Анализ системы повышения квалификации персонала. Анализ системы повышения квалификации персонала на примере ЗАО И. Теоретикометодологические основы организации процесса повышения квалификации персонала
 Скачать 0.7 Mb.
|
|
2. Анализ системы повышения квалификации персонала на примере ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» .1 Общая характеристика ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» Базой нашего исследования была ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда». Газета «Комсомольская правда» появилась достаточно давно: из протокола N 70 заседания Секретариата ЦК РКП(б) от 13 марта 1925 года: "Одобрить решение бюро ЦК РЛКСМ об издании Всесоюзной комсомольской газеты с выпуском на первый период 1-2 раза в неделю". Из протокола N 75 заседания Секретариата ЦК РКП(б) от 10 апреля 1925 года: а) "Утвердить отв.редактором комсомольской газеты т.Слепкова, освободив его от всякой иной работы..." б) "Утвердить название Всесоюзной комсомольской газеты "Комсомольская правда". Первый номер "КП" вышел 24 мая 1925 года тиражом 31 тыс.экз. В 1957-м тираж «Комсомолки» достиг 2 млн. экз. (это вдвое больше, чем в 1950 году). В 1984 году редколлегия просила выделить две дополнительные еженедельные вкладки. «В настоящее время «Комсомольская правда» испытывает хронический недостаток газетной площади: за последние годы резко возрос объем информации о событиях в стране и за рубежом, поступающей как из официальных источников, так и от собственных корреспондентов газеты, работающих внутри страны и за ее пределами. Расширился и круг задач, которые необходимо оперативно, последовательно и со всей глубиной освещать...». С 1 декабря 1990 г. "Комсомольская правда" перестала быть органом ЦК ВЛКСМ. Новое обозначение - "Всесоюзная ежедневная газета". год ознаменовался вхождением «Комсомольской правды» в Интернет. Сайт газеты появился в Мировой паутине одним из первых среди российских СМИ. В 2003 году принят бизнес-план строительства первой типографии издательского дома «Комсомольская правда» в Иркутске. В августе 2004 года в Иркутске запущено производство первой типографии издательского дома «Комсомольская правда». В 2006 г запущены типографии в Казани и Волгограде. В 2007 году газета отметила 15-летие строительства региональной сети, которая все это время активно занималась продвижением «Комсомольской правды» в самых различных уголках России. Сегодня на территории России и СНГ «Комсомольская правда» - самое крупное и самое влиятельное ежедневное издание. Основным направлением деятельности «Комсомольской Правды» является «стремление стать ближе и понятней для каждого, охватить все сферы жизнедеятельности, чтобы читатель смог найти в газете не только достоверное освещение происходящих событий, но и помощь в решении насущных проблем, интересный досуг и развлечение». Это позволяет привлекать все новых и новых читателей, увеличивая аудиторию, что является весьма привлекательным фактором для рекламодателей и партнеров. Читатели «Комсомольской правды» всегда могут рассчитывать на своевременность, разноплановость и достоверность получаемой информацию Газета пользуется общенародной любовью и доверием. Для целого поколения читателей газета стала настоящим символом эпохи. Многообразие рубрик позволяет охватить все сферы жизни и делает газету интересной широкому кругу читателей, что в свою очередь является привлекательным фактором для рекламодателей. ЗАО «ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ДОМ «КОМСОМОЛЬСКАЯ ПРАВДА» «Издательский дом «Комсомольская Правда» издает популярнейшую общенациональную газету «Комсомольская правда». Основанная в 1925 году газета выходит в 42 городах России, большинстве бывших республик СССР и распространяется на всей территории СНГ, а также в Западной Европе, США, Израиле. В 1991 году «Комсомольская правда» была занесена в «Книгу рекордов Гиннесса» за самый большой в мире ежедневный тираж. Лидирующие позиции газета сохраняет и в настоящее время. По данным Gallup media (NRS, 2 полугодие 2011 г.), аудитория ежедневного выпуска «Комсомольской правды» в Москве составляет 221 000 человек, в России -2 097 400 человек, по пятницам соответственно 320 800 и 5 734 200. Газета имеет три выпуска: ежедневная «Комсомольская правда» спецвыпуск «КП» в Москве» (еженедельно по понедельникам) спецвыпуск «Толстушка» (еженедельно по пятницам) В газете работает один из самых стабильных и профессиональных журналистских коллективов - более 150 штатных корреспондентов. Они обеспечивают своих читателей самыми свежими новостями