Аудит системы вознаграждений. Теоретический аспект аудита системы вознаграждений
 Скачать 70.73 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Стекло Люкс» 2.2. Анализ персонала предприятия 2.3. Анализ системы управления предприятием 2.4. Аудит и анализ эффективности системы вознаграждений 2.5. Предложения по совершенствованию системы вознаграждений в ООО «Стекло Люкс» ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Заработная плата работников, правильность расчётов выплат, вознаграждений и удержаний важна для предприятия, так как затрагивает интересы работников, влияет на атмосферу в рабочем коллективе и отношение к своей работе, не говоря о важности отсутствия проблем с законодательством. Прозрачность видов начислений, открытость информации перед работниками – залог успеха эффективного руководства. Чтобы этого добиться, необходима грамотная постановка учёта расчётов на этом участке. Это поможет и успешно пройти обязательный аудит, и эффективно выстроить работу в организации, и добиться высокой мотивации сотрудников. Некоторые же компании заказывают аудит участка расчетов по оплате труда в качестве инициативного аудита, так как этот участок является объективно важным для функционирования организации. Цель исследования – изучение аудита системы вознаграждений на примере ООО «Стекло Люкс» Объект исследования – система вознаграждений в ООО «Стекло Люкс» Предмет исследования – методология и нормативно-правовая основа проведения аудита системы вознаграждений Задачи исследования:
Сотрудники компаний отождествляют такие понятия, как заработная плата и вознаграждение персонала за труд. При этом необходимо отметить, что понятие вознаграждения включает в себя не только заработную плату, но и ряд других понятий, таких как, к примеру, оплата медицинской страховки, отчисление всех налогов, которые работодатель регулярно перечисляет в налоговые органы, социальная страховка. Правильно считать, что вознаграждение работникам — это все расходы, которые несет работодатель по отношению к определенному сотруднику на основании трудового соглашения. Даже оборудование рабочего места считается вознаграждением. Правильно определиться с вознаграждением — особая задача, стоящая перед работодателем и службой по работе с персоналом. С одной стороны, вознаграждение должно мотивировать сотрудника, с другой стороны, не должно расслаблять его, при этом удовлетворять и быть в пределах разумного относительно других вознаграждений на рынке труда. Заработная плата, конечно, самая важная составляющая вознаграждения для сотрудника. Но если его не устраивает коллектив или обстановка на рабочем месте, если сотрудник не получает удовлетворения от работы, то долго он не проработает. К примеру, интернет пестрит различными вакансиями, где необходимо заниматься активным поиском клиентов или ездить в командировки, обычно предлагают хорошую заработную плату, но мало кто претендует на все эти вакансии, они не устраивают многих с точки зрения социально-психологических факторов. Поэтому вознаграждение стоит рассматривать как совокупность ценностей, важных для человека. Виды вознаграждения
Можно платить сравнительно небольшую заработную плату, но обеспечить сотрудника другими благами, и он будет доволен вознаграждением, которое дает ему работодатель. Система вознаграждений Надо понимать всю важность правильного определения величины вознаграждения. Система вознаграждений персонала образуется из совокупности отдельных вознаграждений. В результате неэффективной системы вознаграждения персонала начнется текучка кадров, снижение производительности, конфликты в коллективе. Чтобы избежать негативных последствий, надо продумать, как повлиять на интересы сотрудников, чтобы они были заинтересованы в развитии организации, в которой работают. Все мы знаем, чем больше человек вкладывает сил или средств в какое-то дело, тем сложнее ему с этим делом расстаться, особенно если он получал хорошую отдачу в результате своей деятельности. Он будет из последних сил стараться, чтобы ранее вложенные усилия не пропали даром, стремиться усовершенствовать систему, чтобы она снова приносила хороший результат. С целью привлечения кадров первым делом надо создать имидж организации. Это сыграет на амбициях сотрудников. Конечно, для большинства привлекательнее пойти на работу в крупную престижную компанию, нежели в маленькую организацию, от которой не совсем понятно, что ждать. Далее надо создать условия, в которых сотруднику захочется задержаться. Важно контролировать такой показатель, как издержки на рабочую силу. Для этого надо вести учет вознаграждений работникам. Если просто увеличивать заработную плату, чтобы сохранить сотрудников, то можно обанкротиться. Вознаграждения должны быть достаточно интересны сотрудникам, но при этом не слишком затратны для работодателей. На каждом этапе развития организации необходимо пересматривать затраты на систему вознаграждения и ее эффективность. Салон красоты и консервный завод принципиально отличаются друг от друга в плане стратегии своей деятельности. Поэтому для каждой отдельной организации надо рассмотреть наиболее подходящие составляющие вознаграждения персонала. На заводе эффективнее действует такая система оплаты труда, как оклад, в отличие от сдельной оплаты. В салоне лучше, чтобы персонал сам заинтересовывал клиентов и ценой, и качеством услуг. Когда мастер может немного увеличить расценки по сравнению с прайс-листом, побольше заработать и удовлетворить клиента, он будет стараться и более обходительно общаться с посетителями. Методы вознаграждений В более или менее стабильных компаниях наиболее эффективны стандартные методы вознаграждения. В компаниях, работающих в нестабильных условиях рынка, наиболее эффективны нестандартные методы вознаграждения. Например, агентства недвижимости работают в постоянно меняющихся условиях рынка. Спрос на жилье то растет, то