трудовое право. Трудовое право в правовой системе Российской Федерации. Трудовое право в правовой системе Российской Федерации (общая характеристика)
 Скачать 54.26 Kb.
|
1 2 Трудовое право в правовой системе Российской Федерации (общая характеристика) Прогресс человечества напрямую связан с трудовой деятельностью отдельных членов общества, а особенности организации общественного и индивидуального труда в конкретных социально-экономических условиях выступают сущностным признаком ступеней цивилизации (общественно-экономических формаций). Поэтому социальное обустройство общества, социальная политика власти, социальная стабильность государства — все это так или иначе зависит от взаимоотношений, складывающихся в сфере наемного труда, основанных на связи труда и капитала, формах эксплуатации человека человеком. Возникнув из норм гражданского права, в котором труд рассматривался как сделка купли-продажи рабочей силы, к концу XIX — началу XX в. трудовое право постепенно выделилось в самостоятельную отрасль с ярко выраженной социально-защитной направленностью. Трудовое право — это отрасль российского нрава, регулирующая общественные отношения в сфере наемного труда. В трудовом законодательстве учтены объективно существующие самостоятельные интересы работников, работодателей и государства (общества), которые далеко не всегда совпадают, а потому требуют нормативной гармонизации с учетом соблюдения баланса частных и публичных интересов. В соответствии со ст. 1 ТК РФ основными целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников, работодателей, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Следовательно, предметом трудового права, областью его регулирования, выступают две большие группы отношений: собственно трудовые правоотношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми. В некоторых установленных законом случаях па правоотношения наемного труда распространяется не трудовое, а иное специальное законодательство, учитывающее особенности тех или иных отношений (например, военно-служебные, корпоративно-управленческие, гражданско-подрядные). Возможно и сочетание в регулировании, когда на иные наемные отношения частично распространяются и правила трудового законодательства (например, в гражданских государственно-служебных и муниципально-служебных отношениях применяются специальные правила, но в остальных случаях, не охваченных ими, действуют нормы трудового права) (ч. 7 ст. 11 ТК РФ). Метод трудового права неоднозначен. Как и в других отраслях, в нем используются все государственно-правовые методы воздействия па участников правоотношений : запреты, дозволения, предписания. Вместе с тем очевидное неравенство сторон (власть над наемным трудом всегда принадлежит работодателю) делает недостаточным простое сочетание координации и субординации прав и обязанностей между субъектами трудовых отношений, и предполагает их сочетание в единстве и дифференциации в зависимости от конкретных жизненных обстоятельств по заранее установленным публичным правилам. В этой обстоятельств по заранее установленным публичным правилам. В этой связи распространена точка зрения о том, что хотя современное трудовое право существенно расширило дозволительный метод правого регулирования, значительное количество императивных (неизменяемых) норм по-прежнему сохраняется. Поэтому в трудовом законодательстве прослеживается выделение групп отношений, с очевидным преобладанием определенных методов регулирования, и, следовательно, одни трудо-правовые отношения регулируются преимущественно частноправовыми средствами, а другие — публично-правовыми. Принципы трудового права как основные руководящие идеи, выражающие сущность, свойства и общую направленность правовых норм, достаточно разнородны. В ст. 2-4 ТК РФ в качестве принципов повторены и расширены конституционные положения о свободе труда, запрете принудительного труда и трудовой дискриминации, защите от безработицы и содействии в трудоустройстве, обеспечении прав па справедливые и безопасные условия труда, на отдых, оплату труда не ниже установленного государством минимального размера, на профессиональное объединение, гарантиях возмещения вреда и социальной защиты, и пр. По целевым установкам все отраслевые принципы трудового права можно разделить на три группы: относящиеся к реализации права на труд, направленные па обеспечение достойного уровня условий труда и охраны прав, устанавливающие гарантии защиты трудовых нрав и исполнения обязанностей. Являясь основными руководящими положениями нормативного характера, принципы помогают глубже уяснять смысл норм в процессе правоприменения, особенно в тех случаях, когда возникают различного рода пробелы и противоречия в регулировании отношений. Источники трудового права в широком понимании принято называть трудовым законодательством (ст. 5 ТК РФ), основная масса норм которого представлена в одноименном кодифицированном акте. Помимо ТК РФ к источникам этой отрасли права относятся законы и подзаконные правовые акты федерального и регионального уровня (данная область, согласно п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ, отнесена к предмету совместного ведения Федерации и ее субъектов, компетенции которых разграничены в ст. 6 ТК РФ). Кроме того, для трудового права характерно дозволение регулировать такие отношения и органам местного самоуправления в пределах их полномочий, локальными нормативными актами и договорами по вопросам и в пределах, допускаемых законом (ст. 8, 9 ТК РФ), что подчеркивает еще одну особенность данной отрасли — сочетание централизации и децентрализации в правовом регулировании. Соотношение трудового права с другими отраслями зависит от близости или отдаленности их предметов и методов правового регулирования. Вполне объяснима его связь с конституционным правом , но наиболее «близкими» (смежными) отраслями следует считать гражданское и административное право . Помимо этого, трудовое право имеет непосредственную связь и с правом социального обеспечения. Совокупность норм трудового права можно умозрительно разделить на группы, состоящие из институтов трудового права, и отражающие его структуру или систему. Принято выделять его общую (гл. 1, 2 ТК РФ) и особенную части (гл. 3-6 ТК РФ). Наглядно систему трудового права можно увидеть, ориентируясь на структуру (содержание, оглавление) ТК РФ и названия его частей, разделов, глав, статей. Классификация трудовых правоотношений весьма разнообразна. В зависимости от ее оснований выделяют, например, частные и публичные, договорные и вне договорные, индивидуальные и коллективные, по заключению, изменению и расторжению трудового договора, но трудоустройству, по профессиональной подготовке и переподготовке и пр. В последующих параграфах данной главы каждая из этих групп и иные правоотношения получат более детальное освещение. В целях дальнейшего изложения материала воспользуемся уже упомянутым ранее делением правоотношений па трудовые (собственно трудовые) и иные, связанные с ними, а также разграничением правоотношений на регулятивные и охранительные. Регулятивные трудовые правоотношения Под правоотношениями, непосредственно связанными с трудовыми, понимаются отношения, сопутствующие трудовым. Они как бы «окружают» главные (трудовые) правоотношения и влияют на них косвенным образом. В отличие от трудовых, отношения, непосредственно связанные с ними, регулируются не столько в договорно-правовом, сколько в централизованно-нормативном порядке с использованием публично-правовых методов. Согласно ст. 1 ТК РФ это отношения: по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Часть этих отношений относится к регулятивным, рассчитанным на правомерное поведение их субъектов, но некоторые охватывают также нс только регулятивные, по и охранительные правовые аспекты, а потому будут освещены в следующем параграфе (отношения по материальной ответственности сторон, государственному контролю и надзору, охране труда при несчастных случаях па производстве, разрешению трудовых споров). Нетрудно заметить, что такие правоотношения отличаются от ранее рассмотренных нс только предметной областью и средствами возможного регулирования (методом), по и субъектным составом, так как в них, помимо работников и работодателей, могут участвовать и иные лица: объединения работников (в том числе профсоюзы) и работодателей, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, органы государственного управления в сфере труда, органы трудоустройства, государственного контроля (надзора), органы социального страхования и пр. Значительная часть отношений, непосредственно связанных с трудовыми, относится к компетенциям органов государственной власти (Минтруда России, Федеральная инспекция труда, Федеральная служба по труду и занятости и пр.). Социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между наемными работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в трудовой сфере (ст. 23 ТК РФ). Регулятивные функции данного правового института обеспечиваются участием сторон социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда, что гарантировано их привлечением к разработке и (или) обсуждению проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда (ст. 35.1 ТК РФ). В соответствии со ст. 26 ТК РФ социальное партнерство может осуществляться на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также на локальном уровне, в пределах организации. Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ). Деятельность профессиональных союзов регламентирована специальным федеральным законом. Несмотря на незначительность общей численности профсоюзов в России (не превышает 5% всех общественных объединений), они охватывают членством около 30% трудоспособного населения страны. Формами социального партнерства могут быть коллективные переговоры (консультации), коллективные договоры и соглашения, участие работников (их представителей) в управлении организацией, участие сторон в разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК РФ). В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (ст. 41 ТК РФ). В коллективном договоре с учетом финансово- экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и условия труда для работников, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и может быть продлен па срок не более трех лет. Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей па федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ). Соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Содержание соглашения может состоять из взаимных обязательств сторон по вопросам оплаты труда, условиям труда и его охраны, режима труда и отдыха, развития социального партнерства, и пр. В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются те из них, которые устанавливают наиболее благоприятные для работников условия. Срок действия соглашения определяется сторонами, по не может превышать трех лет. Охранительные правоотношения в сфере труда Наряду с рассмотренными выше регулятивными отношениями, право охватывает и охранительные, рассчитанные на случаи неправомерного поведения субъектов, неисполнения ими своих нормативно-правовых и (или) договорных обязанностей. Согласно норме ст. 419 ТК РФ ответственность за нарушения в сфере труда зависит от степени их общественной опасности, и по виду может быть уголовной, административной, гражданско-правовой и трудо-правовой, а для ее возникновения необходимо наличие юридического состава правонарушения. Уголовная ответственность возможна в случае совершения таких правонарушений, которые повлекли гибель людей или причинение значительного материального или морального вреда потерпевшим: использование рабского труда, нарушение правил охраны труда, необоснованный отказ от приема на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, невыплата заработной платы (ст. 127.2, 143, 145, 145.1 УК РФ). Административно-правовая ответственность предусмотрена за нарушение законодательства о труде и охране труда, нарушение правил заключения и исполнения коллективного договора, примирительных процедур по трудовым спорам, увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором или объявлением забастовки (ст. 5.27—5.34 КоАП РФ). Гражданско-правовая ответственность сторон возникает в случаях причинения вреда имуществу и нематериальным благам работника или работодателя, когда такое причинение прямо не связано с трудо-правовыми отношениями. Это, в частности, ответственность работодателя за вред, причиненный работником при исполнении им трудовых обязанностей, перед третьими лицами, с последующим регрессным требованием к виновному (ст. 1068, 1081 ГК РФ), ответственность работодателя за вред, причиненный работнику источниками повышенной опасности (ст. 1079 ГК РФ), возмещение вреда здоровью гражданина (ст. 1084—1086 ГК РФ), возмещение вреда членам семьи работника, потерявшим кормильца (ст. 1088 — 1092 ГК РФ). Возмещение вреда жизни и здоровью предоставляется в пределах, превышающих размер страховых выплат по обязательному социальному страхованию, которое работодатель по закону осуществляет в пользу работников (ст. 1072 ГК РФ). Непосредственно трудо-правовая ответственность бывает двух видов: дисциплинарной и материальной. Дисциплинарная ответственность представляет собой меру юридического воздействия на работника (путем наложения взысканий) за нарушение дисциплины труда, т.е. обязательных правил поведения, определенных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым распорядком, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Видами дисциплинарных взысканий являются замечание, выговор и увольнение по соответствующим «виновным» основаниям (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, совершения хищения, разглашения предусмотренной законом тайны, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора и др.). Для наложения взысканий установлен специальный процессуальный порядок (установление и закрепление факта нарушения и виновности путем получения письменного объяснения или составления акта, издание и доведение приказа). Закон ограничивает работодателя конкретными сроками разбирательства и применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ) и возлагает на него обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ). Наряду с институтом дисциплинарных взысканий законом предусмотрен и институт дисциплинарных поощрений добросовестных работников, призванный стимулировать соблюдение трудовой дисциплины (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии). Материальная ответственность сторон трудового договора носит обоюдный характер. Работодатель возмещает материальный ущерб работнику, причиненный в результате незаконного лишения его нрава трудится, повреждения или порчи его имущества, задержки зарплаты или иных обязательных выплат, а также, возможно, и моральный вред (сг. 234—237 ТК РФ). Работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб его имуществу, по общему правилу, в ограниченном размере, и лишь в отдельных случаях, установленных в законе или специальном договоре с работодателем о полной материальной ответственности, — в полном размере (ст. 238—248 ТК РФ). Ущерб в размере до одного среднемесячного заработка работодатель вправе взыскать путем самостоятельного удержания из причитающихся виновному работнику платежей, а свыше этого — только через суд. Кроме рассмотренных охранительных правоотношений в трудовом праве существуют и такие, которые содержат в себе признаки как регулятивных, так и охранительных