и всевозможными сенсациями. Сегодня ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» имеет 33 дочерних предприятия и 23 предприятий-партнеров в крупных центрах России и СНГ. Региональные предприятия печатают и распространяют «Комсомолку» с местными вкладками. Как показывают последние исследования Gallup Media, целевые группы читателей «КП - Россия» в основном составляют россияне 35-54 лет со средними и высокими доходами, топ-менеджеры, служащие, специалисты. Среди них 63% имеют среднее образование, 30% - высшее и 17% незаконченное высшее образование. Газету читают 44% мужчин и 56% женщин. Аудитория одного номера (рис. 2). Если КП проигрывает в тиражах или для рекламодателя является важным не общая информация о тираже издания, а информация об определенных выпусках газет (например, пятничном), то решающую роль может сыграть информация об аудитории одного номера.
Рис. 2. Аудитория одного номера «Комсомольской правды» (По данным Gallup Media, M'Index 2002/1 - Россия, Москва) ИНФОРМАЦИОННО-ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ХОЛДИНГ ЗАО «ПРОФ-МЕДИА» был создан в 1997 году с целью стратегического финансового планирования и управления пакетами акций, принадлежащих ХК «Интеррос» в средствах массовой информации. На сегодняшний день информационно-издательский холдинг «ПРОФ-МЕДИА» является одним из крупнейших издательских домов России. Это развитая система предприятий, занимающихся изданием и распространением средств массовой информации. Продвижение холдинга на медиа-рынке России началось с приобретения пакетов акций газет «Известия» и «Комсомольская правда». С 1997 года «ПРОФ-МЕДИА» владеет и управляет различными пакетами акций в журнале «Эксперт», агентстве «Прайм-ТАСС», телерадиокомпаниях «Северный город» и «Пульс», «Белорусской газете». В 1998 году «ПРОФ-МЕДИА» становится прямым собственником «Экспресс-Газеты», издательского дома «Комсомольская правда» и компании «Сегодня-Пресс». год в истории «ПРОФ-МЕДИА» ознаменовался началом стратегического партнерства с норвежской медиа-группой «A-pressen». В настоящее время в городе Долгопрудный Московской области совместно с «A-pressen» построена собственная типография цветной газетной печати «Проф-Медиа-принт». В 2000 году «ПРОФ-МЕДИА» начинает продвижение на радиорынок России, приобретая одну из ведущих московских радиостанций «Авторадио». Через год холдинг запускает радиопроект «Новости он-лайн», выиграв в конкурсе на радиочастоту (FM 88,7), а радиостанция «Авторадио» входит в тройку лидеров на рынке столичных FM-станций. В 2000 году «ПРОФ-МЕДИА» становится владельцем популярной российской газеты «Советский спорт». Эффективный менеджмент специалистов холдинга выводит старейшую спортивную газету России на новые рубежи развития. Холдинг «ПРОФ-МЕДИА» активно заявляет о себе и в мире кинобизнеса. Первым шагом в этой области стало приобретение в 2001 году контрольного пакета «МДМ-кино» и начало строительства мультиплекса с шестью кинозалами. В том же году началось создание сети многозальных кинотеатров «Синема-парк». В 2002 году холдинг начал новый журнальный проект - «Финансовый директор». В этом же году в холдинг входит мурманская телерадиокомпания «Северо-западное вещание». ТЕМАТИЧЕСКИЕ ПРОЕКТЫ - РОССИЙСКИЙ ТИРАЖ: Вторник, среда, четверг: тираж - 797 000 Пятница: тираж - 2 913 000 Суббота: тираж - 776 000 Монетный двор. День выхода - вторник, один раз в месяц, тираж - 797 000 экз. Новости финансов, банковского дела и страхования. Рейтинг банковских и страховых услуг. Покупай Российское! День выхода - вторник, тираж - 664 854 экз. Информация о новых товарах и услугах отечественных производителей. КП-Здоровье. День выхода - среда, тираж - 663 110 экз. «Живи сто лет и не кашляй!» Рекомендации специалистов, полезные советы, народные мудрости. Тесты, конкурсы, гороскопы. Автоликбез. День выхода - четверг, тираж - 664 854 экз. Все о машине: как подготовить автомобиль к зимнему и летнему сезону, топливо, масло и аксессуары. Новости авторынка, изменения в законодательстве. Авто известных людей. Советы новичкам. Весь компьютерный мир. День выхода - четверг, тираж - 797 000 экз. Все о компьютерной технике. Ликбез для «чайников». Обзоры программ и оборудования. Секреты it-технологий. Салон красоты. День выхода - четверг, тираж - 797 000 экз. Новости из мира моды и косметики. Полезные советы для мужчин и женщин. Гороскоп. Приятного аппетита. День выхода - вторник, тираж - 797 000 экз. Новости продовольственного рынка. Советы диетологов. Рецепты здорового питания и вкусных блюд. Телевизор КП День выхода - пятница, тираж - 2 913 000 экз. Цветной телегид. 24 полосы о телевидении, удобная и точная телепрограмма на ближайшую неделю, рекомендации видных киноведов, свежие новости из мира шоу-бизнеса, откровенные интервью звезд телевидения. Все о сериалах и их звездах. Ярославский регион на страницах КП. Подборка информации об Ярославском регионе. Готовится региональными представительствами ИД «КП». Служба рекламы КП - подразделение газеты «Комсомольская правда». Цели рекламной службы ИД «Комсомольская правда»: сделать газету №1 в каждом крупном городе Российской Федерации. Создание эффективно работающей фирмы, которая обеспечивала бы стабильный заработок сотрудникам и регулярный доход акционерам. Стремление сделать такие рекламные работы, которые бы приносили пользу тем, кто их заказал, и всем, кто их видит. Чтобы они делали окружающую жизнь хотя бы немного красивее, интереснее, веселее. Стремление совершенствовать технологию обслуживания клиентов и прохождения заказов, чтобы она полностью соответствовала западным стандартам рекламного бизнеса. Стремление работать в атмосфере доброжелательности, в окружении умных, красивых, интеллигентных людей. Служба имеет собственную организационную структуру (включает все необходимые для ее функционирования основные и обеспечивающие подразделения). Служба имеет собственную организационную структуру (Рис. 3). Служба имеет собственный регламент работы, отличный от других подразделений предприятия. Основные задачи Службы рекламы Реализация рекламных возможностей газеты «КП». Разработка и проведение маркетинговых мероприятий для продвижения издания на рынке рекламодателей. Контроль за движением привлеченных средств и своевременная отчетность по итогам проделанной работы. Постоянное повышение эффективности работы по привлечению рекламы. Улучшение потребительской ценности издания за счет проводимых на страницах КП совместно с рекламодателями конкурсов и акций для читателей. Развитие продукта КП (рекламной части) должно быть направлено на то, чтобы размещаемые коммерческие материалы гармонично дополняли редакционную часть газеты.   Рис. 3. Организационная структура службы рекламы ИД «Комсомольская правда» Отделы службы рекламы разделены на продающие и сервисные подразделения. Продающие подразделения сформированы в зависимости от рынков сбыта. Отдел московской рекламы состоит из трех подотделов: отдел продаж, Call center, пункты приема. Отдел национальной рекламы служит для выполнения общей задачи отдела - реализации рекламных возможностей КП на национальном рынке. Общая задача отдела по работе с рекламными агентствами - реализация рекламных возможностей КП на национальном, московском и региональных рынках через РА и региональные представительства. Кроме того существуют сервисные подразделения Создание и отработка совместно с рекламными отделами региональных изданий газеты «КП» единой технологической цепи по размещению и обмену общенациональной рекламы в регионы России и СНГ. Координация информационных потоков между Службой рекламы ЗАО «ИД «КП» и службой рекламы региональных представительств ЗАО «ИД «КП». Сбор и обработка оперативных отчетов по рекламной деятельности региональных предприятий (финансово-статистических). Формирование сводных отчетов по деятельности региональных предприятий. Сбор и обработка информации для проведения мониторинга рынка региональных изданий, - это функции отдела региональной рекламы. Общие задачи отела выпуска: - размещение рекламы в газете, контроль качества выпускаемой рекламы, взаимодействие с редакцией для внесения оперативных изменений при размещении рекламы и обеспечения менеджеров информацией о планируемом редакционном содержании газеты. информирование продающих подразделений о возможностях размещения рекламы на страницах газеты: изменениях в режиме верстки, выхода газеты, специальных проектах, изменение полосности. Отдел допечатной подготовки занимается изготовлением качественных рекламных макетов для клиентов рекламной службы, допечатной обработкой и подготовкой к размещению макетов клиентов рекламной службы, изготовлением, оформлением, версткой материалов для отдела продвижения газеты. Рынок прессы в 1 квартале 2012 показал рост на 5,2% к аналогичному периоду прошлого года; при этом сегменты рынка прессы традиционно показывает разноплановую динамику. Так, максимальный рост демонстрирует газетная пресса, доходы которой в 1 квартале текущего года выросли на 12,6%. Интересно отметить, что из всех сегментов прессы только газеты достигли своих докризисных показателей - ни журналам, ни, тем более, рекламным изданиям сделать этого пока не удалось. И если рынок GI (Информационные и общественно-политические газеты)- это локомотив всей газетной прессы, то локомотивом рынка GI традиционно являются крупнейшие издания. 