снижается. Цены на жилье то растут, то снижаются. Здесь эффективнее предусмотреть нестандартную систему мотивации. К примеру, абонемент в спортклуб не слишком дорого стоит, особенно если покупать оптом, а сотруднику будет приятно. В спортклубе можно найти и клиентов. При этом у вас в компании будут работать приятные на вид, активные и здоровые люди. Этот метод поощрения можно отнести и к турагентствам. Стоит отметить, что изменение методов вознаграждения обычно принимается персоналом не очень хорошо. Любые изменения на подсознательном уровне ассоциируются у людей с нестабильностью. Что-то непривычное появляется в столь уютном мирке. Особенно остро реагируют руководители среднего звена. Но также замечено, что если «расположить» этих руководителей, то у нововведения будет больше шансов на успех. Чтобы новые методы вознаграждения прижились наиболее безболезненно, рекомендуется применить их сначала только на части коллектива, например, на одном отделе или подразделении. Эффективная система вознаграждения может быть создана, если просто посмотреть, какие недостатки есть в работе компании, и поработать над тем, чтобы их устранить. Если вдруг устранить их невозможно, то важно понять, к каким негативным последствиям они могут привести, и предпринять ряд мер, чтобы нейтрализовать эти последствия. Нет 100% эффективных систем вознаграждения, все составляющие этих систем различны и в различных группах могут быть применимы к той или иной организации и на определенных этапах развития. Когда в организации разным сотрудникам платят заработную плату по разным системам, кому-то сдельно, кому-то в форме оклада, то и сотрудники по-разному относятся к производственному процессу. Есть два основных критерия, и надо понимать, руководствуется ли сотрудник ими в процессе работы, насколько большое значение он придает заработной плате и как он видит взаимосвязь между своей производительностью и зарплатой. Чтобы не упустить эту взаимосвязь, зарплата должна состоять из трех составляющих: за выполнение определенных должностных обязанностей, за выслугу лет и за результативность. Оклад плюс ежегодная индексация плюс премии. Одним из внутренних видов вознаграждения, совершенно не требующим затрат, является похвала сотрудника за результаты, которые положительно влияют на развитие организации. Для сотрудника важно, чтобы руководство видело и ценило результаты его деятельности.
Нормативное регулирование аудиторской деятельности в РФ многоуровневое. В данной сфере есть основной специальный закон, а также многочисленные подзаконные акты, утверждающие стандарты, на которые ориентируются аудиторы. Орган, играющий ведущую роль в контроле и регулировании работы аудиторов, — Министерство финансов РФ. Непосредственно данной сферой деятельности в Минфине России занимается департамент регулирования государственного финансового контроля, аудиторской деятельности, бухгалтерского учета и отчетности (ст. 15 ФЗ «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 № 307-ФЗ). Так, например, данное подразделение Минфина ведет:
Кроме того, функционирует Совет по аудиторской деятельности (далее — Совет). Он периодически (не реже раза в квартал) собирается при Минфине России. Данный орган в большей степени выступает как эксперт и критик: изучает проекты постановлений, вносит свои предложения и рекомендации, оценивает контроль качества проведения аудита. Полный список функций приведен в положении «О совете по аудиторской деятельности», утвержденном приказом Минфина России от 29.12.2009 № 146н. Для организации документооборота, в т. ч. вынесения решений, при Совете создан рабочий орган. В дополнение ко всему аудиторы организуют некоммерческую саморегулируемую организацию (СРО). Таким образом, государственное регулирование аудиторской деятельности в РФ осуществляется на нескольких уровнях. Система нормативно-правового регулирования аудиторской деятельности в РФ Нормативно-правовое регулирование аудиторской деятельности в РФ включает несколько уровней:
Основные положения закона об аудиторской деятельности Поскольку закон № 307-ФЗ выступает основополагающим актом по организации и регулированию аудиторской деятельности в РФ, в этом разделе изучим его структуру. Закон № 307-ФЗ состоит исключительно из статей, в нем отсутствуют разделы или главы:
Таким образом, закон № 307-ФЗ хоть и лаконичен, но содержателен и императивен. МСА Правительство РФ постановлением от 11.06.2015 № 576 ввело положение «О признании международных стандартов аудита подлежащими применению на территории Российской Федерации». Согласно ему ряд документов, регулирующих деятельность аудиторов, будет заменяться международными стандартами аудита (МСА). ФПСАД прекращают свое действие с 01.01.2018. Минфин РФ утвердил 48 Международных стандартов аудита, которые вступили в силу с 01.01.2017. Эти акты регулируют деятельность аудиторов в несколько иной плоскости, нежели действовавшие прежде документы. Много внимания уделяется вопросам взаимодействия участников процесса, правилам оценки документов. Поэтому закономерным явилось решение органов власти о том, чтобы оставить в силе часть ранее принятых актов для регулирования вопросов, не охваченных МСА. Возможно, они последуют за ФСПАД и будут отменены или претерпят изменения. В любом случае – они применяются в части, не противоречащей МСА. Таким образом, система нормативного регулирования аудиторской деятельности в настоящее время приобретает законченные очертания, осуществив интеграцию в международное право — переход к международным стандартам аудита. Говоря о системе нормативного регулирования аудиторской деятельности в РФ, упоминают в первую очередь закон № 307-ФЗ как нормативный акт, устанавливающий правовые основы аудиторской деятельности. После него следуют МСА и несколько еще действующих нормативных актов, толкующих, уточняющих и дополняющих практически каждую норму указанного закона.
