Все ОТВЕТЫ к ГЭК ). Учета документов в государственных архивах. 2
 Скачать 0.76 Mb.
|
Трудовое право
Трудовой договор Трудовой договор(ТД) – соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные кодексом, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, своевременно и в полном размере выплачивать з/п, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Стороны: работник – дееспособное лицо, достигшее 16 лет (в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения ТД могут заключать лица, достигшее 15 лет. С согласия родителей и органа опеки ТД может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет. В театрах, концертных организациях с согласия родителей и органа опеки ТД можно заключать с лицами, младше 14 лет). Работодатель – организация любой формы собственности или физическое лицо. Содержание и порядок заключения: (ст.57) В ТД указываются: ФИО работника, наменование работодателя (ФИО для физ. лица), место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, специальности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации, права и обязанности работника и работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжёлых или вредных условиях, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия соц. страхования. +доп.условия (испытание, неразглашение гос., коммерческой тайны, обязанность работника отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение проводилось за счёт средств работодателя). Условия ТД могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного ТД указывают срок его действия и причину, послужившую основанием для заключения срочного ТД. ТД заключается в письменной форме в 2 экземплярах, каждый подписывается сторонами. Один экз. передается работнику, другой у работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить ТД не позднее 3 дней со дня допуска к работе. ТД вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня фактического допущения работника к работе. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного ТД. Если в ТД не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления ТД в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то ТД аннулируется. Гарантии при заключении ТД: запрещается необоснованный отказ в заключении ТД. Запрещается отказывать в заключении ТД беременным женщинам; работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя (в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Работодатель в случае отказа обязан объяснить в письменной форме причину. Отказ может быть обжалован в судебном порядке. Документы, подлежащие предоставлению при приеме на работу: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документ об образовании, квалификации. Ст.65 ТК РФ запрещает требовать иные документы, помимо перечисленных. Прием: оформляется приказом, изданным на основании ТД. Приказ объявляется работнику под расписку в течение 3 дней со дня подписания ТД. При приеме работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. При заключении ТД может быть установлен испытательный срок, это должно быть указано в ТД. Если это условие в ТД отсутствует, то это означает, что работник принят без испытательного срока. Испытание не устанавливается для: поступающих по конкурсу на замещение соответствующей должности, беременных женщин, для окончивших образовательные учреждения и поступающих на работу впервые по полученной специальности, избранных на выборную должность, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя. Срок испытания не может быть больше 3 месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров – не более 6 месяцев. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности. При неудовлетворительной работе до истечения срока работодатель может расторгнуть ТД без выплаты выходного пособия, предупредив работника письменно за 3 дня с указанием причин. Если срок истек, а работник работает, то считается, что он выдержал испытание. Виды ТД: 1 На неопределенный срок; 2 На неопределённый срок не более 5 лет (для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных или сезонных (до 2 месяцев) работ; работы в районах Крайнего Севера, если это связано с переездом к месту работы; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, катастроф; для выполнения заведомо определенной работы; с обучающимися по дневным формам обучения; с работающими по совместительству; с научными, педагогическими работниками после конкурса; с руководителем, заместителем, гл. бухгалтером. Изменение ТД: Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий ТД, или перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы ТД прекращается. Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий ТД. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий ТД по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается. В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Не могут вводиться изменения существенных условий ТД, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную ТД работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть ТД с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения ТД с другими работниками организации. Работодатель обязан отстранить от работы работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. В период отстранения от работы з/п работнику не начисляется. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Прекращение ТД: соглашение сторон (ст 78); истечение срока ТД (п 2 ст 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение ТД по инициативе работника (ст 80); расторжение ТД по инициативе работодателя (ст 81); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, переход на выборную работу; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий ТД (ст 73); отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст 72); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст 83); нарушение установленных кодексом заключения ТД, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст 84). Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Ст 78. ТД может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Ст 79. Срочный ТД расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. ТД, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. ТД, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Ст 80. Работник имеет право расторгнуть ТД, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем ТД может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с кодексом не может быть отказано в заключении ТД. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении ТД не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие ТД продолжается. Ст 81. ТД может быть расторгнут работодателем в случаях: ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом; сокращения численности или штата работников организации; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Ст 82. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении ТД с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением ТД по инициативе работодателя. Ст 83. ТД подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: призыв работника на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию; признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя.
Управление персоналом – процесс воздействия и организации работников с помощью определённых методов, направленных на достижение организационных целей. 2 фактора успеха управления персоналом: * способность организации определять, какое поведение необходимо для достижения целей; * способность угадать, какие методы могут подвигнуть сотрудников на желаемое поведение. 4 группы методов: подбор и расстановка кадров; обучение и развитие; оценка и аттестация; вознаграждение. Основы эффективного управления персоналом: 1. система управления персоналом должна быть связана с целями организации, чтобы цели и задачи не указывались сверху, а появлялись в процессе работы. 2. система управления персоналом должна соответствовать состоянию внешней среды и культуре организации, т.е. нужно учитывать организационную структуру. 3. необходима целостность всей системы управления персоналом. 4. необходимо обеспечить участие руководства организации в процессе управления персоналом. 5. необходима компетентная и развивающаяся служба управления персоналом. Кадровая служба: совокупность специальных структурных подразделений в сфере управления организацией вместе с занятыми в них должностными лицами, которые управляют персоналом. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом: кадровая документация содержит информацию о работниках организации и о самой кадровой службе. Организационные документы: 1. Положение о кадровой службе – закрепляет статус кадровой службы, место в системе управления предприятием, структуру, задачи, функции, права, ответственность, взаимосвязи с другими подразделениями. Положение пересматривается при изменении структуры организации приказом. 2. Должностные инструкции работников кадровой службы – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника при осуществлении деятельности в своей должности. Объявляется под роспись при заключении ТД. Основа для их разработки – квалификационные характеристики по должностям, которые утверждаются министром труда. Они содержатся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Другая основа – типовые должностные инструкции. В должностной инструкции указывается: наименование должности, требования к квалификации, стажу, должностные обязанности, права, ответственность. Должна быть подпись руководителя кадровой службы. Изменения вносятся приказом. Инструкции пересматриваются 1 раз в 5 лет или при изменении наименования организации, должности. 3. Правила внутреннего трудового распорядка – порядок приёма/ увольнения, обязанности и права работников, администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в труде, ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Они составляются на бланке организации руководителем кадровой службы, согласовываются на трудовом собрании, визируются юристом, утверждаются руководителем. 4. Положение о персонале – документ, отражающий вопросы персонального и социального развития трудового коллектива (понятие персонала, программа развития персонала, участие в прибылях, ответственность администрации и персонала, правила делового поведения). 5. Штатное расписание – фиксирует должностной и численный состав организации с указанием фонда з/п. составляется на бланке организации, подписывается зам. руководителя, согласовывается с гл. бухгалтером, утверждается руководителем. Изменения вносятся приказом. Распорядительные документы – приказы, указания, распоряжения. Информационно-справочные – объяснительные, докладные записки, протокол заседания, графики отпусков, заявления, акты нарушения трудовой дисциплины. Задачи и функции кадровой службы: оформление движения и учёт кадров, заключение ТД, ведение трудовых книжек, личных дел, пенсий, составление статистической отчётности, учёт использования рабочего времени, привлечение, отбор и оценка персонала, переподготовка, повышение квалификации, оптимизация использования трудовых ресурсов, организация труда и стимулирование его оплатой. Отбор персонала: мероприятия, обеспечивающие формирование необходимого для данного предприятия состава кадров в целом и по отдельным структурным подразделениям. Подбор кадров: разработка комплекса требований к кандидату на определенную должность. В результате подбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а путем отбора – расстановка их по конкретным рабочим местам. Методы отбора: собеседование, анкетирование, тестирование, рекомендации, медосмотр. Заключительная фаза отбора – найм персонала, который предполагает строгое соблюдение законов РФ. С наемным работником заключается ТД, его ознакомляют с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и т.д. Планирование карьеры: разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Это и мотивация работника, и подготовка его к руководящей должности, что является плюсом для организации. Обучение: при поступлении на работу, при переводе, смене технологий, некачественном исполнении обязанностей может быть внутрифирменное, внефирменное обучение, самообучение, с отрывом или без отрыва от производства, переподготовка, повышение квалификации. Внутри фирмы обучение дешевле, переход к работе легче, но нет притока новых идей. Оценка: целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. 2 вида оценки: на вакантную должность и текущая оценка. 2 концепции: 1) Японская модель – оценка личных качеств и способностей, потенциала. 2) Американская модель – оценка деловых качеств, профессиональных знаний. Основной принцип оценки – демократичность (применяется ко всему персоналу, руководители и сотрудник выступают как оценщики и оцениваемые, проведение оценки регламентируются установленными правилами, сведения о проведении оценки доводятся заранее). Процедура проведения: 1) Подготовка создается аттестационная комиссия, разрабатывается график проведения аттестации, он доводится до сведения аттестуемых за месяц. Документы, необходимые для аттестации – приказ о создании аттестационной комиссии и проведении аттестации, представление на работника за 2 недели до начала, отзыв (характеристика), составленная руководителем службы, примерный перечень показателей для оценки квалификации. 2) Собственно оценка – проведение аттестации. Не подлежат аттестации лица, проработавшие менее года в должности, беременные женщины, молодые специалисты после окончания очной аспирантуры по направлению, женщины в течение года после выхода из отпуска по уходу за ребенком. В ходе заседания комиссии ведется протокол. 3) Принятие решения по результатам оценки – соответствует занимаемой должности; не соответствует; соответствует при условии улучшения работы, выполнении рекомендаций аттестационной комиссии, повторной аттестации через год. Результаты заносятся в аттестационный лист, который составляется в 1 экз. и потом вместе с отзывом подшивается в личное дело работника. Решение принимается открытом голосованием большинством голосов (можно при отсутствии работника), но должны присутствовать не менее 2/3 состава комиссии. При равенстве голосов – в пользу работника. Высвобождение персонала: вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудников. Если работник уходит по собственному желанию, то нужно проводить с ним заключительное интервью, чтобы выяснить причины ухода. При выходе на пенсию можно применять метод «скользящего пенсионирования» - постепенно снижать рабочее время и оплату труда, приглашать на временную работу |