Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Документ Microsoft Office Word. Тесты Заключение
 Скачать 38.51 Kb.
|
|
Содержание Введение……………………………………………………………………………….…3 Структура и функции мотива труда ………………..………………………..4 Тесты………………………………………………………………………………...12 Заключение……………………………………………………………………………..15 Список использованной литературы………………………………………….….16 Введение Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Любая организация заинтересована в эффективной, качественной деятельности персонала. Результаты, достигнутые персоналом в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности. Поэтому качественная производительность труда, напрямую зависит от мотивации труда. Следовательно, разработка этого направления в управлении персоналом, в любое время будет актуальна. Целью нашего исследования является раскрытие структуры и функции мотива труда. Для достижения цели, были поставлены следующие задачи: Изучить сущность мотива труда. Рассмотреть структуру мотива труда. Раскрыть функции мотива труда. Структура и функции мотива труда Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения персоналом своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, руководитель, применяя термины: стимулирование и мотивирование, подразумевают денежное вознаграждение работнику. На самом деле мотивация и стимулирование – это разные вещи, хотя и работники для достижения единой цели – повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте – это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер – это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы. Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда. Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором – о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон и т.д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую – либо простую работу – заработать денег, что бы приобрести себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие: Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России. Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело. Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг. Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации. Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии. Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. С психологической точки зрения потребность индивида – это осознание отсутствия чего – либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Применительно к трудовой деятельности потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение – это ощущение недостатка в чем – либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе. На равнее с мотивацией и стимулированием, выступает вознаграждение, которое выступает также двигателем персонала к более качественному труду. Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения, второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Существуют различные типы мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников: - работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; - работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности; - работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого – то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Существуют различные методы мотивации, рассмотрим их далее. Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством): административные, экономические, социальные – и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей. Таким образом, мотивация труда, тождественна со стимулом и вознаграждением, для достижения качественной производительности труда. Тесты Мотивация трудовой деятельности – это… 1.процесс удовлетворения персоналом своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. 2. Трудовой мотив – это… ощущение недостатка в чем – либо, имеющее определенную направленность. непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. это все, что работник считает ценным для себя. 3. Стимулирование – это… 1. ориентация на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. 2. преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. 3. это стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. 4. Мотив – это… 1. система социально-психологических побуждений к производительному труду. 2. совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил поведения. 3. психологическое побуждение к действию или системе поведения. 5. Потребность – это… 1. определенное состояние индивида, испытывающего дефицит значимых факторов жизнедеятельности. 2. система социально-психологических побуждений к производительному труду. 3. процесс активации мотивов, способствующих эффективному и устойчивому исполнению профессиональной деятельности. 6. Моральное стимулирование – это… 1. процесс актуализации мотивов, способствующих трудовой активности. 2. система сознательного управления поведением. 3. система социально-психологических побуждений к производительному труду. 7. Механизм формирования мотивации трудовой деятельности – это… 1.совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентации и установок в труде. 2. технология ответа на действия, слова, поступки человека, дающая ему возможность увидеть эффект от этих действий, слов, поступков, со стороны. 3. процесс удовлетворения персоналом своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. 8. Система управления мотивацией труда – это… 1. комплекс целей, принципов, критериев и технологий управления мотивацией труда персонала. 2. комплекс критериев оценки и форм материального вознаграждения труда. 3. это формирование способности личности к жизнедеятельности в обществе на основе усвоения ею социальных ценностей и способов социально положительного поведения. 9. Теории мотивации – это… 1. метод обучения взрослых людей, основанный на максимальной отработке ими практических упражнений. 2. психологические модели, описывающие причины, протекание и эффекты мотивации. 3. конкретные способы и приемы применения средств управления для активизации, коррекции и формирования мотивации труда персонала. 10. Технологии управления мотивации труда – это… 1. конкретные способы и приемы применения средств управления для активизации, коррекции и формирования мотивации труда персонала. 2. метод обучения взрослых людей, основанный на максимальной отработке ими практических упражнений. 3. комплекс критериев оценки и форм материального вознаграждения труда. Заключение Мотивация трудового поведения состоит в формировании у работника внутренних побуждений к трудовой деятельности путем воздействия на его потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы и мотивы с целью добиться ожидаемого трудового поведения. Основными функциями мотивации труда являются объяснительно-обосновывающая, регулятивная, коммуникативная, социализирующая. Во взаимодействии они реализуют содержание процесса мотивации. В основу механизма трудовой мотивации положены потребности работника, позволяющие судить, что ему необходимо для жизни. Их осознание в виде интереса подсказывает, как действовать для удовлетворения этих потребностей. Ценности как главные потребности индивида позволяют установить иерархию, последовательность действий по удовлетворению потребностей. Общественные идеалы, нормы и ценности позволяют определить границы дозволенности этих действий. С помощью мотивов работник выбирает из побудителей наиболее соответствующие его видению трудовой ситуации, обосновывая тем самым свое трудовое поведение. Список использованной литературы: Книги одного автора: Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда: учебник / М. И. Бухалков. - 4-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 378. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. – М.: А – Приор, 2012. – 176. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – И, 2010. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно- методическое пособие. – СПб., 2013. – 343. Книги двух авторов: Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД Форум, НИЦ ИНФРА – М, 2013. (электронный ресурс) Книги трех авторов и более: Кибанов, А.Я., Баткаева, И.А., Митрофанова, Е.А., Ловчева, М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 524. |