Билеты к экзамену трудовое право, шпаргалки. Трудового права России. 7
 Скачать 387.67 Kb.
|
27. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторонСтатья 83 ТК предусматривает семь обстоятельств, не зависящих от воли сторон, каждое из которых выступает основанием прекращения трудового договора. Одни из них являются юридическими фактами-действиями, другие — событиями, зафиксированными соответствующим образом. Все основания увольнения по ст. 83 ТК — это или требования третьего лица (военкомата, суда), или свершившиеся события. Пункт 1 ст. 83 ТК называет основанием увольнения работника призыв его на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Это требование военкомата обязательно для сторон. Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена с его согласия иная имеющаяся работа. Пункт 2 ст. 83 ТК — это предусмотренное ранее п. 6 ст. 33 КЗоТ основание увольнения нового работника по причине восстановления прежнего работника на этой работе Гострудинспекцией или судом. Новый работник увольняется, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает такое основание увольнения, как неизбрание на должность. Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны (по итогам выборов или по конкурсу) вторично на занимаемую ими должность, хотя и претендовали на нее (подавали заявление). Если же выборный работник не подавал заявление для избрания его на занимаемую должность, он увольняется в силу истечения срока трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК. Пункт 4 ст. 83 ТК — это основание увольнения, заключающееся в осуждении по приговору суда, вступившему в законную силу, работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, к лишению свободы или к запрещению занимать определенную должность и т.д.). Если работник лишен свободы, но еще находится под следствием, указанное основание к нему применять нельзя. Надо дождаться вынесения судом приговора. Не исключено, что это будет оправдательный приговор или приговор с лишением свободы, но условно. По п. 5 ст. 83 ТК можно уволить работника, признанного полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. По общему правилу нетрудоспособность работника не является основанием для прекращения с ним трудового договора. Однако, если налицо полная утрата работником трудоспособности, трудовой договор может быть расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК. Факт утраты трудоспособности должен быть установлен медицинским заключением, сделанным специализированным медицинским учреждением, наделенным соответствующей компетенцией (учреждениями медико-социальной экспертизы). Пункт 6 ст. 83 ТК предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим либо безвестно отсутствующим. Согласно п. 7 ст. 83 ТК основанием увольнения работников является наступление чрезвычайных обстоятельств, признанных таковыми решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ. Закон не дает исчерпывающего перечня таких чрезвычайных обстоятельств, но это могут быть военные действия, катастрофа, стихийные бедствия, эпидемия и др. 28. Защита персональных данных работника.Согласно ст. 85 ТК РФ под персональными данными понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Ст. 2 Конвенции Совета Европы «О защите физических лиц в отношении автоматизированной обработки персональных данных» понимает под персональными данными любую информацию об определенном или поддающемся определению физическом лице (субъекте данных). Ст. 2 Федерального закона «О персональных данных» определяет персональные данные как любую информацию, относящуюся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных). Хранение и использование персональных данных работника Обязанностью работодателя является обеспечить надлежащее хранение информационных ресурсов, касающихся конкретных работников, необходимых работодателю в связи с трудовыми отношениями (персональных данных работника), в строгом соответствии с требованиями федеральных законов, иных нормативных правовых актов, регламентирующих защиту персональных данных работника от неправомерного использования или утраты. Работодатель своими силами и за свой счет должен организовать хранение персональных данных работника таким образом, чтобы не только обеспечить их защиту от неправомерного использования или утраты, но и предоставить работнику возможность реализовать свое право на ознакомление со всей информацией о нем, имеющейся (хранящейся) у работодателя. Для этого работодатель, его представители обязаны создать необходимые условия, используя все организационнотехнические средства. К ним относятся, например: – предоставление необходимого помещения, иных технических средств (сейфа, металлического несгораемого шкафа); – ограничение доступа лиц к персональным данным работника; – установление определенных требований, предъявляемых к получению, обработке, хранению и использованию персональных данных; – ознакомление с требованиями по обработке персональных данных лиц, осуществляющих их обработку, за нарушение порядка получения, хранения, использования указанной информации и передачи ее третьим лицам. Использование персональных данных работника осуществляется путем: – передачи их другим лицам с учетом требований, предъявляемых ст. 88 ТК РФ, или любым другим способом, не противоречащим требованиям действующего законодательства; – предоставления работнику свободного бесплатного доступа к своим персональным данным в соответствии со ст. 89 ТК РФ, получения им необходимых сведений от работодателя. Ответственность за нарушение норм регулирующих обработку и защиту персональных данных работника Лица, виновные в нарушении норм регулирующих обработку и защиту персональных данных работника, несут юридическую ответственность (ст. 90 ТК РФ). Юридическая ответственность указанных лиц предусмотрена за виновное поведение, которое проявляется в их действиях или бездействии. Лица, виновные в нарушении норм регулирующих обработку и защиту персональных данных работника привлекаются к следующим видам юридической ответственности: 1) дисциплинарной; 2) материальной; 3) гражданскоправовой (устанавливается в соответствии с п. 2 ст. 139 ГК РФ за причинение убытков в результате получения незаконными методами информации, составляющей служебную и коммерческую тайну); 4) административной (ст. 5.39, 13.11, 13.12 и 13.14 КоАП РФ); 5) уголовной (ст. 137 и 140 УК РФ). |