Экономика организации Бакальская Елена Викторовна. Учебнометодическое пособие по дисциплине Экономика организации (предприятия) для подготовки студентов по экономическим направлениям, специальностям и магистратуре всех форм обучения

• Название: Учебнометодическое пособие по дисциплине Экономика организации (предприятия) для подготовки студентов по экономическим направлениям, специальностям и магистратуре всех форм обучения
• Дата: 11.04.2022
• Размер: 203.76 Kb.
• Имя файла: Экономика организации Бакальская Елена Викторовна.docx
• Тип: Учебно-методическое пособие; #461783
• страница: 3 из 9

Ценообразование организации (предприятия)

Цена – денежное выражение стоимости продукции (изделий), работ, услуг. Формирование различных видов цены, ее основные элементы представлены в табл. 2.4.1.

Таблица 2.4.1 – Элементы цены

Элементы цены
Наценка производителя					Оптовая надбавка			Розничная надбавка
Полная себестоимость продукции	Прибыль производителя		Косвенные налоги		Издержки оптового предприятия	Прибыль опта	НДС	Издержки розничного предприятия	Прибыль Розничного предприятия	НДС
Расчетная цена производителя		Акциз		НДС
Отпускная цена производителя или Закупочная цена оптового предприятия
Отпускная цена оптового предприятия или Закупочная цена розничного предприятия
Отпускная цена розничного предприятия

Существует множество классификаций цен, наиболее известной из них является классификация цен по степени их регулируемости:

• 
  свободные цены - складываются на рынке под влиянием спроса и предложения, независимо от какого – либо государственного влияния;
  
• 
  регулируемые цены - также формируются под влиянием спроса и предложения, но могут испытывать определенное воздействие государства. Государство может повлиять на цены путем прямого ограничения их роста или снижения, устанавливать специальные цены на отдельные виды жизненно важных и социально значимых товаров;
  
• 
  фиксированные цены.
  

Метод ценообразования организации (предприятия) - способ установления цена на товары (услуги, работы).

Методы ценообразования делят на три большие группы:

1. 
   затратные методы ценообразования;
   
2. 
   параметрические методы установления цены;
   
3. 
   методы стимулирования сбыта.
   

Затратные методы ценообразования – при данных методах установления цены главным ценообразующим фактором является расходы организации (предприятия).

Наиболее распространенными методами ценообразования в данной группе являются:

• 
  метод полных издержек;
  
• 
  метод прямых расходов (direct costing).
  

Метод полных (совокупных) затрат основан на определении полной себестоимости продукции (работ, услуг), как суммы всех прямых и косвенных затрат в расчёте на единицу продукции.

Для определения цены полученная величина полных затрат увеличивается на величину прибыли посредством норматива рентабельности издержек (формула 2.4.1).

Ц = , где (2.4.1)

Р затр – рентабельность затрат организации (формула расчета данного показателя см. п.2.7 табл. 2.7.1).

Преимуществами данного метода ценообразования являются:

1. 
   полная информация об уровне затрат, что обеспечивает возможность принятия эффективных решений об ассортименте;
   

Недостатки метода полных затрат:

1. 
   ориентация на внутрифирменные факторы, что не позволяет в полной мере учесть спрос. Цена на продукт может быть завышенной или заниженной;
   
2. 
   влияние эффективности использования ресурсов на уровень цен. Эффективное использование ресурсов будет способствовать более низкой цене, что приведет к снижению рентабельности от продаж. Неэффективное использование - к неоправданному завышению цены, что может повлиять на физический объем продаж, если продукт относится к товарам эластичного спроса;
   
3. 
   необходимость распределения косвенных расходов, т.е. зависимость цены от выбранной базы распределения;
   
4. 
   применяется на предприятиях с узким ассортиментом;
   
5. 
   применяется на предприятиях, занимающих положение близкое к монопольному положению.
   

