Аудит системы вознаграждений. Теоретический аспект аудита системы вознаграждений
 Скачать 70.73 Kb.
|
|
Табличная часть положения В структуре положения все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются на предприятии. К ним относятся дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты. По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы «Примечания» указываются необходимые поясняющие данные. Так по разделу о доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00. Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета. Так, к примеру при увольнении в связи с сокращением штата, работнику выплачивается компенсация в сумме 2-х кратного размера оклада. Таблица «Надбавки» содержит виды надбавок к заработной плате, и их размер. Так, например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты. Таблица «Премии» содержит виды и размеры премий сотрудников, а так же случаи их начисления. Сюда можно отнести премии к профессиональным праздникам, премии за отличную работу, и т.д. К примеру размер премии при наступлении 10- летия стажа сотрудника на предприятии ему причитается премия в размере 100% от оклада. На предприятии действует окладно-премиальная система оплаты труда. Окладно-премиальная система оплаты труда представляет собой форму зарплаты, состоящую из оклада, необходимых компенсационных доплат к нему и премий. Зарплата сотрудников состоит из нескольких частей:
Далее рассмотрим размеры заработной платы сотрудников ООО «Стекло Люкс» (таб. 2.7) Таблица 2.7 Средняя заработная плата сотрудников ООО «Стекло Люкс» за 2016-2017 гг.
По данным таблицы 2.7 видно, что заработная плата сотрудников ООО «Стекло Люкс» в 2017 году увеличилась для всех категорий персонала. Наибольшую прибавку имеют сотрудники административно-управленческого аппарата(+ 6,01%) и производственных цехов(+8,14%). Это обусловлено тем, что зарплата сотрудников данных категорий зависит от объема произведенной и реализованной продукции предприятия. Рост заработной платы сотрудников остальных категорий обусловлен ростом МРОТ, а так же средней зарплаты в регионе. Помимо прямых денежных вознаграждений сотрудники предприятия получают различного рода социальные выплаты, представленные в таблице 2.8 Таблица 2.8 Социальные выплаты сотрудникам ООО «Стекло Люкс» за 2016-2017 гг.
Как видно из таблицы, система вознаграждений сотрудников ООО «Стекло Люкс» включает в себя материальную поддержку сотрудников в различных жизненных ситуациях, а так же обеспечение их услугами добровольного медицинского страхования. На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы. В коллективном договоре ООО «Стекло Люкс» разработано материальное стимулирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности согласно положениям об оплате труда, при наличии средств выплачивать годовое вознаграждение за общие результаты работы. 2.5. по совершенствованию в ООО «Стекло » Одним из методов создания эффективной системы вознаграждения персонала на предприятии является разработка, а затем и внедрение системы управления карьерой сотрудников. Управление профессионально-должностной карьерой сотрудников - это воздействие руководителей предприятия, а так же кадровой службы по целенаправленному развитию способностей сотрудника, накоплению им профессиональных навыков и компетенции, и рациональное использование его потенциала, как в интересах сотрудника, так и в интересах организации. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Проектными предложениями разработки системы управления карьерой работников являются: - закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия; - разработка Положения о карьерном росте сотрудников; - разработка программы профессионального развития работников. Нормативно-методическую базу проектирования образует ряд документов: устав организации; коллективный договор; положение об оплате труда; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ; правила внутреннего распорядка; положения о подразделениях; контракты с персоналом. Таким образом, основными направлениями совершенствования системы трудового стимулирования являются: совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала и разработка системы управления карьерой персонала. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В настоящее время осуществляется очередной этап процесса реформирования аудиторской деятельности в РФ. Сейчас назрела необходимость повысить качество проведения аудита и оказания сопутствующих услуг. Реализация данной задачи, несомненно, приведет к росту доверия к результатам аудиторской деятельности, повышению престижа аудиторской профессии и расширению рынка сфер и продуктов аудита. Рассматривая обязательный аудит, общественность часто подразумевает под ним инструмент внешнего контроля за качеством предоставляемой внешним пользователям отчетной информации. И, соответственно, выдвигает свои требования к обеспечению качества высказываемого аудиторами мнения о достоверности этой отчетности. Использование различных форм и методов мотивации позволит сформировать руководству ЗАО «Бурсинтез-М» действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Оценка системы управления персоналом в ЗАО «Бурсинтез-М»свидетельствует, что на предприятии используется в полной мере лишь материальное стимулирование, а организационное и морально-психологическое стимулирование персонала практически не развито. Развитие мотивационных процессов в системе управления предприятием, стимулирование творческой активности, создание системы защиты предприятия от агрессивного поглощения являются значительным потенциалом повышения устойчивости предприятия как хозяйствующего субъекта, что способствует позитивным результатам использования экономического потенциала в целом. Аудиторская проверка системы вознаграждения персонала в ООО «Стекло Люкс» не выявила нарушений. Одним из методов совершенствования ситемы вознараждений персонала является разработка и внедрение на предприятии системы управления карьерой сотрудников Список использованной литературы
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||