Основные задачи аудиторской проверки вознаграждений: - оценка существующей в организации системы расчетов с персоналом и ее эффективности; - соблюдение положений законодательства о труде, состояние внутреннего контроля по трудовым отношениям; - оценка состояния синтетического и аналитического учета операций по оплате труда и расчетов с персоналом организации в проверяемом периоде; - оценка полноты отражения совершенных операций в бухгалтерском учете; - проверка соблюдения организацией налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда; - проверка соблюдения организацией законодательства по расчетам с внебюджетными фондами, по социальному страхованию и обеспечению. Информационная база аудита вознаграждений персонала делится на следующие группы: 1) нормативно-правовые документы: - Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ - регулирует трудовые отношения; - Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. №255 -ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» - применяется при назначении, исчислении и выплате пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком по страховым случаям; - Федеральный закон от 21 июля 2008 г. N 183-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2018 год и на плановый период 2019 и 2020 годов» - устанавливает максимальные размеры пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, размер единовременного пособия при рождении ребенка; - Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию. Постановление Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375; - Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2008 г. № 922; - Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».; 2) локальные документы организации, регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения. К ним относятся коллективный договор, положение об оплате труда, положение о премировании и материальном стимулировании, правила внутреннего распорядка, штатное расписание; 3) первичные учетные документы: - по учету кадров: №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»; № Т-2 «Личная карточка работника»; № Т-2ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего»; № Т-3 «Штатное расписание»; № Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»; № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»; № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»; № Т-7 «График отпусков»; № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»; № Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»; № Т-10 «Командировочное удостоверение»; № Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»; № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»; № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»; № Т-13 «Табель учета рабочего времени»); № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»; № Т-51 «Расчетная ведомость»; № Т-53 «Платежная ведомость»; № Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей»; № Т-54 «Лицевой счет»; № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»; № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»; № Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы». Также принимаются во внимание распоряжения, контракты, договоры гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг и др.), договоры личного страхования, на выдачу ссуд, продажу товаров в кредит и т.д. 3) регистры синтетического и аналитического учета, которые включают карточки и сводные ведомости по заработной плате, журналы-ордера, обороты по счетам, оборотно-сальдовые ведомости по счетам 68, субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»; 4) бухгалтерская и налоговая отчетность: бухгалтерский баланс (форма № 1), отчет о движении денежных средств (форма № 4), приложение к бухгалтерскому балансу (форма № 5), налоговые карточки по учету налога на доходы физических лиц (форма № 1-НДФЛ), справки о доходах физического лица (форма № 2-НДФЛ), карточки индивидуального учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений и сумм начисленных страховых взносов; 5) прочая документация: приказы, распоряжения руководителя, договоры о материальной ответственности, договоры займа, заявления работников, акты проверок ревизионных и налоговых органов, аудиторские заключения. Проверка расчетов с работниками по оплате труда может осуществляться как в сплошном, так и в выборочном порядке. Аудит системы вознаграждений - это внешний объективный взгляд на вознаграждения в Вашей организации, который предоставляет возможность соотнесения издержек, связанных с вознаграждениями с фактической стоимостью труда и его результатов. Позволяет ответить на вопрос: за что платим? Аудит дает возможность взглянуть на конструкцию совокупного пакета вознаграждений равно с точки зрения рациональности бизнеса, так и решений в этой области, присутствующих на рынке (рыночных практик). Аудит позволяет ответить на вопрос: как платим? Также позволяет ответить на вопросы об эффективности вознаграждений, их внутренней однородности, рыночной конкурентоспособности, а также соотнести целевой уровень мотивации с развитием и вовлеченностью персонала. Аудит позволяет ответить на вопрос: сколько платим? |