Метод прямых издержек (directcosting) – цены устанавливаются организацией на основе определения прямых затрат. Маржинальный доход (добавленная стоимость) определяется как разница между доходом от реализации и прямыми издержками. Он идёт на покрытие косвенных расходов, остающаяся часть представляет собой прибыль.

, где (2.4.2)

З прям ед прод – прямые затраты на единицу прдукции;

МД - маржинальный доход на единицу продукции.

, где (2.4.3)

З косв – косвенные расходы организации(предприятия);

Пр – прибыль организации(предприятия).

Преимуществами данного метода ценообразования являются:

1. 
   отсутствие необходимости распределения косвенных расходов, нет зависимости цены от выбранной базы распределения;
   
2. 
   простота расчетов;
   
3. 
   применяется в отношении многономенклатурного ассортимента.
   

Недостатками данного метода ценообразования являются:

1. 
   неполная информация об уровне полных затрат по каждому виду продукции, ограниченная возможность принятия эффективных решений об ассортименте;
   
2. 
   ориентация на внутрифирменные факторы, что не позволяет в полной мере учесть спрос. Цена на продукт может быть завышенной или заниженной;
   
3. 
   влияние эффективности использования косвенных ресурсов на уровень прибыли;
   
4. 
   эффективное использование ресурсов прямых расходов будет способствовать более низкой цене, что приведет к снижению рентабельности от продаж. Неэффективное использование - к неоправданному завышению цены, что может повлиять на физический объем продаж, если продукт относится к товарам эластичного спроса;
   
5. 
   применяется на предприятиях, занимающих положение близкое к монопольному на рынке.
   

Параметрические методы установления цены - данная группа методов установления цены характеризуется тем, что главным ценообразующим фактором является уровень качества выпускаемой продукции компании, определяемый совокупность параметров (например, стойкость запаха, органолептические свойства, эргономика, размеры изделия, вместимость багажника и т.д.). Если уровень качества выпускаемых на рынке аналогов продукции выше, то цена на продукт организации (предприятия) устанавливается ниже. И наоборот, если качество нового товара (работы, услуги) выше, чем качество конкурирующих образцов на рынке, то цена на новый продукт будет установлена более высокой.

К группе данных методов относятся:

• 
  метод удельных показателей;
  
• 
  метод баллов;
  
• 
  метод регрессионного анализа и т.д.
  

Преимуществами параметрических методов ценообразования являются:

1. 
   учитывает внешние (рыночные) факторы, что повышает, с одной стороны, конкурентоспособность цены, с другой – обеспечивает сложившуюся в отрасли норму прибыли;
   
2. 
   отсутствие зависимости цены от уровня затрат предприятия;
   
3. 
   достаточно широкая сфера применения (рынки монополистической конкуренции);
   
4. 
   устанавливаются цены, «позволяющие» уйти от ценовой войны с конкурентами.
   

Недостатками параметрических методов ценообразования являются:

1. 
   существенная часть товаров характеризуется совокупностью параметров качества, что усложняет их сопоставление и расчет цены;
   
2. 
   некоторые параметры качества невозможно измерить объективными единицами измерения, оцениваются с помощью экспертов, что приводит к субъективности расчетов;
   
3. 
   различная значимость параметров качества для потребителей, что усложняет расчеты
   

Ценовые методы стимулирования сбыта – главным ценообразующим фактором в рамках данной группы методов является стимулирование физического объема продаж.

К данной группе относятся следующие методы:

• 
  метод, основанный на учете эластичности спроса;
  
• 
  ценовые акции и скидки;
  
• 
  методы психологического ценообразования;
  
• 
  метод конкурентных торгов и т.д.
  

Метод с учётом эластичности спроса - основным фактором максимизации физического объема продаж является воспринимаемая ценность товара для потребителя. Чем выше ценность продукции, тем выше может быть устанавливаемая цена и наоборот.

Для принятий решения об устанавливаемом уровне цены используются следующие показатели:

• 
  коэффициент эластичности спроса по цене - показывает чувствительность рынка к изменению цены;
  
• 
  коэффициент перекрёстной эластичности - показывает, есть ли у товара дополняющие или взаимозаменяемые товары;
  
• 
  коэффициент эластичности спроса по доходу - показывает изменение спроса в результате изменения дохода покупателя.
  

