Главная страница
Навигация по странице:

  • Функции конфликтов 16 Стадии конфликтов. 19 Последствия трудовых конфликтов 20 Конфликты в управлении. 20

  • Профилактика конфликтов 42 Система наказания и вознаграждения. 44 Правила эффективной критики. 45 Иерархия подчинения. 49

  • Список использованной литературы 62 Введение.

  • Конфликты и их особенности организациях.

  • Источники и движущие силы конфликта в организации

  • Причины конфликта в организации

  • Особенность конфликтов в организации

  • Тип конфликта Горизонтальные конфликты Вертикальные конфликты снизу вверх

  • Конфликтология (контрольная) итог без тл. Конфликты и их особенности организациях. 3 Источники и движущие силы конфликта в организации 4


    Скачать 490 Kb.
    НазваниеКонфликты и их особенности организациях. 3 Источники и движущие силы конфликта в организации 4
    Дата09.03.2019
    Размер490 Kb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаКонфликтология (контрольная) итог без тл.doc
    ТипРеферат
    #69880
    страница1 из 5
      1   2   3   4   5

    Содержание.


    Содержание. 1

    Введение. 2

    Конфликты и их особенности организациях. 3

    Источники и движущие силы конфликта в организации 4

    Причины конфликта в организации. 5

    Особенность конфликтов в организации. 7

    Виды конфликтов 7

    Функции конфликтов 16

    Стадии конфликтов. 19

    Последствия трудовых конфликтов 20

    Конфликты в управлении. 20

    Роль руководителя в конфликте в организации. 22

    Выбор стратегии выхода из конфликта. 24

    Способы разрешения и предупреждения конфликтных ситуаций. 37

    Профилактика конфликтов 42

    Система наказания и вознаграждения. 44

    Правила эффективной критики. 45

    Иерархия подчинения. 49

    Ошибки руководителя при разрешении конфликтов. 50

    Стили управления организацией как причина возникновения конфликтов. 52

    Заключение 57

    Список использованной литературы 62

    Введение.

    Целью данной контрольной работы является анализ особенностей конфликтов в организации (или трудовых конфликтов), причин возникновения конфликтов и их последствий, а также способов и методов управления конфликтами руководителями организации в зависимости от стиля управления руководителя.

    Необходимо решить следующие задачи:

    1. изучить особенности конфликта в организации;

    2. изучить причины возникновения конфликта в организации;

    3. изучить виды, функции и стадии конфликта;

    4. изучить роль, обязанности и возможности руководителя организации по влиянию и управлению конфликтами;

    5. обосновать требования к компетенциям, поведению руководителя, выступающего посредником в разрешении конфликтов.


    Конфликты и их особенности организациях.

    Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) понимают, как тип взаимодействия индивидов и социальных групп, при котором одна сторона препятствует реализации интересов другой стороны. Иными словами, конфликт – это противодействие двух и более сторон, взаимосвязанных и участвующих в одном социальном процессе [7, с.384].

    Конфликт в конфликтологии – это острое столкновение оппозиционных интересов, целей, взглядов, приводящее к противодействиям субъектов конфликта и сопровождаемое негативными чувствами с их стороны. Столкновение субъектов происходит в процессе их взаимодействия: в общении, действиях, направленных друг на друга, и поведении.

    Конфликт развивается на основе противоречия, которое периодически возникает во всех социальных системах, когда потребность в их развитии тормозится внешними условиями или консерватизмом элементов самой системы. Преодоление противоречий является шагом к развитию, прогрессу; разрешение противоречия в сторону усиления консервативных сил и элементов может привести к временному движению вспять, регрессу.

    Противоречие не всегда ведет к конфликту. Конфликт возникает в случае, если:

    1. Противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;

    2. Степень противоречий чрезвычайно высока;

    3. Противоречия доступны для понимания сторон, что позволяет субъектам конфликта сформировать осознанные цели и бороться за их осуществление.

    В самом общем виде конфликты можно понимать как столкновение

    позиций, точек зрения и интересов, причем как на уровне отдельных

    личностей, так и на уровне целых групп людей.

    По мнению исследователя Козлова С.А., особенность трудовых конфликтов заключается в том числе в том, что причины деловых конфликтов могут крыться в самых разных основаниях: как в индивидуальном развитии каждого работника, так и в особенностях развития человека в процессе познания мира и построении отношений в коллективе, в котором он трудится [5, с. 130].

