Доходы между уровнями бюджетной системы РФ. Курсовая работа Мотивационная система управления персоналом — ко. Теоретические основы управления мотивацией персонала Содержание понятия мотивации Методы мотивирования персонала
 Скачать 54.07 Kb.
|
1 2 2.1. Принципы и методы управления персоналом, используемые в Муниципальном бюджетном учреждении «Дом молодёжи» Персонал – это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, или совокупность всех человеческих ресурсов которыми обладает МБУ «Дом молодёжи». Управление персоналом в учреждении представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед учреждением. У руководителя сформированы основные правила в процессе управления персоналом. Общие принципы управления персоналом в учреждении: научность, системность, перспективность, оперативность, простота. Частные принципы управления персоналом: консесуальное принятие решений; контроль исполнения заданий, основанный на доверии; воспитание через корпоративную культуру. Управление персоналом руководителем осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. Выделяются три группы методов, применяемых в управлении персоналом МБУ «Дом молодёжи». а) Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Административные методы – это методы прямого воздействия: любой регламентирующий нормативный акт подлежит обязательному исполнению. б) Экономический метод, основанный на материальном стимулировании коллектива и отдельных работников. в) Социально-психологический метод управления основан на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование). Функции управления персоналом руководителя - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале. Руководитель учреждения берет на себя функции: планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, маркетинг персонала - подбор, оценка, отбор и принятие на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие- планирование карьеры, обеспечение профессионального продвижения роста работников, мотивация персонала , управление расходами на персонал, организация рабочих мест; обеспечение оптимального распределения работ; высвобождение персонала; освобождение персонала, контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка и т.д. 2.2. Практические советы успешного мотивирования персонала 1. Учтите советы предшественников Ознакомьтесь с теорией гигиены Герцберга, Х- и У-теориями МкГрегора и иерархией потребностей Маслова. Хотя этим теориям довольно много лет, они всё еще действуют. Обратитесь к справочнику, чтобы получить основное представление об их главных принципах; это будет бесценно для создания климата честности, открытости и доверия. 2. Что мотивирует лично Вас? Определите, какие факторы важны для Вас в вашей работе и как они взаимодействуют. Вспомните, что могло мотивировать Вас в прошлом или, наоборот, убедить Вас что-то не делать? Осознайте различие между настоящей долгосрочной мотивацией и быстро проходящими порывами. 3. Узнайте, чего ваши люди хотят от работы Люди могут желать лучшего статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных льгот. Но узнайте, что на самом деле мотивирует Ваших подчиненных – проведите анонимные опросы или анкетирование, поговорите с людьми о том, чего им бы больше всего хотелось. Например, хотят ли они: • более интересной работы? • более квалифицированного руководства? • больше возможностей увидеть конечный результат своей деятельности? • большего участия? • большего признания? • большей конкуренции? • больше возможностей для развития? 4. Проявляйте интерес к работе Каждый день поощряйте сотрудников за хорошо сделанную работу. Проявляйте искренний интерес, не выходя за рамки и не стоя ни у кого за спиной. Если у вас есть какие-либо соображения о том, как улучшить чью-то работу, произносите их во всеуслышанье, но помогите этому человеку. Заслужите уважение, подавая всем пример; не нужно показывать, что Вы можете сделать что-то лучше, чем кто-то из сотрудников. Пусть все почувствуют, что Вы можете их поддержать. 5. Устраните мешающие факторы Определите, что мешает успешной мотивации — это могут быть физические (помещения, оборудование) или психологические (скука, несправедливость, препятствия на пути к продвижению, недостаток уважения и признания) причины. Некоторые из них можно легко устранить; другие потребуют большего планирования и времени. Сам факт, что вы достаточно уверены в том, что найдете и устраните негативные факторы – уже послужит для мотивации. 6. Проявляйте заботу Если Ваша культура работы допускает возможные ошибки и терпима к промахам персонала, Ваши сотрудники должны понимать, на какую поддержку они могут рассчитывать. Зачастую практика мотивации и выстраивания отношений оканчивается неудачей только из-за того, что штат не чувствует, что может получить адекватную поддержку. 7. Осторожнее с денежными поощрениями! Многие люди говорят, что они работают за деньги, и в разговоре требуют поощрения. Но если их вознаградить деньгами, то после небольшого периода подъема это придется повторять снова и снова. Дополнительные выплаты могут быть эффективны для привлечения новых работников, но вряд ли мотивируют уже долго проработавших сотрудников на более эффективное использование своих способностей. 8. Примите решение Выслушав ваших сотрудников, сделайте шаги к изменению политики и позиций в вашей организации. Пусть ваша новая политика будет гибкой и учтет пожелания штата. 9. Управляйте изменениями Принять политику – это одно, а совсем другое – применить её. Если немотивируемость уже укрепилась, Вам потребуется пересмотреть весь стиль управления в организации. Один из самых естественных инстинктов человека – сопротивляться переменам, даже если они могут приводить к улучшению. Так что от способа, которым будут внедряться изменения, будет очень сильно зависеть их успех или провал. Если Вы: • просто инструктируете, а Ваша речь является монологом — вы игнорируете надежды, страхи и ожидания вашего штата; • пытаетесь убедить людей — даже Ваши самые убедительные аргументы не будут действовать долго, если Вы не будете их обсуждать с людьми; • советуете — будет очевидно, что Вы всё уже решили заранее; • ищете единомышленников — чтобы поделиться с ними проблемой и принять общее решение в поддержку перемен — Вы можете наряду с естественно происходящей адаптацией и компромиссами начать ожидать обязательств и собственничества. 10. Поймите их предпочтения в обучении Перемены немыслимы без обучения. Питер Хани и Алан Мамфорд в своей Инструкции по Изучению Стилей (1992) определили четыре основных стилей обучения: • активисты: любят принимать участие во всем новом. Не любят оглядываться назад, наблюдать и быть беспристрастными; • теоретики: любят порассуждать теоретически. Не любят заниматься чем-то, не имея на то четких целей и причин; • мыслители: любят посидеть и всё обдумать. Не любят, когда на них оказывают давление в принятии решений; • прагматики: им нужно видеть связь между темой и выполняемой работой. Лучше всего они усваивают то, что могут опробовать на практике. По мере того, как каждый учится разным стилям и подходам, Ваши люди будут всё лучше воспринимать мотивы и предложения для достижения общей цели. 11. Обеспечьте обратную связь Обратная связь – один из наиболее важных элементов в цикле мотивации. Не заставляйте людей ждать вестей о том, насколько успешны их предложения и разработки. Аккуратно и тактично комментируйте события, не забывая о том, какие следующие шаги к достижению целей придется сделать. Чтобы убедить ваш штат, что пришло время перемен – поступайте следующим образом: • Признайте, что не можете ответить на все вопросы. • Уделите время, чтобы узнать, как можно заслужить доверие. • Ведите, вдохновляйте и помогайте сотрудникам — не заставляйте их силой что-то делать. • Высказывайте им свое мнение. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли. Изучив теоретическую часть мотивации персонала и рассмотрев на примере Муниципального бюджетного учреждения «Дом молодёжи» применения на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации. Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52. 2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101. 3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2010.- № 7. - С. 48-49. 4. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с. 5. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С._Петербург.: «Спец.литература», 2011. 6.. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5. 7. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2009.- № 1. - С. 169-174. 8. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44. 9. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92. 10. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 5. 11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с. 12. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41. 13. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002.- № 7. 14. Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. В. Осипова. – М., 1995. – 625 с. 15. Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22. 1 2 |