Лекция 3. Трудовой договор. Трудовой договор
 Скачать 445.84 Kb.
|
|
Основы правового обеспечения профессиональной деятельности Трудовой договор. Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах: 1. как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем; 2. институт трудового права, нормы которого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора); 3. юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а также возникновения, изменения и прекращения, тесно связанных с трудовыми (производных) правоотношений. В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско- правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам: предметом трудового договора является сам труд работника, т. с. всю повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств; как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско- правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров; по трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет; по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По Основы правового обеспечения профессиональной деятельности гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск. Государство способствует устойчивости трудовых договоров, законодательно закрепляя принципы свободы и добровольности волеизъявлений при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении, а также запрещая включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством. Заключение трудового договора В трудовом договоре обязательно должно быть указано: личные данные работника, название работодателя; дата начала работы; должность, специальность, квалификация работника или его трудовые функции; обязанности и права работодателя и работника; условия труда, льготы и компенсации за работу в особых условиях; оплата труда работника (тарифная ставка или должностной оклад), надбавки, доплаты, условия поощрительных выплат; виды социального страхования и т.д. Правила заключения трудового договора Трудовой договор заключается письменно, в двух экземплярах, и подписывается работником и работодателем. Его можно считать заключенным, если работник приступил к выполнению своих обязанностей с разрешения или по личному поручению работодателя (его представителя). Обязанность работодателя в трехдневный срок, с момента допуска к работе, договор оформить в письменной форме. Он считается вступившим в силу с момента подписания обоими сторонами или допуска работника к выполнению своих обязанностей. Все условия, отмеченные в трудовом договоре, носят обязательный характер. Кроме вышеуказанных, обязательных для трудового договора пунктов, в нем могут отражаться и другие условия труда, в зависимости от специфической деятельности организации (испытательный срок, сохранение не разглашаемых сведений, обязанность отработки). Заключение трудового договора возможно, как на неопределенный срок, так и на конкретный, срочный (не более пяти лет). Может заключаться с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста, в отдельных случаях (цирки, театры, концертные организации, кинематограф) возможно заключение договора с лицами до 14 лет. Нормативные акты Трудового кодекса не допускают ограничений прав работников при приеме на работу в зависимости от происхождения, должностного положения, расы, пола, национальности, цвета кожи. Причина отказа в Основы правового обеспечения профессиональной деятельности приеме на работу должна сообщаться работнику в письменной форме и может быть обжалована в суде. Трудовым кодексом предусмотрен список документов, необходимых работнику при оформлении на работу: документы, удостоверяющие личность; трудовая книжка; пенсионное страховое свидетельство; военный билет; свидетельство об образовании или квалификации. Заключительным этапом оформления трудового договора является приказ (распоряжение) администрации о приеме на работу. Его содержание должно соответствовать всем пунктам, указанным в трудовом договоре. Приказ (распоряжение) должен в трехдневный срок, под роспись, быть объявлен работнику. При отсутствии в трудовом договоре условий по испытательному сроку, означает, что работник принят на работу без испытания. На время испытательного срока на работника распространяются все положения и правовые акты, предусмотренные законодательством. Не может быть установлен испытательный срок для следующих лиц: несовершеннолетние; беременные женщины; лица, устраивающиеся на работу на конкурсной основе; для впервые поступающих на работу, по окончании профессиональных образовательных учреждений; для лиц, избираемых на выборную оплачиваемую работу; для лиц, устраивающихся на работу в порядке перевода, по согласованию с работодателем. Испытательный срок для работника не должен превышать 3 месяцев, для руководящего состава – шести месяцев. По окончании срока, работник или продолжает трудиться или увольняется, с письменным предупреждением и указанием причин увольнения. При расторжении трудового договора с работником не прошедшим испытательный срок, выходное пособие не выплачивается. Прекращение трудового договора Прекращение трудового договора является общим понятием окончания его действия. Расторжение трудового договора – это его прекращение по инициативе работодателя или работника. Понятие «увольнение» используется в статьях Трудового кодекса при наличии или отсутствии волеизъявления одной из сторон в прекращении трудовых отношений. Основаниями для прекращения трудового договора могут служить: смена собственника или реорганизация предприятия; перевод работника на другую работу по состоянию здоровья; нарушение установленных трудовым договором правил; Основы правового обеспечения профессиональной деятельности призыв на военную службу. При расторжении трудового договора по инициативе работника, он обязан предупредить администрацию о своем решении за две недели до прекращения работы. Этот время может быть сокращено, при условии невозможности выполнения работником своих обязанностей в определенный срок (поступление на учебу), а так же в случаях нарушения работодателем условий трудового или коллективного договора. С согласия работодателя, трудовой договор может быть прекращен и до истечения двухнедельного срока. Причина увольнения указывается как по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно в случаях: предоставления работника при приеме на работу подложных документов; при установлении специального допуска к сохранению тайны или прекращении срока действия предыдущего; в случаях, предусматриваемых трудовым договором. Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил при его заключении возможно в случаях: если договор был заключен с лицом, не имеющим права заниматься этой деятельностью; если договор был заключен с лицом, которому противопоказано, по медицинским показателям, выполнение этой работы; при отсутствии у работника соответствующего образования, необходимого для выполнения этой работы и т. д. Если правила заключения трудового договора допущены не по вине работника, администрация обязана выплатить ему выходное пособие, составляющее его месячный заработок. Решение администрации об увольнении работника может быть обжаловано в инспекции по труду и в судебных органах. Государственные гарантии оплаты труда В соответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. Современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства и включает: минимальный размер оплаты труда; минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; Основы правового обеспечения профессиональной деятельности получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; сроки и очередность выплаты заработной платы; перечни оснований и размеров удержаний из заработной платы; запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 ТК). Минимальный размер оплаты труда и минимальный размер тарифной ставки (оклада) - гарантии, предусмотренные законом в числе первых. В соответствии со ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Минимальный размер оплаты труда представляет собой гарантированный федеральным законом низший уровень месячной оплаты труда, который в обязательном порядке выплачивается работнику, занятому простым неквалифицированным трудом в нормальных производственных условиях и выполнившему установленную за этот период норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). |