    С точки зрения Ю.В. Облоснокого, в еще более широком виде под конфликтами в трудовом коллективе можно понимать следующее:

    1. Напряженность внутри коллектива – между его членами либо с руководством;

    2. Сопротивление коллектива при попытке одного из членов

    коллектива доказать правоту своих взглядов;

    4. Столкновение из-за неравномерного распределения обязанностей

    между сотрудниками одного уровня и одной специализации.

    5. Сознательное столкновение руководителем интересов членов

    организации. [23, с. 89]
    Источники и движущие силы конфликта в организации

    Важное место в системе управления конфликтом, о чем вы будем говорить позже, занимает анализ его источников и движущих сил, относительно которых в истории конфликтологии сформировались разные парадигмы:

    1) согласно социологической парадигме источниками конфликта являются

    социально-статусное неравенство групп и индивидов в обществе, «эгоизм» высших социальных групп, стремящихся законсервировать и укрепить свое положение. Обездоленные низшие слои вынуждены бороться за улучшение своего положения, что и приводит к социально-классовым конфликтам.

    Применительно к трудовой организации социально-статусное неравенство в виде должностного неравенства также может порождать конфликты, выражающиеся в борьбе за власть, руководящие роли [6, c.269].

    В социологической парадигме особо следует выделить отношение к конфликтам функционалистов, которые считали, что конфликты возникают в результате разбалансированности различных сфер и состояний общества и представляют собой угрозу для социального прогресса. Бесконфликтная модель общества, разработанная в рамках структурно-функционального анализа, отторгала конфликт как деструктивное, дисфункциональное, разрушительное явление;

    2) согласно психологической парадигме источником конфликта являются

    психологические качества и свойства личности, двойственность ее природы, тип характера и темперамента.

    В настоящее время конфликтология развивается как синтетическая наука,

    объединяющая методы анализа разных наук.

    Конфликт можно выразить как процесс, когда восприятие (реальное или иное) приводит к нарушению желаемого состояния гармонии и стабильности во взаимозависимом мире [17, c.2].
    Причины конфликта в организации.

    Применительно к организации можно выделить следующие причины конфликта:

    1) порожденные трудовым процессом;

    2) вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

    3) обусловленные личностным своеобразием членов коллектива [16, c.113]

    Кроме того, некоторые конфликты вызваны экономическим состоянием жизни общества и другими причинами. В современных условиях конфликт – это естественное, порой неизбежное состояние отношений между взаимодействующими группами и индивидами. Он возникает в условиях дефицита статусов и ресурсов или разнонаправленности интересов персонала и может привести как к негативным, так и к позитивным изменениям в организации. Чтобы усилить позитивную направленность конфликтов, ими нужно управлять.

    Любая сфера трудовых отношений может стать предметом конфликта в организации, если какая-либо из сторон (группа) не будет справляться с возложенными на них обязательствами и функциями. Существует большое число возможных причин возникновения конфликтов в организации.

    Внешними причинами могут быть:

    – общий рост безработицы;

    – снижение ценности труда;

    – обнищание населения;

    Причины конфликтов внутри трудового коллектива, которые спровоцированы в неверной организации деятельности и/или ошибок и упущений в управленческой деятельности руководителя:

    1. Невнимательность при подборе и расстановке персонала, отсутствие психологической и социальной совместимости между членами коллектива.

    2. Руководителем не акцентируется внимание коллектива на миссии и главной цели организации, тем самым труд становится бесцельным, лишь простым выполнением набора функций.

    3. Руководителем не культивируется система ценностей и корпоративная культура.

    4. Отсутствие у коллектива представления о четко описанной структуре предприятия, системе подчиненности; наличие многовластия.

    5. Отсутствие со стороны руководителя личной внимательности и заинтересованности к достижениям сотрудников.

    6. Слабая трудовая дисциплина либо сочетание слабой дисциплины руководителя с высокой требовательностью к подчиненным.

    7. Неравномерность и расплывчатость критериев оценки за достигнутые результаты, при оценке результатов уклон в сторону определенных сотрудников (наличие любимчиков).

    8. Агрессивный стиль руководства.

    9. Предъявление работнику замечаний, претензий без четкого обоснования причин. [23, с. 27]


    Особенность конфликтов в организации.

    Особенностью конфликтов в организации, как противоречиях, возникающих в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением, является то, что их можно разделить на два большие группы:

    1. Межличностные, это как правило конфликты «по вертикали»

    2. Межгрупповые.