65% рекламных бюджетов рекламодателей, выделенных в издания GI в 1 квартале, получила пятерка крупнейших федеральных еженедельных изданий.  Рис. 4. Доли ТОР-5 российских еженедельных изданий В Приложении 1 представлены данные усредненного количества читателей одного номера издания. На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что ИД «Комсомольская правда» занимает лидирующие позиции на региональном рынке. Данное преимущество достигалось с годами по мере развития и расширения направлений деятельности за счет умелого руководства, сплоченности коллектива, профессионализма сотрудников. В планах компании постоянное совершенствование, развитие, нацеленность на клиентов и их полное удовлетворение. 2.2 Оценка действующей системы повышения квалификации персонала Работа с персоналом в ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» осуществляется под руководством заместителя генерального директора и отделом кадров. Основной задачей отдела кадров является удовлетворение потребности ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации. В службе рекламы ЗАО «ИД «Комсомольская правда» принята следующая философия управления персоналом: сотрудник должен быть лоялен целям службы рекламы ЗАО «ИД «Комсомольская правда»; служба рекламы ЗАО «ИД «Комсомольская правда» должна способствовать достижению личных и профессиональных целей сотрудников; если цели службы рекламы ЗАО ИД «Комсомольская правда» и сотрудника не совпадают, то они прекращают совместную деятельность. Для выполнения анализа существующей системы внутрифирменного обучения было проведено интервью с руководителем компании. Интервью - это проводимая по определенному плану беседа, предполагающая прямой контакт интервьюера с респондентом (опрашиваемым). Вопросы для интервью в Приложении 2. В ходе интервью было выяснено, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников. Обучение персонала, со слов руководителя, в данной организации проводится: при введении новых стандартов работы; при возникновении требований повышения эффективности работы; при появлении новых технологий; при повышении запросов клиентов или заказчиков; при переводе работников на новые должности; при введении новых стандартов бухгалтерской отчетности; при нововведениях. Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников профессионализма. Так в 2010 году в компании повысили свою квалификацию 15 человек, в 2011 году - более 20 человек. Руководитель также заметил, что наблюдается положительная динамика в количестве человек, прошедших обучение, однако расходы на обучение также повысились, это обусловлено не только увеличением численности обучаемого персонала, но и повышением затрат на обучение. После обучения проводится оценка: уровня профессиональных знаний работника; производственной деятельности работника; личностных качеств работника исходя из требований рабочего места. ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» вкладывает значительные средства в развитие персонала, программы страхования, медицинское обслуживание для работников и их семей. Для определения уровня лояльности на предприятиях проводятся диагностические исследования - чаще всего - опросы и тестирования, разрабатываемые психологами и специалистами по социологии организаций. Также на лояльность персонала влияет стаж работы. Руководитель компании обозначил, что для повышения лояльности персонала компании, его нужно правильно мотивировать. Для мотивации рабочего персонала ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» грамотно использует четыре ключевых инструмента мотивирования: материальное вознаграждение, карьерное и профессиональное развитие, корпоративная культура, нематериальное стимулирование. Решая стратегические вопросы, руководство компании грамотно использует инструмент карьерной и профессиональной мотивации. Компания стремится постоянно повышать статус своих работников. Это не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, за которым часто следует повышение в должности, приглашение сотрудника в качестве эксперта, лектора, что говорит о высокой оценке его профессиональных качеств. По мнению руководителя компании, основной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение гармоничного взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной ее частей. Это взаимодействие предполагает решение ряда задач, а именно: изучение карьерного потенциала нового сотрудника и потенциала коллег; достижение взаимосвязи целей нового сотрудника и целей организации; выявление и устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможности для развития; выявление критериев служебного роста, используемых в компании; определение путей служебного роста в компании. Для компании очень важен процесс планирования и контроля внутриорганизационной карьеры, который заключается в том, что с момента принятия нового сотрудника в компанию и до предполагаемого увольнения с места работы, компания организовывает горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Для компании очень важно, что бы каждый работник знал не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, что бы рассчитывать на продвижение по службе. Для этого каждый сотрудник проходит тесты на выявление мотиваторов, ожиданий от работы, выявление потенциала, которые существенно влияют на эффективную работу в компании. По результатам тестирования выстраивается «карьерная лестница» на каждого сотрудника компании. Компания заботится о профессиональном развитии сотрудников: имеется достаточное количество профессиональной литературы, которая постоянно обновляется, ведется постоянное получение периодической литературы по всем направлениям деятельности компании. В целях достижения поставленных задач, компания для поощрения своих работников использует и нематериальные стимуляторы: Организация внимательна к своим сотрудникам. Организация делает различные подарки своим сотрудникам к памятным датам: дню рождения, новому году; ценные подарки сотрудникам-юбилярам на 50, 55 и 60 лет, рождение ребенка. Компания думает о досуге своих работников. Она организовывает различные корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это профессиональные праздники, внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям: юбилею фирмы, новый год, загородные и экскурсионные поездки. Компания заботится о своих сотрудниках не только, когда они находятся на рабочих местах, но и оплачивает нерабочее время сотрудников: отпуск, период временной нетрудоспособности, декретный отпуск. Организация признательна своим сотрудникам. Она замечает успехи и старания своих сотрудников и отмечает их похвалой и публичными регалиями. Предприятие стремится организовать удобные и эргономичные рабочие места. Работник имеет возможность самостоятельно организовать собственное рабочее место, а компания предоставляет для этого всё необходимое: офисную мебель, оргтехнику, канцелярские принадлежности, др. Компания заботится о безопасности своих сотрудников. Помещения компании оснащены системами охранно-пожарной безопасности, в т.ч. «кнопками» экстренного вызова милиции. Организация заботится о здоровье своих работников. В офисном помещении организации установлен фильтр для очищения и обогащения питьевой воды. Для работников оборудовано специализированное место приёма пищи в обеденный перерыв. Внутрифирменное обучение - особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Сфера деятельности службы рекламы постоянно обновляется, дополняется, вводятся новые требования (например, в 2010 году Федеральная антимонопольная служба ввела новые требования об указании в тексте рекламного объявления наименования банка, который выдает кредит на товары или услуги). Эти изменения касаются организации, которая предоставляет рекламные услуги, и соответственно персонал должен быстро реагировать на новые требования, предъявляемые к сфере их деятельности. Выделяют два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки на предприятии. 1. Экспертный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний. . Процессуальный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное - реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения. В ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» реализуется как процессуальный так и экспертный подходы к организации внутрифирменной подготовки. Но в организацию не приглашается приходящий консультант. Одним из распространённых методов является менторинг, когда более опытный сотрудник (ментор) делится имеющимися знаниями со своими протеже на протяжении определенного времени, т.е. работающий сотрудник, более опытный, занимается обучением нового сотрудника. Из интервью с руководителем нам известно, что внутрифирменное обучение как составная часть системы повышения квалификации, реализуется при активном участии управленческого персонала организации. Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. С момента прихода сотрудника в компанию его начинают обучать. В процессе обучения происходит не только овладение профессиональными знаниями, сколько формирование ориентации обучаемых на изменения индивидуального и группового поведения. В результате реализации процессуального подхода к организации внутрифирменного обучения возникает партнерское взаимодействие между обучаемым и обучающимся. Проанализировав систему обучения персонала ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» можно сделать следующий вывод: на данном предприятии правильная система отбора персонала, как было отмечено выше, руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. Это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. В данной компании отдается предпочтение двум основным моделям подготовки рабочих кадров. . Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии. . Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров. Прежде чем начать программу обучения, руководство ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» проводит анализ и оценку потребностей персонала в обучении и развитии. Цели оценки потребностей: выявить организационные проблемы; проанализировать и проранжировать потребности; выявить показатели того, что проблемы существуют; определить, какие знания, навыки и отношения требуются для решения задач. Оценку потребностей в обучении необходимо проводить, чтобы знать, какие проблемы, стоящие перед организацией, могут быть решены посредством обучения и в каком направлении это обучение стоит проводить. Оценка потребности в обучении и развитии персонала проводится для того, чтобы: . Определить уровень знаний, навыков, компетенций, необходимых для достижения поставленных руководством компании задач. . Оценить существующий уровень компетенций сотрудников. . Определить области развития персонала компании. . Сформировать программу обучения персонала в соответствии с целями развития организации и выявленными областями развития. После проведения оценки на основе полученной информации с учётом специфики деятельности, товарного ассортимента и рынка сбыта разрабатываются программы обучения и развития персонала, полностью адаптированные под нужды и задачи компании. Разработка и проведение корпоративного обучения в ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» проходит в несколько этапов: Этап: Определение потребности компании. прояснение целей и задач обучения; ожидаемых результатов обучения; категории, количества персонала и т.д. формирование понимания существующей ситуации определение формата обучения оценка и выбор программ обучения, развития определение сроков обучения Диагностика участников: интервью с группой менеджеров: определение проблемных зон (в развитии персонала); определение и формирование готовности к обучению; мотивация персонала на изменения возможно анкетирование на определение уровня знаний по технологии продаж и владения инструментами продаж Этап: принятие программы обучения и адаптация материалов В процессе принятия программы обучения учитывается менталитет потенциальных покупателей, и экономическая среда рынка сбыта компании. В программе обучения используются примеры и тренировочные модели с конкретными услугами, и с конкретными коммерческими ситуациями компании рекламодателя. Этап: Реализация программы обучения Формат проведения обучения: тренинг. Тренинги проходят в интерактивном режиме Методы: ролевые игры и упражнения выполнение и анализ письменных и устных заданий практическая отработка навыков в форме моделирования рабочих ситуаций, задачи решаются путем совместного поиска решений всеми участниками рабочей группы Этап: Посттренинг Цель: закрепление сформированных навыков, анализ и решение сложных рабочих ситуаций. через три, недели после основной части тренинга проводится консультационная сессия, продолжительностью: 2-4 часа для всех участников тренинга. в течение года поддерживается интерактивное общение с тренером (телефон, email) тестирование участников обучения на предмет усвоения полученных знаний. выборочный, или постоянный мониторинг работы торгового персонала передача компании заказчику методику обучения и учебные материалы для проведения самостоятельного обучения. Помимо корпоративных тренингов руководство ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» так же практикует аудио- и видео тренинги. Данные виды тренинга применяются без отрыва от производства, и в сравнении с корпоративными тренингами, проводимыми в основном тренером извне, аудио- и видео тренинги менее затратные. Оценив действующую систему повышения квалификации можно сделать следующие выводы: Во-первых, ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» широко применяет групповое обучения повышения квалификации; Во-вторых, практикует аудио- и видео тренинги; В-третьих, одним из видов контроля процесса повышения квалификации персонала является тестирование. Успешному развитию деятельности организации часто препятствует неправильное восприятие персоналом поставленных перед ним задач, а также стратегических целей компании. Решить эту и ряд других проблем помогает регулярная обратная связь руководства с сотрудниками. Для того чтобы систематически оценивать работу персонала и выявлять недостатки была разработана анкета, по результатам которой выбирается подходящая форма организации подготовки персонала. В рамках нашего исследования мы провели анкетирование, в котором приняли участие 10 человек, им в устной форме предстояло ответить на 11 вопросов (Приложение 3). На первой вопрос о том, как сотрудники понимают свои обязанности были даны различные ответы: 50% считают своей обязанностью заключение договоров с клиентами на рекламные услуги, привлечение новых рекламодателей, 20% отметили, что обязаны вести переговоры с клиентами о возможности размещения рекламы, 20% видят свои обязанности в продаже рекламы, и 10% пока не поняли свои обязанности. На вопрос о необходимости в обучении 80% сотрудников ответили утвердительно, однако 10% из них оговорились, что это надо только для новичков. Остальные 10% опрошенных сказали, что в каждом случае следует принимать решение индивидуально. Ни один опрошенный не сказал, что учить сотрудников не надо. На вопрос участвуют ли сотрудники в принятии решения по проведению собственного обучения, 80% ответили положительно. Однако 10% респондентов сказали, что сотрудники не принимают участие в принятии решения об обучении. Получается, что в этих компаниях сотрудника принуждают к обучению, а ведь известно, что качество образования напрямую зависит от желания человека учиться. % опрошенных ответили, что обучение на рабочем месте без отрыва от основной деятельности, как форма организации повышения квалификации, более эффективно для сотрудников компании, и только 10% считают, обучения вне рабочего места будет эффективнее, чем обучение на рабочем месте. Все опрошенные ответили, что самым распространенным методом в ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» является корпоративное обучение. % респондентов отдают предпочтение работе, которая нравится, аргументируя это тем, что если работа нравится, то человек будет прикладывать усилия для лучшего выполнения своих обязанностей (что может быть замечено руководством и оценено), однако 40% в работе важны деньги. На вопрос: какие затруднения испытывает сотрудник в процессе работы, 10% опрошенных отметили проблемы с руководством, у 30% существуют проблемы с коллективом или отдельным сотрудником, у 10% респондентов недопонимание основных задач, 30% плохо владеет своим временем (не успевают выполнять рабочие обязанности), 20% испытывают проблемы с тем, что работа однообразна и не приносит морального удовлетворения. % опрошенных, ответили, что из всех способов корпоративного обучения тренинг им нравится больше, 30% предпочитаю всем остальным способам консультации, 20% опрошенных предпочитают семинары. В результате опроса была выявлена интересная закономерность: наиболее распространены, согласно опрошенных, корпоративные методы обучения, а так же сами сотрудники признают наиболее эффективными обучение на рабочем месте. Таким образом, предпочитаемая форма организации повышения квалификации это корпоративное обучение, способ проведения обучения - тренинг. Также отметил и руководитель во время интервью, одним из распространенных видов повышения квалификации в данной организации является корпоративное обучение. В результате опроса, проведенного среди сотрудников организации, была выявлена интересная закономерность: наиболее распространены, согласно опрошенных, корпоративные методы обучения, а так же сами сотрудники признают наиболее эффективными обучение на рабочем месте. Предпочитаемая форма организации повышения квалификации это корпоративное обучение, способ проведения обучения - тренинг. Тренинги, семинары и консультации позволяют предоставить наиболее практические методики и инструкции, отрабатывать и закреплять навыки и умения позволяющие организовать работу в отделе продаж, или магазине максимально эффективно, выстроить систему, которая оперативно реагирует на