Ценовой метод максимизации продаж с применением скидок заключается в выборе такой системы скидок, которая бы позволила увеличить объем проданной продукции.

Для разработки эффективной системы скидов и ценовых акций необходимо ответить на следующие вопросы:

• 
  кому скидка?
  
• 
  на что предоставляется скидка?
  
• 
  за выполнение каких условий?
  
• 
  в какой форме будет предоставлена скидка?
  
• 
  в каком размере?
  

Скидки могут быть даны всем по всем покупателям или определенной группе (например, постоянным клиентам, социально незащищенным гражданам, по профессиональной принадлежности, по номеру совершенному покупке – каждому второму, сотому человеку и т.д).

Скидки могут быть даны на отдельные позиции или товарные группы или позиции, либо на весь ассортимент. Данный выбор, как правило, обусловлен стремлением поддержать продажи, например, сезонного, нового или товара, пользующегося низким спросом, продукцию с истекающими сроками годности и другими причинами.

Скидки могут быть предоставлены при выполнении следующих действий:

• 
  при предъявлении дисконтной карты, купонов, кодовых слов;
  
• 
  распродажа, ликвидация коллекций и т.д. ;
  
• 
  в определенное время - час, день – «черная пятница» и т.д;
  
• 
  объем покупок - каждая вторая и т.д;
  
• 
  предоплата, отсрочка платежа и т.д;
  
• 
  условия доставки (самовывоз);
  
• 
  день рождения покупателя, магазина и т.д.;
  
• 
  открытие нового магазина и т.д.;
  
• 
  за отсутствие наступления страховых случаев (бонус-малус);
  
• 
  ретро-бонус – за оказанную услугу, выполненную задачу и т.д.;
  
• 
  праздники или сезон ит.д.
  
• 
  длительное сотрудничество и т.д.
  
• 
  выигрыш в лотерее и т.д.
  

Скидка может быть предоставлена потребителю в различных формах: сэкономленными деньгами, товаром (ретро-бонусом), подарком, купоном (сертификатом) на следующую покупку и т.д.

Система скидок может быть различной, их размер может быть, например, в виде:

• 
  фиксированного процента или суммы;
  
• 
  прогрессивной шкалы (1%, 2%, 5% и т.д.);
  
• 
  регрессивной шкалы (в первый день – 20%, во второй -15 % и т.д.);
  
• 
  дифференцированной шкалы (на разные товарные группы от 10- 30 %,
  
• 
  различные условия работы – различный процент или сумма скидки);
  
• 
  все товары по одной цене и т.д.
  

Ценовые акции очень популярны в настоящее время, потому что позволяют организациям (предприятиям) достичь следующих положительных экономических результатов:

1) положительного эффекта от масштаба – при увеличении объема продаж себестоимость единицы произведенной продукции снижается;

2) роста прибыли от реализации, т.к. продавать физически стали больше из-за действия закона спроса;

3) ускорение оборачиваемости запасов, следовательно, требуется меньше кредитной массы для обслуживания бизнеса.

Однако чрезмерное и хаотичное применение скидок имеет следующие негативные для экономики организации последствия:

1. 
   падение прибыли бизнеса из-за снижения наценки (рентабельности) на единицу продукции, при отсутствии компенсации количеством проданного;
   
2. 
   потери прибыли в перспективе, т.к. потребители «привыкают» к постоянным скидкам и отказываются покупать товар по цене без скидки;
   
3. 
   неуправляемому скачкообразному росту затрат, по причине необходимости привлечения дополнительных ресурсов – складов, персонала и т.д. при резком увеличении объема продаж, то есть проявление отрицательного эффекта от масштаба.
   

Для нейтрализации указанных негативных последствий необходимо проводить экономическую экспертизу принимаемых ценовых решений на предприятии, оценивать полученные результаты.