отношений. Например, трудовое законодательство предусматривает не только систему охраны труда для предупреждения несчастных случаев, но и устанавливает правила поведения при нарушении этой охраны. Работнику гарантируется право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда (ст. 219 ТК РФ). Поэтому любые происшествия, имевшие место с работниками и связанные с их работой, повлекшие смерть, телесные повреждения (травмы), тепловой удар, ожог, обморожение, поражение электрическим током, последствия взрывов, аварий, разрушений и пр., относятся к несчастным случаям, которые в обязательном порядке фиксируются и расследуются. Данные факты служат основанием привлечения виновных лиц к юридической ответственности виновных лиц. Порядок оформления материалов расследования, регистрация и учет несчастных случаев на производстве осуществляется в соответствии со ст. 228.1 230.1 ТК РФ. В трудовом праве особое место отведено институт) трудового спора. Трудовой спор это неурегулированные разногласия между работником и работодателем. Поводом (причиной) для возникновения трудовых споров, как правило, являются нарушения трудовых или иных социальных прав работников в процессе применения норм трудового права либо в силу бездействия участников правоотношений. Трудовые конфликты имеют несколько стадий развития: нарушение установленного права; разногласие сторон правоотношения в оценке произошедшего; досудебный порядок разрешения конфликтной ситуации; обращение в юрисдикционный орган за защитой нарушенного права. Трудовые споры делятся на индивидуальные (между одним работником и работодателем) и коллективные (между коллективом работников (их представителями) и работодателем (его представителем)). Для каждого вида трудовых споров предусмотрен свой правовой механизм их разрешения (гл. 60, 61 ТК РФ), включающий процедуры выдвижения требований, создания органов по их внесудебному разрешению (примирительные процедуры), судебное разрешение при невозможности внесудебного урегулирования, исполнение решений по спорам. Защита трудовых прав возможна во всех предусмотренных законом формах и способах. Юрисдикционная защита прав работников осуществляется посредством обращения к уполномоченным лицам и органам. Она может реализовываться как в административном порядке (обращение к вышестоящему руководителю работодателя или в орган административного контроля, надзора за трудом), так и путем обращения в суд. Особым способом юрисдикционной защиты, освещенным ранее, следует считать разрешение трудового конфликта в порядке индивидуального или коллективного трудового спора. Для усиления гарантий административной зашиты прав работников государством создаются специальные органы федеральной инспекции труда, которые обеспечивают: соблюдение и защиту трудовых прав и свобод граждан, включая их право па безопасные условия труда; соблюдение работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; снабжают работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; доводят до сведения соответствующих органов государственной власти факты нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 355 ТК РФ). Неюрисдикционной формой защиты работников является самозащита их трудовых прав в форме правомерного отказа от работы с сохранением за ними всех прав и гарантий (ст. 379 ТК РФ). В период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора работники имеют право в установленном законом порядке на самозащитные коллективные действия: проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, организовывать забастовки (ст. 409—415 ТК РФ). Рабочее время и время отдыха Рабочее время определяется как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). Вспоминая кадры из известного советского кинофильма Э. Рязанова «Служебный роман», хотелось бы обратить внимание на то, что рабочим временем является не время пребывания работника на рабочем месте, а время исполнения им своих трудовых обязанностей В то же время к рабочему времени могут относиться периоды в пределах нормы рабочего времени, когда работа фактически не выполнялась, но такие как. простой, оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня, время нахождения в командировке, время междусменного отдыха в период пребывания на вахте и т.д. В соответствии со ст. 91ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Различают следующие виды рабочего времени: а) нормальной продолжительности; б) сокращенное; в) неполное. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Рабочая 40-часовая неделя применяется как при пятидневной рабочей неделе (пять дней рабочих и два дня выходных), так и при шестидневной (шесть рабочих дней и один выходной). Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться по инициативе работника (совместительство) и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Привлечение к сверхурочным работам допускается только с письменного согласия работника и в случаях, прямо предусмотренных в ТК РФ (ст. 99). Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, а также других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников: а) в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю; в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю; б) являющихся инвалидами I или II группы — не более 35 часов в неделю; в) занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — не более 36 часов в неделю. Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других). Продолжительность рабочего времени учащихся определяется с учетом двух обстоятельств: возраста и условий работы (работают ли они во время каникул или в течение учебного года). Если учащиеся работают в период каникул, то на них распространяется общая норма и продолжительность рабочего времени устанавливается с учетом возраста — не более 24 или 35 часов в неделю; в период же учебного года, в свободное от учебы время, продолжительность их рабочего времени не может превышать половины той нормы рабочего времени, которая установлена для лиц соответствующего возраста, т.е. для учащихся до 16 лет — не более 12 часов в неделю, а от 16 до 18 лет — 17,5 часа в неделю. По просьбе учащихся им может быть предоставлена работа на условиях неполной рабочей недели, по гибкому графику, а также на дому с возможными перерывами в дни напряженных учебных занятий. Труд работников, не достигших возраста 18 лет, оплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. В то же время работодатель может за счет собственных средств, производить им доплаты до уровня заработка соответствующих категорий работников при полной продолжительности работы. Неполное рабочее время, в отличие от сокращенного, устанавливается не в законе, а по соглашению сторон (работника и работодателя) . Оно может устанавливаться не только при приеме на работу, но и по мере необходимости. Термин «неполное рабочее время» охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю. Работа на условиях неполного рабочего времени может быть предоставлена любому работнику по его просьбе и при согласии на это работодателя. В определенных случаях работодатель обязан установить работнику по его просьбе неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Например, это касается беременных женщин; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка — инвалида до 18 лет); лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. В остальном работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют те же трудовые права, что и лица, которые трудятся полное рабочее время. Распределение времени работы в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода (режим рабочего времени) определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Особым режимом рабочего времени является работа на условиях ненормированного рабочего дня, которая устанавливается работодателем для отдельных категорий работников. За работу с ненормированным рабочим днем в качестве компенсации предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск Время отдыха определяется как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Право на отдых является конституционным правом каждого человека и закрепляется в ст. 37 Конституции РФ, согласно которой работающим по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск. В ст. 107 ТК РФ приведен перечень видов времени отдыха, предоставляемых работникам. Все виды времени отдыха характеризуются тем, что работник в течение этого времени не должен исполнять трудовые обязанности, но, при этом, за работником сохраняется место работы (должность). Виды времени отдыха различаются между собой по продолжительности отдыха и по правовому режиму, определенному в ТК РФ. Видами времени отдыха являются: 1) перерывы в течение рабочего дня (смены), которые предоставляются для отдыха и питания (не более 2 часов и не менее 30 минут). На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха; 2) ежедневный (междусменный) отдых — время с момента окончания работы и до ее начала в следующий день (смену). Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и зависит от длительности ежедневной работы и обеденного перерыва; 3) еженедельный непрерывный отдых предоставляется всем работникам продолжительностью не менее 42 часов. Конкретная продолжительность этого вида отдыха зависит от вида рабочей недели и режима труда в организации. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной — предоставляется один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. В некоторых случаях приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям. В связи с этим, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка; 4) нерабочие праздничные дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам. Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы; 7 января — Рождество Христово; 23 февраля — День защитника Отечества; 8 марта — Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России; 4 ноября — День народного единства. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день; 5) отпуск представляет собой определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемых работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности). Различаются: ежегодные оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Первый предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный оплачиваемый отпуск, большей продолжительности предусмотрен для несовершеннолетних (ст. 267 ТК РФ), педагогических работников образовательных учреждений (ст. 334 ТК РФ) и, в иных случаях, установленных законом (например, такой отпуск предусмотрен для членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, а также судей) или по соглашению между работником и работодателем. Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно. Однако право на использование отпуска за первый год работы возникает только по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, если иное не предусмотрено соглашением между работником и работодателем либо законом. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на основании письменного заявления. Продолжительность отпуска в этом случае определяется по соглашению между работником и работодателем. В некоторых случаях, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы, продолжительностью — до пяти календарных дней. Например, в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников. Трудовое право и право социального обеспечения Право социального обеспечения представляет собой самостоятельную отрасль, находящуюся, как указывалось в параграфе 13.1, в тесной связи с трудовом правом. Недаром функции государственного управления в сфере труда непосредственно объединены с функциями социальной защиты населения и возложены на единый федеральный орган исполнительной власти в лице Минтруда России. Отношения социального обеспечения представляют собой публичное (государственное) перераспределение части национальных благ (валового внутреннего продукта) лицам, согласно закону нуждающимся в дополнительной социальной защите (поддержке) по причине нахождения их в тяжелой жизненной ситуации. Речь идет об утрате трудоспособности вследствие инвалидности или достижения нетрудоспособного возраста (старости), недостаточности средств для существования по причине отсутствия работы (безработицы) или объективной невозможности трудиться (при уходе за ребенком, тяжело больным членом семьи), наличия в семье большого числа нетрудоспособных иждивенцев, заболевания гражданина, его бездомности, вынужденного переселения и пр. Такая защита (поддержка) реализуется путем предоставления населению выплат (пенсий, пособий, иных социальных целевых выплат), медицинской и лекарственной помощи, социальных услуг либо льгот, осуществляемого по нормам и в порядке, определенным законодательством, через работодателей, специально создаваемые органы социальной защиты, пенсионного обеспечения медицинские учреждения. Социальное обеспечение строится па принципах гуманности, добровольности, адресности, доступности, приоритетности предоставления нетрудоспособным и находящимся в трудной жизненной ситуации, конфиденциальности, профилактической направленности. Право на многие виды социального обеспечения обусловлено именно трудовой деятельностью, а уровень обеспечения зачастую зависит от ее характера и размера вознаграждения за труд. В то же время социальное обеспечение не исключает предоставления многих видов выплат и услуг для каждого человека, как члена общества, независимо от его трудовой деятельности. Источником социального обеспечения в этом случае служат средства государственного бюджета. В настоящее время закреплен определенный минимальный стандарт социального обеспечения. Основными инструментами социального обеспечения являются три вида страхования (пенсионного, социального и медицинского), за счет которых формируются средства Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ и Федерального фонда обязательного медицинского страхования, где происходит аккумуляция финансовых средств для последующего целевого использования. Главными источниками формирования средств указанных фондов являются обязательные отчисления работодателей в пользу застрахованных работников. Система социального обеспечения позволяет: обеспечивать реализацию социальной политики государства по созданию минимально гарантированного уровня жизни и предупреждения обнищания при наступлении указанных в законах социальных рисков; выравнивать личные доходы граждан путем предоставления материальных благ вместо утраченного заработка либо наряду с ним; - поддерживать лиц, потерявших (временно или постоянно) способность грудиться; — бороться с безработицей, участвовать в территориальном и отраслевом распределении и перераспределении трудовых ресурсов; поддерживать пенсионеров и молодежь, стимулировать обновление рабочей силы; - восстанавливать полноценную жизнедеятельность нетрудоспособного человека, позволяющую ему трудиться, обучаться, общаться с другими людьми, самостоятельно себя обслуживать; — увеличивать продолжительность жизни населения и сохранение трудоспособности работающих категорий граждан; — стимулировать рождаемость, воспроизводство рабочей силы. Дифференциация условий и норм социального обеспечения зависит от ряда обстоятельств: специфики трудовой деятельности человека, местности его проживания и работы, субъективных особенностей человека и его семьи (пола, возраста, состояния здоровья, причин нетрудоспособности, наличие детей и их число и т.п.), материального положения адресатов социального обеспечения. 1 2 |