все изменения на рынке, мотивировать участников программ обучения на использование полученных знаний в своей повседневной деятельности. Тренинг профессиональных навыков в ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» используется для: пополнения недостающих знаний; исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей; доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях; закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции). Исследование доказало: наиболее ярко в организации проявляется тенденция увеличения внимания к внутрикорпоративному обучению. Количество тренингов, консультаций и семинаров, которые посещают сотрудники, все время растет. Мероприятия по обучению все более тесно связываются со стратегическими планами компании и с постоянным повышением уровня конкурентоспособности. На основании проведённого исследования, мы можем утверждать, что руководство ЗАО «Издательский дом «Комсомольская правда» грамотно использует инструмент карьерной и профессиональной мотивации. Компания стремится постоянно повышать статус своих работников. Это не только продвижение по карьерной лестнице, но и повышение квалификации сотрудников за счет фирмы, за которым часто следует повышение в должности. Проведенное исследование позволило предложить возможность применение западного опыта повышения квалификации персонала на предприятии.- это разновидность ротации сотрудников, точнее, обмен персоналом. Есть официальное определение того, что это такое. Secondment - «прикомандирование» сотрудника на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Такая ротация отличается от обычного перемещения кадров тем, что подобный обмен может быть не только внутренним, когда работники переходят в другой отдел той же компании, но и внешним, при котором людьми обмениваются целые организации, причем, как правило, относящиеся к разным сферам (коммерческие, государственные предприятия, небольшие локальные компании, школы, благотворительные ассоциации). Особенно приветствуют этот метод компании с «плоской» структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развития у них дополнительных навыков. Обмен может быть как непродолжительным (около 100 часов рабочего времени), так и длительным (до года). Такая программа подходит абсолютно для всех сотрудников (менеджеров, специалистов, технического персонала и т.д.). Оплачивает труд человека, который перешел осваивать новые навыки в другую организацию, как правило, его реальный работодатель, т.е. компания, которая его «командировала». Заработная плата может начисляться из разных бюджетов: на обучение и развитие кадров, на связи с государственными структурами (если он направлен в госучреждение), на благотворительность (если он работает в благотворительной организации). Лишь иногда оплата работы такого сотрудника возмещается принимающей организацией. Сам сотрудник в этом случае: получает возможность личного развития; приобретает разнообразный опыт работы в проектах; повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах; приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач. Принимающая компания получает ресурсы для своих проектов и сотрудника, которому можно получить практически любую работу. «Отдающая» сторона: улучшает навыки своих сотрудников; укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие; повышает моральный дух коллектива, мотивацию персонала; развивает сеть контактов; строит репутацию хорошего работодателя, ориентированного на интересы общества. Безусловно, secondment можно расценить как метод развития персонала, т. к. в этом случае сотрудники осваивают новые навыки, технологии работы и пр. Как это происходит на практике? К примеру, менеджера отдела региональной рекламы направляют для получения новых знаний и опыта в отдел выпуска на должность менеджера. Именно secondment дает возможность получить те навыки и знания, которые нельзя приобрести никаким другим способом. Конечно, при осуществлении процесса secondment встречается много подводных камней и сложностей. Например, насколько безболезненно пройдет адаптация сотрудника в новой для него обстановке и каким будет его возвращение на прежнее место работы. Метод ценен еще и тем, что является одним из самых малозатратных. При обычном обучении компания выплачивает заработную плату и тратит деньги на оплату тренингов, а в этом случае затраты идут только на заработную плату сотрудника. Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании - не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний. | ||||||||||||||||||||||||||||