Методы психологического ценообразования – основываются на особенностях психологии покупателей, в качестве примера можно привести следующие методы:

• 
  метод расчленения цен - заключается в том, что продукт реализуется в базовой комплектации по низкой цене, тогда как приобретение дополнительных функций требует отдельных вложений. Товар может продаваться по низкой цене, его доставку и установка – существенно удорожает его приобретение;
  
• 
  метод неокругленных чисел – устанавливаются неокругленные цены на реализуемой товар (работу, услугу), например, по цене 99,99 рублей и т.д.
  

Преимуществами методов ценообразования, ориентированных на потребителей являются:

1. 
   ориентированы на внешние (рыночные) факторы, что повышает их конкурентоспособность;
   
2. 
   широкая сфера применения;
   
3. 
   возможность получения сверхприбыли в случае более высокой ценности товаров для потребителя по сравнению с конкурентами;
   
4. 
   отсутствие зависимости цены от уровня затрат предприятия;
   
5. 
   устанавливаются цены, позволяющие уйти от ценовой борьбы с конкурентами
   

Недостатками методов ценообразования, ориентированных на потребителей являются:

1. 
   отсутствие математического аппарата для изменения ценности потребителя - сложность применения данных методов;
   
2. 
   эластичность спроса зависит от множества факторов, постоянно изменяющихся, что приводит к нестабильности уровня цен на товары и усложнению ценообразования
   

К методам стимулирования сбыта относится метод конкурентных торгов. Его особенность заключается в том, что главным ценообразующим фактором выступают цены на продукцию у конкурентов. Зачала организации ( предприятия), использующих данный метод ценообразования предложить цены ниже, чем у конкурентов. Покупательский спрос, как правило, на таких рынках стабильный, качество продукции практически не отличается.

Преимуществами методов ценообразования, ориентированных на конкурентов являются:

1. 
   учитывает внешние (рыночные) факторы, что позволяет обеспечить конкурентоспособность фирмы;
   
2. 
   простота, в том числе отсутствие необходимости рассчитывать себестоимость единицы продукции, то есть распределять косвенные расходы.
   

Основным недостатком данного метода является зависимость финансовых результатов организации (предприятия) от конъюнктуры рынка и действий конкурентов.

4. 
   Персонал организации (предприятия)
   

Персонал организации (предприятия) – основной (штатный) состав работников организации (предприятия).

В управлении персоналом используются различные показатели численности:

• 
  явочная численность – включает всех сотрудников, формирующих списочную численность, и явившихся на работу. Явочный состав работников учитывается на определенную дату;
  
• 
  списочная численность – формируется персоналом, занятым как основной, так и неосновной деятельностью организации (предприятия). Списочная численность определяется на календарную дату;
  
• 
  среднесписочная численность - определяется за период (прежде всего, за месяц) на основе данных о списочной численности (формула 2.5.1).
  

Ч _ССП = (Ч₁ + Ч₂ +… + Ч_п) / n, где (2.5.1)

Чссп – среднесписочная численность работников организации (предприятия);

Ч1,Ч2..Чn – списочная численность на n-ый день периода;

n – количество дней в периоде.

Структура персонала организации (предприятия) – удельные веса отдельных категорий сотрудников в общей численности персонала организации (предприятия).

Структура персонала может быть определена по разным признакам, например:

• 
  полу (половая структура персонала);
  
• 
  возрасту (возрастная структура персонала);
  
• 
  уровню образования, квалификации и опыту;
  
• 
  производительности труда и т.д.
  

Сотрудники организации (предприятия) делятся на категории в зависимости от специфики трудовой деятельности. На промышленных предприятиях выделяет следующие категории работников.

Все сотрудники делятся на две группы:

• 
  промышленно-производственный персонал (ППП) – к данной категории относятся работники занятые основной деятельностью промышленного предприятия. Это сотрудники основных, вспомогательных, обслуживающих и подсобных цехов, исследовательских отделов и служб, занятых ремонтом, транспортных отделов и подразделений управления.
  
• 
  непромышленный персонал – работники подразделений, несвязанных с основной деятельностью предприятия, например, сотрудники столовых, учебных подразделений и т.д.
  

ППП по характеру выполняемых функций подразделяется на две категории - рабочие и служащие:

1. 
   рабочие - работники физического труда, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных рабочих - осуществляющих технологические процессы, то есть изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических и химических и других свойств предметов труда. Вспомогательные рабочие – работники, занимающиеся обслуживанием технологического процесса, например, осуществляющие ремонт, складские операции, инструментальное обслуживание, транспортировку;
   
2. 
   служащие – работники умственного труда, незанятые непосредственно производством продукции. Данная категория включает в себя непосредственно служащих, руководителей и специалистов.
   

К собственно служащим относятся работники, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют. Такие работники осуществляют подготовку оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, контролеры, кассиры, чертежники и т.д.).

К руководителям относятся сотрудники, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных руководителей (возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы) и функциональных руководителей, возглавляющих отделы или службы.

К специалистам относятся работники, если их деятельность требует наличия специальных знаний, полученных в процессе обучения в высших учебных заведениях. К ним относят работников инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных видов деятельности.

В зависимости от характера труда персонал организации (предприятия) делится по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Сотрудники оказывают огромное влияние на деятельность организации. Экономические результаты компании во многом зависят от ее коллектива, по этой причине крайне важным для ее эффективного управления является оценивать эффективность работы персонала.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность трудовых затрат, определяется количеством продукции, выполненных работ или уровнем дохода, полученным в единицу времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции, выполненных работ или полученного дохода.

Производительность труда оценивается посредством расчета выработки и трудоемкости. Выработка - это количество продукции, объем выполненных работ или доход от реализации, полученные в единицу рабочего времени, либо приходящихся на одного среднесписочного работника за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Выработка определяется по следующим формулам 2.5.2 – 2.5.7.

, где (2.5.2)

В – выработка организации (предприятия);

О произ – физический или стоимостной объем произведенной продукции организации (предприятия);

ФРВ – фонд рабочего времени сотрудников.

, где (2.5.3)

О реал - физический или стоимостной объем произведенной продукции организации (предприятия)

, где (2.5.4)

Д реал – доход от реализации продукции, работ, услуг.

(2.5.5)

(2.5.6)

(2.5.7)

Трудоемкость продукции (работ, услуг) представляет собой затраты труда на производство единицы продукции, выполнение одной работы или получение одного рубля дохода. Определяется по формулам 2.5.8 – 2.5.10.

(2.5.8)

(2.5.9)

(2.5.10)

Производительность труда может быть оценена в стоимостном и натуральном выражениях.

Факторы, влияющие на результативность труда:

• 
  изменение объема и структурыпроизводимой и реализуемойпродукции - увеличение доли низкотрудоемких товаров, увеличение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий повышают производительность труда;
  
• 
  организация производства и труда - недостатки в организации труда, в том числе и управленческого, снижают его эффективность. К такого рода проблемам относятся высокая текучесть кадров, их укомплектованность, условия труда, уровень трудовой дисциплины, распределение обязанностей и прав между сотрудниками, уровень заработной платы, система стимулирования труда, повышение уровня специализации производства и т.д.;
  
• 
  технический и технологический уровень организации (предприятия) - низкая степень механизации и автоматизация являются причинами сокращения объема производимого и реализуемого товара и, как следствие, снижает производительность труда. Улучшение конструктивных свойств изделий, повышение качества используемого сырья способствуют росту производительности труда;
  
• 
  квалификационный и профессиональный уровень работников – низкий уровень квалификации, отсутствие опыта приводят к повышению трудоемкости выполняемых операций, снижению производительности труда.
  

Одной из важнейшей составляющей роста производительности труда является уровень заработной платы сотрудников.

Заработная плата – часть валового внутреннего продукта, выплачиваемая работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, и образующая их доходы. Заработная плата зависит от производительности труда, применяемых технологий и уровня развития производительных сил в стране.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – количество денег, выплачиваемое работнику. Реальная заработная плата – количество товаров, которое можно приобрести на номинальную заработную плату.

Заработная плата как экономическая категория выполняет ряд важных функций:

• 
  воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства трудовых ресурсов на социально-нормальном уровне потребления;
  
• 
  статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. При этом размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса. Сравнение полученного вознаграждения позволяет судить работнику о справедливости его оплаты труда.
  
• 
  стимулирующая функция заработной платы особенно важна с позиций руководства фирмы, необходимо побуждать сотрудника к трудовой активности и повышению эффективности его труда;
  
• 
  регулирующая функция заработной платы проявляется в воздействии на соотношение спроса и предложения рабочей силы, формировании персонала и степени его занятости. Данная функция играет роль баланса интересов работников и работодателей.
  

Для того чтобы заработная плата выполняла стимулирующую функцию, необходимо при ее разработке учитывать следующие принципы:

1. 
   принцип дифференциации заработной платы в зависимости от профессии, должности, сложности выполняемой работы, эффективности труда, условий труда и других факторов;
   
2. 
   принцип материальной заинтересованности. Заработная плата должна стимулировать работников к наилучшему выполнению своей работы. Для достижения данной задачи заработная плата делится на основную и дополнительную части. Основная заработная плата относительно стабильна, учитывает квалификацию работника, сложность и ответственность его работы, условия, интенсивность труда. Дополнительная заработная плата - величина переменная, зависит от результатов труда сотрудника и всего персонал в целом. В нее включают премии, различного рода доплаты и выплаты. От соотношения основной и дополнительной заработной платы во многом зависит эффективность труда работников организации (предприятия);
   
3. 
   принцип единообразия – в рамках конкретного предприятия заработная плата должна быть построена по общим критериям в разрезе отделов, подразделений и филиалов, с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение данного принципа может привести к диспропорциям в оплате разных работников, снижению заинтересованности там, где работники проигрывают в заработной плате, по сравнению с другими подразделениями;
   
4. 
   принцип прозрачности организации оплаты труда характеризуется тем, что организация заработной платы должна быть простой и понятной. Сотрудники должны знать, как количество, качество их труда связаны с ее размером. С персоналом должны оговариваться условия выплаты заработной платы, разъяснены факторы, влияющие на ее изменение;
   
5. 
   принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы является обязательным условием, обеспечивающим повышение эффективности организации (предприятия).
   

Оплата труда осуществляется в двух формах:

1. 
   сдельная форма оплаты труда – это оплата труда в зависимости от количества произведенной или реализованной продукции (работ, услуг), выраженных в стоимостных или натуральных единицах измерения по установленным расценкам.
   

Основными преимуществами данной формы оплаты труда являются:

• 
  высокая степень заинтересованности персонала в результатах своего труда
  
• 
  отсутствие необходимости организации тщательного контроля за тем, как используется рабочее время.
  

К недостаткам сдельной формы оплату труда можно отнести:

• 
  ограниченная сфера применения данной формы, т.к. существуют виды трудовой деятельности, результаты которых сложно выразить количественными величинами;
  
• 
  стремление сотрудников произвести или продать как можно больше приводит, как правило, к снижению качественных показателей - наблюдается рост брака, например, рост дебиторской задолженности контрагентов и т.д;
  

2. 
   повременная форма оплаты труда – это оплата труда за отработанное время.
   

Преимуществами данной формы оплату труда является:

• 
  возможность применения в отношении тех трудовых видов деятельности, результативность которых сложно количественно оценить;
  
• 
  повышение качества выпускаемой продукции (выполненных работ, услуг);
  

К недостаткам данной формы оплаты труда относятся:

• 
  отсутствие заинтересованности персонала в результатах своего труда;
  
• 
  необходимость организации тщательного контроля за текущей деятельностью сотрудников.