пов в орг (2). Теории поведения человека в организации

• Название: Теории поведения человека в организации
• Дата: 23.01.2019
• Размер: 1.26 Mb.
• Имя файла: пов в орг (2).rtf
• Тип: Контрольная работа; #64887
• страница: 1 из 2

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Саратовский государственный технический университет

имени Гагарина Ю.А.»

Кафедра «Экономика труда и производственных комплексов»
Контрольная работа

по дисциплине «Поведение в организации»

на тему:

«Теории поведения человека в организации»


Выполнил студент:

Института социального и производственного менеджмента

Группы б2-ЭКОНипу31

Лаврухина Елена Александровна

№ зачетной книжки: 162551

Проверил: Отставнова Л.А.


Саратов 2019

162551_б2-ЭКОНипу31_2019_7

ЗАДАНИЕ

на КОНТРОЛЬНУЮ РАБОТУ

для студента группы б2-ЭКОНипу31 заочной (3 года 6 мес.) формы

обучения

Лаврухиной Елены Александровны

Сроки выполнения контрольной работы: с 06.07.2018 г. 24.01.2019 г.

Тема контрольной работы: «Теории поведения человека в организации»

Вариант 1

Задачи контрольной работы:

изучить предпосылки развития организационного поведения;

исследовать теории поведения человека в организации;

Задание выдал: Задание принял:

Отставнова Лилия Алексеевна Лаврухина Елена Александровна ______________________________ _____________________________

Дата 06.07.2018 Дата 06.07.2018

Содержание

Введение.........................................................................................................4

1. Предпосылки развития организационного поведения...........................5

2. Классическая теория управления.............................................................7

3. Школа «человеческих отношений».........................................................8

4. Бихевиоризм .............................................................................................9

5. Школа поведенческих наук....................................................................11

6.Теория социального научения................................................................15

Заключение..................................................................................................19

Список используемой литературы.............................................................20

Введение

организационный менеджмент персонал бихевиоризм

Любая социальная общность людей (семья, коллектив предприятия) испытывает на себе влияние внешнего мира, непосредственного окружения и своей внутренней среды. Производственное предприятие, торговая фирма постоянно анализируют изменения в непосредственном окружении (рынка сбыта, поведение конкурентов, динамику цен, надежность партнеров и поставщиков) и совершенствует систему управления своей организации. Стабильное развитие предприятия, рост его производственных и финансовых показателей позволяют повышать его экономические параметры, то есть применять наиболее желанную стратегию роста. Чаще всего приходится применять стратегию ограниченного роста – планировать медленное и острожное увеличение экономических и социальных показателей. И самые нежелательные изменения во внутренней среде предприятия происходят при стратегии «последнего средства» – положение предприятия стало столь угрожающим, что приходится сокращать численность работников. Переход к этой стратегии является симптомом возможной ликвидации фирмы. Внутренняя среда весьма изменчива, поскольку содержит различные переменные факторы: могут меняться цели деятельности организации в целом или её отдельных структурных подразделений, в этом случае часто бывает целесообразно изменить и структуру управления; новые цели потребуют изменения решаемых задач или технологий. Но главным источником изменений в любой модели управления являются люди, их взаимоотношения в процессе производства. Именно способность целенаправленно воздействовать на членов коллектива для достижения целей организации определяет талант руководителя и успешную деятельность организации.
1. Предпосылки развития организационного поведения
Изучение современных теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции – поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

В развитии организационного поведения (ОП) следует выделить два этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV–V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности.

Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине ХVIII в., классовое учение (К. Маркс), психология народов (В. Вундт) в Германии в середине ХIХ в.

Многие идеи мыслителей прошлого и современности имеют прямое отношение к проблемам межличностного общения и группового взаимодействия людей.

На научной основе организационное поведение развивалось с середины ХIХ в. в рамках следующих учений.

Детерминизм – учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений. Сформировался в середине ХIХ в., имеет две формы – механистическую и биологическую.

Бихевиоризм – ведущее направление американской психологии начала ХХ в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога ИП. Павлова).

Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик». Личность есть ни что иное, как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию.

Гештальтпсихология – одна из основных школ зарубежной психологии начала ХХ в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). Использует принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

Фрейдизм – психологическая концепция начала ХХ в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации, В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид-Оно, Эго – Я и Супер-Эго – Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты.

