Управленческие революции Первая управленческая революция
 Скачать 0.82 Mb.
|
36. Основные положения фордизмаФордизм — одно из социально-экономических направлений. Название происходит от имени ГенриФорда и связано с его деятельностью. В основе фордизма лежит точка зрения, согласно которой общественное благосостояние и высокие корпоративные прибыли могут быть достигнуты за счёт высоких зарплат рабочих, что позволит последним покупать продукцию, которую они производят. Слово «Фордизм» стало использоваться в начале XX-го века для описания практик применяемых на автомобильных заводах Генри Форда. Основные положения фордизма таковы: 1. Высоко оплачивать труд каждого работника и следить за тем, чтобы он работам все 48 часов в неделю, но не больше. 2. Обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя. Как и Тейлор он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. Форд считал, что важнейшая задача бизнесменов – создать условия, благодаря которым в полную мощь могут проявиться возможности ее народа, и не отдельных людей или каких-либо социальных групп, а наибольшего их числа. Одна из целей промышленности – это не только снабжать потребителей, но и создавать их. Цель своей предпринимательской деятельности Форд видел в служении обществу. Задача предприятия – производить для потребления, а не для наживы и спекуляции. Руководствуясь этими принципами, он установил восьмичасовой рабочий день и повысил зарплату своим рабочим в два раза по сравнению с общепринятыми нормами; открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными усердным и талантливым ученикам; создал социальную лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников. На всех предприятиях Форда тяжелые работы выполняют машины. Он был убежден, что организация промышленности – есть наука, и все прочие науки служат этому делу. В целом же заслуга Форда наравне с Тейлором, Ганном, Гилбретами и другими состоит в утверждении следующихпринципов научного управления: 1. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для роста производительности. 5. Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс. 6. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. Формирование функций менеджмента. 37. Сущность и принципы «теории администрирования» Возникновение административной школы связано главным образом с именем Анри Файоля (1825-1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины ХХ в. В течении 30 лет он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании “Комамбо”, которая в момент его назначения на пост генерального управляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал “теорию администрации”. Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г., а книга “Общее и промышленное управление” - в 1916 г. Важную роль в развитии идей этой школы сыграли Л.Урвик, Д.Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организации в целом. В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилберта, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Муни работал в компании “Дженерал Моторс”. В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха. Принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы - это маяк, помогающий ориентироваться. Рассматривая организацию как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему и, согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал следующие 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления: Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, - ему подражают, и, если он умеет вести дело, ему удается заставить сотрудников полюбить работу. Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех. 4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию. 5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению - не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства. 6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных. 7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям. 8. Централизация. Не прибегая к термину “централизация власти”, Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкурентные обстоятельства будут определять, какой вариант “даст лучший общий результат”. 9. Скалярная цепь, т.е., по определению Файоля, “цепь начальников” от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред. 10. Порядок, т.е. “всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте”. 11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечивать уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки. 13. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это “доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку”, Файоль призывает администраторов “поступиться личным тщеславием”, с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу. 14. Корпоративный дух, т.е. принцип “в единении - сила”. Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле. Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления неограниченно. Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен. Многие принципы управления до сих пор имеют практическую ценность. Например, японская компания ”Мицусита электрик” руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка, которые перекликаются с принципами, разработанными Файолем. В дальнейшем многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием принципов управленческой деятельности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение. Файоль выделял 6 групп операций: -технические -коммерческие -финансовые -страховые -учетные -административные; по его мнению, производимых на любом (простом или сложном, небольшом или крупном) предприятии и являющихся взаимозависимыми. Например, технические операции не могут осуществляться баз наличия сырья, возможности сбыта, капитала, страховых мероприятий. Административные операции Файоль разделил на планирование, организацию, контроль и координацию. Планирование - функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разрабатывающая методы, наиболее эффективные в конкретных условиях. Планирование включает в себя и составление прогнозов возможного направления будущего развития объекта в тесном взаимодействии с окружающей его средой. Организация - формирование структуры объекта и обеспечение всем необходимым для нормальной работы - персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др. Любой план предусматривает стадию организации, т.е. создания реальных условий для достижения запланированных целей. Мотивация - активизация работающих и побуждение их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью экономического и морального стимулирования, и создания условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Контроль - количественная и качественная оценка и учет результатов работы. Контроль является элементом обратной связи, так как на основании его данных производится корректировка раннее принятых решений, планов, норм и нормативов. Координация - достижение согласованности в работе всех звеньев системы путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Убеждения Файоля не потеряли своей актуальности и в настоящее время. Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль неизменно придавал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. Однако, как утверждал он, даже самый образованный менеджер не может быть компетентным во всех разнообразных вопросах, связанных с управлением крупным предприятием. Идеальным, необходимым для разрешения административных, технических, коммерческих, финансовых и иных вопросов, имел бы еще физическую силу, интеллект и трудоспособность, достаточные для выполнения любых заданий, связанных с управлением во всех областях. Файоль подчеркивал, что количество знаний возрастает вместе с опытом. В отличие от технократов Файоль не склонен был преувеличивать роль технических знаний, утверждая, что исключительно техническое образование не отвечает общим запросам предприятий. В промышленных школах, отмечал он, основное внимание уделено распространению и совершенствованию технических знаний, а не подготовке будущих менеджеров к выполнению коммерческих, финансовых, административных и иных функций. Управление даже не фигурирует в программах преподавания высших инженерных школ. По убеждению Файоля, если рабочий руководствуется технической “установкой”, то менеджер должен руководствоваться административной “установкой”. По мере подъема по иерархической лестнице относительная важность административной “установки” возрастает, а значение технической “установки” убывает. Главной задачей директоров крупных предприятий является именно административная задача. Файоль негативно относился к сложившейся системе подготовки руководящих кадров для промышленности, доказывая, что административные способности нельзя развить посредством одной лишь инженерно - технической науки, подчеркивая необходимость специальных Вузовских курсов по администрированию. Он полагал (и это правильно), что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества должен знать основы административной деятельности и что эти сведения необходимо предоставлять на всех ступенях общего образования. Несомненной заслугой Файоля является постановка им вопроса о необходимости выделения собственно управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования. Теория управления Тейлора и Файоля имеют не только сходства, но и различия. Тейлор предлагал устанавливать рациональное управление предприятиями “снизу”, а Файоль ”сверху”. Файоль утверждал, что никакого противоречия между этими теориями нет, просто они рассматривают разные уровни организации производства. Тейлор - цеховое управление. Файоль - высшее административное управление. По Гастеву, Файоль занимается главным образом вопросами общего управления. Тейлор занимается тонкой организационной механикой производства. Файоль усиленно подчеркивает волевой момент в постановке и развертывании производства. Тейлор все время отстаивает чисто организационную технику. Файоль усиленно оттеняет волевой момент у организатора, у директора - администратора. Он усиленно занимается вопросом о постановке поведения верховного администратора. Тейлор занимается постановкой цехового производства. Давая характеристику администратора, Файоль привел подробный список качеств, которыми должен обладать верховный администратор, или, как он говорит, “начальник крупного предприятия”. Тейлор, мельком упоминая о качествах верховного распорядителя, дал детальный список этих качеств для мастера. У верховного администратора Файоля фигурируют такие “нравственные качества”: “сознательная, твердая, упорная воля; активность, энергия и, в известных случаях отвага; мужество ответственности; чувство долга, забота об общем интересе”. Качествами хорошего мастера, по убеждению Тейлора, должны быть: “такт, энергия, честность”. Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности. 