    Стороны (группы) межгрупповых конфликтов в организациях:

    1) администрация;

    2) трудовой коллектив;

    3) профсоюз;

    4) другая организация;

    5) органы управления, муниципалитеты.

    Выделяют три сферы деятельности, в которых могут происходить трудовые конфликты.

    1. Сфера условий труда: режим труда, обеспечение безопасности и комфорта рабочего места, трудовые нормы и т. д.

    2. Сфера закрепленных и принятых договоренностей о том или ином предмете производства.

    3. Распределение ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за труд.

    Виды конфликтов

    Конфликты разделяют по различным признакам в зависимости от подхода и целей анализа. Обобщенная классификация конфликтов представлена в табл. 1.



    п/п

    Основание классификации

    Виды конфликтов

    Общая характеристика

    1

    Сферы проявления конфликта

    Экономические Идеологические Социально-бытовые

    Семейно-бытовые

    В основе лежат экономические противоречия

    В основе лежат противоречия во взглядах

    В основе лежат противоречия социальной сферы

    В основе лежат противоречия семейных отношений

    2

    Степень длительности и напряженности конфликта

    Бурные быстротекущие конфликты

    Острые длительные конфликты Слабовыраженные и вялотекущие конфликты

    Слабовыраженные и быстротекущие

    Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих

    Возникают при наличии глубоких противоречий

    Связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон

    Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер

    3

    Субъекты конфликтного взаимодействия

    Внутриличностные конфликты

    Межличностные конфликты

    Конфликты «личность—группа»

    Межгрупповые конфликты

    Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности

    Субъектами конфликта выступают две личности

    Субъекты конфликта с одной стороны личность, а с другой— группа (микрогруппа)

    Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы

    4

    Социальные последствия

    Конструктивные конфликты

    Деструктивные конфликты

    В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия Способствуют развитию организации или другой социальной системы

    В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы

    5

    Предмет конфликта

    Реалистичные (предметные) конфликты Нереалистичные (беспредметные) конфликты

    Имеют четкий предмет

    Не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта

    Таблица 1. Классификация конфликтов.

    В организации более предпочтителен открытый реальный (реалистический) конфликт, в котором разногласия сторон четко выражены, а цели не выходят за рамки возможного в данных конкретных условиях. Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе, но многие кажущиеся «деловыми» конфликты основаны на чувствах и взаимоотношениях. Это скрытые, «тлеющие» конфликты. Они скрыты от наблюдателя и распознаются по косвенным признакам, главный из которых – напряженность в межличностном общении.

    Нереальные конфликты чаще всего обусловлены выражением накопившихся отрицательных эмоций, обид. Конфликтное поведение в таком случае не преследует конструктивной цели, не ведет к развитию отношений и всегда дисфункционально. [31, с.65]

    Часто в организации возникают мотивационные конфликты, конфликты интересов, коммуникации и т. п.

    Управление конфликтами в организации предполагает воздействие на людей, участвующих в конфликте. В зависимости от субъектов конфликтного взаимодействия выделяют внутриличностный, межличностный, межличностно-групповой и межгрупповой конфликты.

    Среди внутриличностных конфликтов доминируют ролевые, которые разделяются на межролевые и внутриролевые.

    Межролевой конфликт возникает, если сотруднику приходится «играть» сразу несколько ролей, которые ему не удается гармонизировать (например, роль друга и руководителя по отношению к одному и тому же человеку).

    Внутриролевой конфликт возникает в случае, если представление работника о роли (поведении в соответствующей должности) не совпадает с требованиями или ожиданиями организации (должностными инструкциями) или вышестоящего руководителя (часто это выражается в конфликте нравственных ценностей). Такие конфликты могут быть функциональными или дисфункциональными в зависимости от того, какую роль выберет для себя человек как главную и сможет ли он гармонизировать свое поведение в соответствии с ожиданиями окружающих.

    Кроме ролевых выделяют следующие внутриличностные конфликты:

    1) конфликт выбора в условиях изобилия, когда человек испытывает сомнения, следовательно, имеет место внутриличностный конфликт;

    2) конфликт выбора наименьшего зла, когда все варианты вызывают внутреннее сопротивление, но выбирать необходимо именно из них;

    3) конфликт противоположного восприятия, который возникает из-за

    противоположного восприятия одной и той же ситуации работником и, например, членами его семьи, от решения которых зависит его положение.

    Межличностный конфликт в организации является наиболее распространенным. Это может быть борьба руководителей за ограниченные ресурсы (финансы или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта и т. д.) или ссора двух сотрудников, имеющих различные характеры, взгляды и ценностные ориентации, что приводит к невозможности взаимодействия друг с другом в трудовом процессе.

    Конфликт может возникнуть между личностью и группой, если личность займет позицию, отличающуюся от групповой. Конфликт между группой и руководителем наиболее тяжело протекает при авторитарном стиле руководства.

    Предлагаемая ниже типология межличностных конфликтов основана на взаимосвязях, существующих между людьми в процессе трудовой деятельности [9, с.5].

    Тип конфликта

    Горизонтальные конфликты

    Вертикальные конфликты снизу вверх

    Вертикальные конфликты сверху вниз

    1. Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности

    Действия одного препятствуют успешной деятельности другого — организационный конфликт

    Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным

    Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности достижения основной цели его деятельности

    2. Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности

    Действия одного препятствуют достижению личных целей другим — организационный конфликт

    Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей

    Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей

    3. Противоречие действий принятым нормам

    Несоответствие поведение личности групповым нормам

    Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных

    Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной роли ожиданиям руководителя

    4. Личные конфликты

    Личная несовместимость

    Лидеры и авторитеты группы не оправдывают ожиданий последователей

    Члены группы не оправдывают ожиданий ее лидеров и авторитетов

    Таблица 2. Типы социально-психологических производственных конфликтов.

    Межгрупповой конфликт возникает из-за несовпадения интересов различных формальных и неформальных групп, входящих в структуру организации. Примером межгруппового конфликта являются разногласия между руководством и персоналом. Это дисфункциональный конфликт.

    Можно выделить несколько основных причин возникновения межгрупповых конфликтов.

    1. Необходимость распределять ограниченные ресурсы организации.

    2. Неудовлетворение потребностей членов группы.

    3. Зависимость членов группы друг от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение задач.

    4. Взаимозависимость задач при неравных возможностях.

    5. Неудовлетворительные коммуникации.

    6. Различия в психологических особенностях.

    7. Недостатки организации управления.

    8. Нечетко обозначенные права и обязанности.

    9. Неритмичность и стабильность труда.

    10. Неправильная оценка труда персонала.

    Приведем пример межгруппового конфликта:

    1. Несколько специалистов, занятых выполнением одного задания, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что более слабые сотрудники тормозят выполнение работы, а последним не нравится то, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях почти всегда приводит к конфликту.

    2. Конфликт между линейным и штабным персоналом может возникать из-за взаимосвязанности задач. На производственном предприятии мастера зависят от главных специалистов, так как нуждаются в их помощи при реализации технических решений, а менеджеры более высокого звена зависят от мастеров, так как последние претворяют в жизнь идеи менеджеров более низкого звена.

    Часто конфликты возникают потому, что одному подчиненному указания дают многочисленные начальники. Естественно, что эти многочисленные указания не всегда согласованы между собой и могут быть противоречивыми. В этом случае подчиненный должен сам ранжировать распоряжения и указания по степени их важности или браться за все подряд. Как правило, такое ранжирование проводится весьма своеобразно: выполняются прежде всего распоряжения тех, от кого можно ждать самых крупных неприятностей, а вовсе не те, которые наиболее актуальны. И то, и другое может привести к ошибкам, носящим вынужденный характер, и, в конечном счете — конфликтам, так как подчиненный в данном случае действует исходя из весьма приблизительных представлений о системных производственных связях.

    Вероятность конфликтов в организации возрастает по мере ее разрастания, когда она разбивается на специализированные подразделения. Кроме того, у менеджеров и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

    Традиционные классификации конфликтов далеко не всегда включают внутригрупповые конфликты. Это связано с тем, что обычным основанием для разграничения видов конфликта являются его стороны (личностные образования одного субъекта, разные субъекты или группы людей), а в вычленении внутригрупповых конфликтов это основание явным образом нарушается.

    Сторонами внутригруппового конфликта являются либо отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо член группы и остальная ее часть. Это стало основанием для принятого мнения, что внутригрупповые конфликты, как правило, принимают форму либо межличностных, либо межгрупповых конфликтов.

    Основным критерием наличия внутригруппового конфликта является разрушение внутригрупповых связей.

    Каждая группа содержит потенциальные возможности конфликта в силу периодически возникающего соперничества между требованиями членов коллектива. Характер группы будет существенно влиять на особенности этих конфликтов, в частности на их функции. Чем группа теснее, тем конфликт интенсивнее, т.к. высокая частота взаимодействия способствует интенсификации эмоциональных проявлений индивидов, в том числе и враждебности, возникновение которой, опять же в силу тесного взаимодействия, будет восприниматься как опасность и подавляться, а, следовательно, аккумулироваться. Поэтому, если все же в такой сплоченной группе возникает конфликт, то протекать он будет с особенной интенсивностью в силу «накопленного» недовольства и полного личностного вовлечения, характерного для группы с тесными связями. Конфликт в группах этого типа будут угрожать самим их основам, а, следовательно, носить разрушительный характер.

    В группах, члены которых не столь тесно связаны между собой, конфликт будет с известной вероятностью менее деструктивным. Это обеспечивается за счет большего числа конфликтов, возникающих в группах этого типа, что ведет к распределению энергии и не дает возможности ее аккумуляции. Это, в свою очередь, создает определенную гарантию локализации каждого отдельного конфликта на обстоятельствах его возникновения. Так что многочисленность конфликтов находится в обратной связи с их интенсивностью.

    Существенное значение для внутригруппового конфликта будет иметь и характер отношений группы с внешней средой. Так, группы, находящиеся в состоянии более или менее постоянного противоборства с другими группами, будут иметь тенденцию к более полному личностному вовлечению своих членов в общую деятельность и к подавлению отклонений от группового единства и разногласий. Большая терпимость к внутригрупповым конфликтам будет характерна для групп, отношения которых с внешней средой более уравновешены.

    Внутригрупповой конфликт, который имеет позитивные функции, является важнейшим стабилизирующим механизмом, механизмом приспособления норм к новым условиям.

    В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликтов в группах, выделяют общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту — в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе. Особое значение при этом приобретают следующие факторы [7, с.14]:

    1. Степень удовлетворенности — неудовлетворенности потребностей человека, особенно базисных, например потребности в безопасности. Конфликты будут более серьезными, если вовлекаются центральные потребности. Неудовлетворенные потребности имеют тенденцию становиться доминирующими, что объективно увеличивает вероятность конфликтов.

    2. «Количество пространства свободного движения» человека. Достаточное пространство свободного движения является условием удовлетворения индивидуальных потребностей и адаптации к группе. Напротив, ограниченность «свободного движения» ведет к росту напряжения.

    3. Внешний барьер: наличие или отсутствие возможностей выйти из неприятной ситуации. Напряжение или конфликт часто ведут к тенденции покинуть эту ситуацию. Если это возможно, сильное напряжение не будет развиваться. Напротив, отсутствие такой возможности как результат внешнего барьера или внутренних препятствий провоцирует развитие сильного напряжения и конфликта.

    4. Степень совпадения или расхождения целей членов группы. В групповом взаимодействии конфликты зависят от степени, в которой цели участников противоречат друг другу, и от их готовности учитывать точку зрения другого.

    Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует. Кроме того, один и тот же конфликт может быть и межличностным, и межгрупповым.
    Функции конфликтов

    Признавая конфликты неотъемлемой чертой коллективных отношений, специалисты изучают их, чтобы уметь предотвратить нежелательные для организации последствия.

    Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой – зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае – это снижение негативных последствий конфликта, во втором – улучшение отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

    Различают позитивные и негативные функции конфликтов в организации представлены в таблице 3.

    Функции конфликта

    Направленность и последствия конфликтом

    позитивные

    негативные

    Интеграция персонала

    Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов

    Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии

    Активизация социальных связей

    Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства

    Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; оставление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствий па пути к сотрудничеству

    Сигнализация об очагах социальной напряженности

    Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива

    Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом

    Инновация, содействие творческой инициативе

    Повышение активности и мотивации к работе, стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям

    Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных решений

    Трансформация (преобразование) деловых отношений

    Создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости; повышение уровня взаимного доверия

    Ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношении и партнерского сотрудничества

    Информация об организации и ее персонале

    Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации; нахождение «общего языка»

    Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену мнениями

    Профилактика противоборств

    Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях

    Нагнетание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур
      1   2   3   4   5


    написать администратору сайта