Гуманистическая психология – ведущее направление современной психологии. Сформировалось в 1960-е гг. в США (Г.А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др.). Одной из основ концепции стал экзистенциализм – ориентация на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в определении смысла существования. Отстаивает право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость.

Управленческая психология – ведущая отрасль современного знания, (отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива.

Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целому способствовало формированию современной концепции организационного поведения.
2. Классическая теория управления
В теории менеджмента существует несколько взглядов на поведение личности в организации. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856–1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию классической теории управления. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда, изучая движение рабочего времени с помощью хронометража, стандартизируя приёмы и орудия труда. Школа научного управления отмечала и влияние человеческого фактора на эффективность производства. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёма производства. Представители этой теории признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчёркивали большое значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. А. Файоль определил, что для любой организации характерно наличие определённых видов деятельности и функций. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: 1) планирование, 2) организация, 3) подбор и расстановка кадров, 4) руководство (мотивация), 5) контроль.
3. Школа «человеческих отношений»
Родоначальником «школы человеческих отношений» является Элтон Мэйо (1880–1949). С помощью серии социально – психологических экспериментов он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, воздействуя на которую, можно улучшить результаты труда. Разрабатывая эту концепцию, Мэйо в течение нескольких лет в 20–30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани» проводил Хоторнские эксперименты. В результате этих экспериментов через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от социальных условий, внимания и заинтересованности в нём менеджера, а также внутриличностной мотивации работника. В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещённости, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, т.к. центр внимания переносился от задач, операций, функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машину, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Э. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Результаты хоторнских экспериментов подтвердили практические исследования Мари Фоллет (1918–1920) по проблеме влияния благоприятного производственного климата в коллективе на эффективность работы персонала. Проанализировав стили руководства и разработав теорию лидерства, она пришла к выводу, что для успешного управления человеческими ресурсами, необходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на должность и власть. Она отмечала и то, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что приписано функцией управления. М. Фоллет рассматривала и проблему конфликтов с выработкой соответствующих рекомендаций.
4. Бихевиоризм
Основателем бихевиоризма считается Джой Уотсон (1878–1958). Он сформулировал, что предметом психологии в отличие от других теорий является поведение, а не сознание и мышление. Отсюда и название – от английского behavior «поведение» (бихевиоризм можно перевести как «поведенческая психология»). Личность человека, с точки зрения бихевиоризма, есть совокупность поведенческих реакций, навыков, социально регулируемых инстинктов, эмоций, присущих данному человеку. Навыки составляют основу относительно устойчивого поведения, приспособлены к жизненным ситуациям. В свою очередь, изменение ситуации ведёт к формированию новых навыков. Человек в концепции бихевиоризма понимается как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать чело века на требуемое поведение.

До того момента, как бихевиоризм стал популярным направлением в психологии, активно использовался метод интроспекции, суть которого заключалась в наблюдении субъекта за процессами в своем сознании. Но данный метод перестал быть востребованным. Бихевиористы в своем учении отвергали представление о сознании, а так же полагали,  что любые психологические структуры и процессы, не наблюдаемые объективными методами, либо не существуют (так как нельзя доказать их существование), либо недоступны для научного исследования. Поэтому критики этой парадигмы часто называют бихевиоризм теорией «пустого организма». Естественно, что при таком представлении интроспекция не считалась действенным и достоверным методом. 

Представители бихевиористического направления в психологии считали, что поведение каждого человека определяется не какими-то внутренними процессами, а механическими воздействиями окружающей среды. Причем, данный процесс происходит по принципу «стимул-реакция»(S →R) (рис.1).

Под реакциями (R) бихевиористы понимают движения человека (мышечная, сосудистая, железистая реакция и др.), совершаемые при выполнении того или иного действия. Под стимулами (S) — доступные внешнему наблюдению раздражения внешнего мира, вызывающие у человека те или иные реакции.

Рисунок 1


Уотсон уделял огромное внимание классическому научению, при котором организм ассоциирует разные стимулы (звук колокольчика — условный раздражитель, а слюноотделение у собаки в ответ на звук этого колокольчика — условный рефлекс). Такой вид научения ориентирован на непроизвольные, автоматические действия.