38. Функции управления и профессиональные требования к менеджеру Функции менеджера Содержание любого труда менеджера не зависимо от управления и принадлежности к линейным или функциональным руководителям представляют собой следующие ролевые функции: 1) Менеджер-управляющий – классическая роль руководителя, согласно которой данное лицо наделено властью, используя которую руководитель направляет и развивает управляемую подсистему в соответствии с законами и принципами менеджмента, законодательными документами и актами; определяет политику организации, осуществляет стратегическое планирование и кадровую политику, обеспечивает исполнительность и дисциплинированность персонала. От него в частности требуется: - наличие общих знаний в области управления предприятием; - компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности; -владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения; -принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении. 2) Менеджер-организатор - осуществляя эту функцию, обеспечивает основы деятельности, определяя обязанности, права, ответственность, исходя, из квалификации и индивидуально психологических особенностей; координируют, регулируют, уточняют действия персонала, обеспечивая их согласованность и последовательность. 3) Менеджер-специалист – реализуя эту функцию должен определенно сформулировать цель, сориентировать действия и поступки для ее реализации; исчерпывающе проинструктировать персонал; предусмотреть неординарные ситуации и пути разрешения. 4) Менеджер-инноватор – деятельность является важнейший стороной руководителя вообще. Медлительность в отношении инноваций приводит к снижению темпов роста производительности труда, ухудшению качества продукции, уменьшению прибыли, потери конкурентоспособности. 5) Менеджер-дипломат – установление и расширение человеческих контактов, ведение переговоров, заключение сделок, разрешение конфликтных ситуаций, требуют наличия у руководителя качеств: -коммуникабельность -терпимость -объективность -умение идти на компромиссы -умение слушать 6) Менеджер-воспитатель – осуществляя эту роль, обучает персонал, развивает творческий потенциал, совершенствует нравственные качества, т.к. нравственность, воспитанность работников является существенными факторами экономического прогресса. В итоге, следует сказать, что каждый из выше перечисленных ролевых позиций менеджера должен применяться в зависимости от конкретного коллектива, которым управляет менеджер, от типа предприятия, от сложившейся ситуации. Требования к менеджеру Сложность и многообразие управленческого труда обусловили особые требования, предъявляемые к менеджерам. По мнению основателя научного менеджмента Ф. Тэйлора, мастер обязан обладать такими качествами, как «ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье». Создатель административной школы управления Ф. Файоль считал, что необходимы руководителям крупных предприятий следующие качества: умственная работоспособность; здоровье и физическая выносливость; нравственные качества; административные способности; значительный кругозор познаний; общее знакомство со всем, что имеет отношение к существенным функциям. В бывшем СССР при выдвижении управленческих кадров руководствовались четырьмя основными требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организаторские способности. К профессиональным качествам относят: высокий уровень образования и производственного опыта, компетентность в своей профессии, широту взглядов, эрудицию, постоянное совершенствование. Личные качества менеджера характеризуют высокие моральные стандарты, физическое и психологическое здоровье, оптимизм и уверенность в себе. Очень важно, чтобы менеджер обладал деловыми качествами, умением создавать коллектив, организовать его на достижение конечных целей. Он должен стремится к независимости, нововведениям, лидерству, проявлять инициативность и оперативность, напористость в отстаивании своих прав и готовность идти на риск. Одним из важных требований, предъявляемых к менеджеру, является культура труда. Основными элементами, которые характеризуют культуру менеджера, являются следующие: Личная культура, которая определяется этическим воспитанием, гигиеной и внешним видом, формой обращения с работниками. Рациональное распределение рабочего времени сводиться к планированию личной работы во всех видах и процедурах управленческой деятельности. Культура рабочего места определяется таким порядком на рабочем столе, когда на нем находятся лишь нужные документы. К другим требованиям, предъявляемым к менеджеру, относят культуру проведения массовых мероприятий, прием посетителей, культуру речи и др. В более детальном представлении можно выделить следующие требования, предъявляемые к менеджеру: -обладать профессиональными качествами; - обладать разумными личными качествами; - обладать деловыми качествами; -соблюдать юридические, моральные, организационные, экономические нормы; -соблюдать культуру управления; -постоянное личное совершенствование; -проблемное видение мира, способность распознавать проблемы там, где для других все ясно; -умение превентивно, т.е. заранее, заблаговременно ставить проблемы, когда они еще только зарождаются; -инновационность и безынерционность мышления; -умение воспринимать и использовать точки зрения, отличные от собственных; -умение делегировать не только власть и ответственность, но и свой авторитет; -способность сплачивать коллектив и снимать стрессовые ситуации; -иметь хорошее здоровье и физическую выносливость. 39. Возникновение «неоклассической» школы. «Хоторнские элементы» Элтона Мейо. В 30—50-х гг. XX в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая подвергала критике концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование «человек — главный объект внимания». Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии — наук о человеческом поведении — в управлении. Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863—1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в Гарвардском университете. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (от^ бор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций. Повышенный интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933), которая изучала социально-психологические отношения в небольших группах. В ее книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Такая идея была новой для своего времени. Советы Фоллетт широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Фоллетт является также то, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц»1. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880—1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «хоторнские эксперименты». Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»), к началу опытов положение на заводе «Вестерн электрик» было напряженным, отмечалась большая текучесть квалифицированных рабочих. Специалисты фирмы (среди них не было ни одного социолога) искали способы повышения производительности труда. Исходя из учения Тейлора они исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение — первое условие высокой производительности), однако эксперименты, проводившиеся в течение 3 лет, не обнаружили прямой связи между наличием освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи обратились за помощью, усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты. Согласно теории Тейлора это должно было оказать влияние на производительность труда, однако результаты оказались прежними. Тогда группе работниц, состоящей из 6 сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т.п., для выяснения (как им объяснили) влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Решающее значение, с точки зрения Мэйо, имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно образовали сплоченный коллектив, так называемую неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка. Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным, из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях. «Хоторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации. 40. «Человеческий фактор» в развитии менеджмента Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Под человеческим фактором понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д. Именно человеческий фактор ныне определяет конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера вместо традиционных административных преобладают социально-экономические и психологические методы управления. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы. Вот высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: “Качество дают не станки, а люди”. Пожалуй, самое наглядное представление о роли и значении человеческих отношений в решении разнообразных практических задач дает известная книга Дейла Карнеги “Как обрести друзей и оказывать влияние на людей”. Он формулирует основные методы обращения с людьми: как понравиться человеку, как склонить человека к вашей точке зрения, как воздействовать на людей, не огорчая их и не вызывая у них чувства обиды и др. По моему мнению, данная книга должна быть настольной книгой менеджера. Суть системы человеческих отношений характеризуют так называемые менеджерские заповеди - правила и предписания, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, вот список заповедей для менеджеров из компании “Дженерал Моторс”: - будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они не касаются непосредственно тебя; - будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; - имей бесконечное терпение; - будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным; - будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражение; - всегда благодари подчиненного за хорошую работу; - не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица; - не делай сам ту работу, которую могут сделать твои подчиненные; и другие. Менеджмент - психологически насыщенная система управления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций менеджеру нежно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т.д. 41. Бихевиористское направление в менеджменте Примерно с конца 50—х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу "поведенческих наук", или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Абрахам Маслоу, — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60—х гг. особой управленческой функции, получившей название "управление персоналом". В самых общих чертах главной целью "поведенческой" школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Видным представителем поведенческой школы являет Дуглас Макгрегор (1906—1964), разработавший теорию "X" и "Y". В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее 2 типа отношения к работникам. Для организации типа "X" характерны следующие предпосылки: • человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать; • по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей; • человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Теория "Y" имеет следующие предпосылки: • выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации; • ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении; • человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому. Применительно к теории "Y" Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека. Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа "Y" гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является со — здание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей. Большой вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей". В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета—потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность мета—потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от "низших" (материальных) до "высших" (духовных): 1) физиологические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности — в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.; 3) социальные потребности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности; 4) престижные потребности — в уважении со стороны "значимых" лиц, служебном росте, статусе, престиже, при — звании и высокой оценке; 5) духовные потребности — в самовыражении через творчество. Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления чело — века, и онтогенетически, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), 3 остальных — вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда. Во второй половине XX в. в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50—х гг.), системный (с середины 70—х гг.) и ситуационный (80—е гг.). При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценка внешней и внутренней среды организации и др. Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. В виде систем можно рассматривать все объекты неживой и социально-организованной материи (атомы, организмы, предприятие и т.д.). Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями. Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешней среды (например, часы) и открытые, связанные с внешним миром (все социально — экономические объекты — предприятия, организации, бригады и т.д.). Простая система ориентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей. Управление системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества и качества потребляемых ресурсов на выходе — входе будет увеличиваться. В настоящее время системный подход можно считать универсальной методологией менеджмента, суть которой — формирование образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внешней и внутренней среды. Этот метод получил широкое распространение в современной теории и практике менеджмента. Сущность системного подхода к управлению — мысленный охват всех явлений как единого целого, их объективная оценка, обеспечение развития всей системы с учетом внутренних переменных (цель, структура организации, персонал, техника, технология), предвидение положительных и отрицательных последствий принимаемых управленческих решений. Ситуационный, или кейсовый (от англ. case — ситуация), подход к управлению так же, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Он требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях. Именно в такие моменты, когда за 1—2 мин. необходимо правильно оценить ситуацию и принять верное решение, проявляются особые качества менеджера: твердость, гибкость мышления, эрудиция, дар предвидения. Ситуационный подход носит не шаблонный характер, а воспитывает у менеджеров, имеющих различные личностные качества, умение контролировать ситуацию. Различные управленцы в одинаковой ситуации будут предпринимать разные действия, стремясь, однако, достичь близкие цели. Поэтому в процессе обучения или переподготовки менеджеров используются не стандартные, а самые непредвиденные ситуации (землетрясение, взрыв близлежащего химического предприятия, отключение электроэнергии, массовое заболевание работников и др.), в ходе которых моделируется весь ход действий и их последствия. Таким образом, ситуационный подход заранее подготавливает менеджера к запрограммированным решениям в нестандартных ситуациях. На рубеже 90—х гг. в развитии менеджмента просматриваются три наиболее интересные тенденции. -Во-первых, некоторый возврат к прошлому — осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производительности труда и качества продукции для победы в конкурентной борьбе. -Во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении — это реальность, т.е. демократическим формам управления принадлежит будущее. -В-третьих, усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых — общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран; особенности национального стиля в управлении и др. Следовательно, в последнее десятилетие в теории и практике за — рубежного менеджмента произошли существенные изменения, которые отечественные управленцы должны внимательно изучать и внедрять на российских предприятиях с учетом особенностей переходного периода и национальной специфики. Наиболее полно представлен обзор зарубежного менеджмента в книге М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури «Основы менеджмента», изданной в США в 1988 году. В 1992 году она была издана в России тиражом 550 тыс. экз., а в 1998 и в 1999 годах переиздана по 10 тысяч экземпляров. Ряд лет она по существу была основным пособием в России по изучению менеджмента. Но польза от указанного пособия — более чем скромная. Проф. Фатхутдинов Р.А. пришел к правильному выводу: «Эта работа по научному уровню, количеству и содержанию научных подходов, принципов и методов менеджмента, структуре не отвечает требованиям государственного образовательного стандарта по дисциплине «Менеджмент». Книга не адаптирована к российской экономике. Информационно — описательный стиль изложения книги не стимулирует российского студента и специалиста на работу мысли, развитие аналитического аспекта в обучении. Если российские студенты и впредь будут использовать эту книгу в качестве основного учебника, то российская экономика не выйдет из глубокого системного кризиса». В этой связи уместно привести слова проф. Норкина К.Б., который пишет, что многие проблемы формирования регулируемой экономики порождаются игнорированием российской истории и менталитета, которые складывались веками. Мы не можем воспользоваться чужими рецептами, а просто обязаны искать свой собственный, российский путь. Кстати, США в свое время не копировали европейский опыт, а искали свой американский путь. У японцев — свой менеджмент и собственные методы управления персоналом. Они весьма серьезно отличаются от американских. Опыт других стран надо изучать: все полезное творчески использовать, но жить своим умом! 42. Менеджмент с точки зрения количественных методов Наиболее бурное развитие школа количественных методов (количественная школа управления) получила с 1950-х годов одновременно с системным подходом. Он продолжал направление Ф. Тэйлора, но методы, разработанные авторами школы, позволили использовать в менеджменте последние достижения в области математики, информатики, статистике, инженерных наук и связанных с ними областей знаний и т.п., а также компьютерной техники. Они внесли существенный вклад в совершенствование теории управления. Количественные методы с общим названием «исследование операций» применялись при решении военно-тактических задач еще во Вторую мировую войну. Англичане первые использовали математические расчеты, математическое моделирование, чтобы отыскать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Первые шаги «новой школы» были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что находило свое выражение в построении математических моделей наиболее часто встречающихся задач управления, процессов принятия решений, оптимизация их. Данное направление разрабатывало модели принятия решений в наиболее сложных ситуациях, где нельзя ограничиваться прямой причинно-следственной зависимостью. В готовую модель подставлялись количественные значения исследуемых переменных и рассчитывался оптимальный вариант решения проблемы. Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения названия «школа науки управления» одной из самых новых, последних по времени возникновения управленческих школ. Эта школа применила точные науки (экономико-математические методы (ЭММ), теорию исследования операций, статистику, кибернетику и др.) для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления. Представителями этой школы являются: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбер, Л.В. Канторович (Нобелевский лауреат), В.В. Новожилов, Д. Форестер, А. Раппопорт, Р. Калман, Л. Клейн и др. Авторы обращали внимание на важность: временного планирования, создания графиков движения ресурсов и хода технологических процессов, решения задач оптимизации. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени. Суть количественных методов заключается в том, что для решения задачи управления предприятием разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое, упрощенное отображение реальной ситуации. Одной из форм модели является математическая модель - описание систем и процессов взаимосвязанными математическими выражениями (формулами, уравнениями и т. п.). Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. И, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации. Поэтому, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало появление компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными. Таким образом, данная школа научного управления построена на сложном симбиозе систематизирующих и интегрирующих принципов –разработка и применение теории систем, экономико-математических методов и компьютеризации, а также развитие гуманистических идей в управлении. Можно с определенной долей условности выделить несколько подходов и направлений в формировании научной школы управления. 43. Системный подход Системный подход — направление методологии научного познания, в основе которого лежит рассмотрение объекта как системы: целостного комплекса взаимосвязанных элементов (И. В. Блауберг, В. Н. Садовский, Э. Г. Юдин); совокупности взаимодействующих объектов (Л. фон Берталанфи); совокупности сущностей и отношений (Холл А. Д., Фейджин Р. И., поздний Берталанфи) Говоря о системном подходе, можно говорить о некотором способе организации наших действий, таком, который охватывает любой род деятельности, выявляя закономерности и взаимосвязи с целью их более эффективного использования. При этом системный подход является не столько методом решения задач, сколько методом постановки задач. Как говорится, «Правильно заданный вопрос — половина ответа». Это качественно более высокий, нежели просто предметный, способ познания. Основные принципы системного подхода Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней. Иерархичность строения, то есть наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами её отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры. Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом. Системность, свойство объекта обладать всеми признаками системы. |