180 с |