Организм как человека, так и животного приспосабливается к своему окружению посредством врождённого и приобретённого набора актов, т.е. поведения. Всю психическую деятельность Уотсон трактовал как поведение. Он рассматривал его как совокупность реакций организма на стимулы, т.е. поведение по принципу «стимул-реакция» (S →R). Дж. Уотсон считал, что подобрав верный стимул, можно формировать нужные навыки и качества в человеке или животном.

На работы Уотсона и основные идеи бихевиоризма сильно повлияло открытие русским физиологом И.П. Павловым классических условных рефлексов. Во многом под влиянием работ Павлова, хотя сам Павлов полагал, что они поняли его неверно, Уотсон заявил, что наблюдение над поведением может быть описано в форме стимулов (S) и реакций (R).

5. Школа поведенческих наук
С точки зрения Д. Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных поворота применительно к средствам контроля за поведением людей в организациях. Первый состоял в переходе от применения физического насилия к опоре на формальную власть. Этот процесс занял целые века. Второй поворот происходит в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству. Но и сегодня этот процесс далек от своего завершения. Если власть является единственным оружием в экипировке менеджера, у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, — продолжает Д. Мак-Грегор, — что он обязан отбросить это оружие прочь. Наступают времена, когда ничто другое не подходит для достижения поставленных целей, и тогда он прибегает к данному оружию.

Лидерство — определенное социальное отношение. В него следует включить по меньшей мере четыре переменные:

• характеристики лидера;

• позиции, потребности и прочие характеристики его последователей;

• характеристики организации, как, например, ее цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению;

• социальная, экономическая и политическая среда.

В основу своей концепции Д. Мак-Грегор положил дихотомию теорий, условно обозначив их символами «А» и «У». Первая из них соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая трактовала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа. Главные положения теории «Х»:

• обычному человеку присуще внутреннее неприятие труда, и он старается избежать его любым путем;

• поэтому подавляющее большинство людей должны быть принуждаемы и направляемы, с тем чтобы побудить их к соответствующим усилиям для достижения целей организации;

• обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;

• ему свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите.

Предпосылки теории «У», которые, собственно, и отстаивает Мак-Грегор, прямо противоположны:

• затраты физических и интеллектуальных сил в труде естественны, как в игре или даже в отдыхе;

• внешний контроль или угроза наказания не являются единственным средством для достижения организационных целей;

• человек осуществляет самоуправление и самоконтроль при выполнении порученных ему задач;

• вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач;

• обычный человек при соответствующих условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;

• способность показать сравнительно высокую степень воображения, оригинальности и творчества при решении организационных проблем получает все большее распространение среди людей;

• в настоящих обстоятельствах индустриальной жизни интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь частично.

Центральный принцип, составляющий ось теории «Х», т.е. традиционный подход в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории «У» — интеграция, т.е. создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.

Помимо социальных потребностей, которые обычно не становятся действенными мотиваторами человеческого поведения до той поры, пока не удовлетворены первичные потребности в пище, жилище, одежде и т.д., существует вид потребностей, обладающих большой значимостью как для менеджмента, так и для человека. Это эгоистические потребности. Они распадаются на два подвида: те, что относятся к самооценке, например, самоуважение, чувство достоинства, компетентность и др., и те, что относятся к репутации, престижу, например, потребности в высоком социальном статусе, признании и пр. В противоположность первичным потребностям эгоистические потребности удовлетворяются не столь часто, и вместе с тем каждый человек неустанно ищет их все более полного удовлетворения. Лишь при условии удовлетворенности эгоистических интересов возникает возможность достижения собственно социальных целей. Д. Мак-Грегор подчеркивал: «Философия менеджмента, осуществляемая с помощью дирекции и контроля — вне зависимости от того, жесткий он или мягкий, — не соответствует мотивации, поскольку человеческие потребности, на которые опирается этот подход, представляют собой относительно незначительные мотиваторы поведения в нашем сегодняшнем обществе. Дирекции и контролю присуща ограниченная ценность в мотивации людей, чьи главные потребности являются социальными и эгоистичными».

Достижения школы науки о поведении легли в основу концепции управления человеческими ресурсами, основное содержание которой не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствовании процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправление исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в доктрине использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных и в управленческом процессе, ибо наиболее эффективные решения, как правило, принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают.