Управление интеллектуальными ресурсами организации на примере Омского ТПО Новосибирского филиала ОАО ЖТК
Название организации
|
Омское ТПО НФ ОАО «ЖТК»
|
Сфера деятельности
|
Организация общественного питания и розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами.
|
Наименование продукции (услуги)
|
Торговля общественного питания, бытового обслуживания и производства продовольственных товаров
|
Срок функционирования на рынке
|
С 2007 г
|
Стадия развития
|
Этап зрелости. Период замедления роста и структурных изменений, предвидение новых потребностей.
|
Стиль управления
|
Авторитарный стиль , бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы);
|
Корпоративная культура
|
Корпоративная культура очень слабая, нет сплоченности.
|
Система управления персоналом
|
Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.
| Характеристика предприятия и кадрового потенциала
Категории работников
|
2015.г
|
Всего по предприятию, чел.
|
85
|
Работники, занятые в производстве, чел.
|
69
|
Специалисты, чел.
|
13
|
Руководитель, чел.
|
3
|
Возраст
|
Руководители, чел.
|
Специалисты, чел.
|
Рабочие, чел
|
Всего
|
%
|
Менее 25 лет
|
--
|
--
|
2
|
2
|
2,3
|
25-35 лет
|
2
|
4
|
16
|
22
|
25,9
|
35-55 лет
|
1
|
5
|
47
|
53
|
62,4
|
Более 55 лет
|
--
|
3
|
5
|
8
|
9,4
|
Всего
|
3
|
12
|
69
|
85
|
100
|
Образование
|
Руководители, чел.
|
Специалисты, чел.
|
Рабочие, чел.
|
Всего, чел
|
В % соотношении
|
ВПО
|
3
|
5
|
1
|
9
|
12,6%
|
СПО
|
|
12
|
32
|
44
|
61,9%
|
НПО
|
|
|
18
|
18
|
25,3%
|
Итого
|
3
|
17
|
51
|
71
|
100%
| Основные бизнес-процессы организации и жизненный цикл продукции Основные и вспомогательные бизнес-процессы
Персонал
Культура
Менеджмент
Внутренняя
среда
Технологическое
Экономика
Право/Политика
Мкждународно
Социо-культурное
Общее окружение
Потребители
Конкуренты
Рынок труда
Поставщики
Среда задач
Организационная среда
Этап
предпринима-
тельства:
Нечеткие цели
Высокие творческие возможности
Этап коллективности:
Неформальные общение и структура
Высокие обязательства
Этап формализации и управления:
Формализация правил
Стабильная структура
Упор на эффективность
Этап выработки структуры:
Усложнение структуры Децентрализация
Диверсифициро-ванные рынки
Этап упадка:
Высокая текучесть кадров Возрастающие конфликты
Создание
Рост
Зрелость
Упадок
Человеческий капитал
|
Организационный капитал
|
Клиентский капитал
|
Знания,
умения, творческие способности,
моральные ценности, орг.культура культура труда
|
Технико-технологическое обеспечение, программное обеспечение, патенты, оргструктура
|
Связи с клиентами, информация о клиентах, история отношений с клиентами, деловая репутация
|
Интеллектуальный капитал компании
ЦЕЛИ---------------------S M A R T (specific, measurable, achievable, result-oriented, time-based) - S-КОНКРЕТНОСТЬ - чем детальнее Вы опишете желаемый результат, тем точнее сможете направлять свои действия.
- M-ИЗМЕРИМОСТЬ (или проверяемость) - Вы должны быть способны оценивать, в какой степени Вы приблизились к цели.
- A-ДОСТИЖИМОСТЬ (обеспеченность ресурсами) - хватит ли у Вас материальных, временных, человеческих, интеллектуальных и других ресурсов для достижения цели?
- R-РЕАЛИСТИЧНОСТЬ:
- в сфере Вашего влияния - если Вы не располагаете соответствующими возможностями, бессмысленно задаваться целью про климатические условия и т.д.
- и имеющей удобный масштаб - слишком "глобальная" цель не показывает, как двигаться в обозримом будущем; слишком мелкая цель не вдохновляет).
- T-ОПРЕДЕЛЕННОСТЬ ВО ВРЕМЕНИ!
Информация,
материалы,
капитал,
трудовые ресурсы
Обработка и преобразование входов
(зависит от эффективности управления)
Продукция или услуги,
прибыль,
доля рынка,
рост организации,
удовлетворение сотрудников
ВХОДЫ
ПРЕОБРАЗОВАНИЯ
ВЫХОДЫ
Организация как «открытая система»
Недокументированные знания
Индивидуальные знания
Коллективные знания
Документированные знания
Общение
Сложение
Усвоение
Усвоение
Усвоение
КОЛЕСО УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ: ПЯТЬ ФУНКЦИЙ И ОБЛАСТЕЙ ДЕЙСТВИЯ
Примени
- Установи систему управления инновациями
- Заряди людей
энергией
- Будь коучем
- Проводи мозговые штурмы
- Поощряй эксперименты
- Поощряй обратную связь
- Создавай сообщества знаний
- Улучшай информационные системы
- Вдохни в людей уверенность
- Дифференцируй
Создай
Умножь
Упрости
Узнай
Эффективная организация для новой экономики: три уровня управления знаниями
Управление знаниями
(как документированными,
так и недокументированными)
Результаты
(устойчивый рост
и создание ценностей
Индустриальная организация
Обучающая
ся
организация
Обучающая
организация
Каждый
- учится
- обучает
других и учится у них
Организация - коуч
Каждый
- учится
- обучает других и учится у них
- является тренером для других игроков и игроком для других тренеров
Факторы управления знаниями - Философский фактор Организационный фактор
- Технологический фактор Человеческий фактор
- Системный фактор Индивидуальный фактор
- Фактор обучения Фактор времени
- Рациональность знания
Знание – это способность превращать информацию и данные в
эффективные действия»
Использованные технологии исследования - Анализ документаций
- Метод сравнения
- Анкетирование
- Наблюдение
Основные проблемы в управлении знаниями - Нехватка высококвалифицированных сотрудников
- Отсутствие системного подхода к управлению знаниями
- Отсутствие комплексной оценки уровня знаний сотрудников
Рекомендации и предложения по управлению знаниями - Внести предложения по разработке положения по оценке уровня знаний сотрудников.
- Разработка плана-работы по развитии кадрового потенциала персонала
№ п/п
|
Планируемые мероприятия
|
Сроки
|
Ответственный
|
1
|
Оценка эффективности управления персоналом организации
|
2 неделя
|
Специалист по УП, Начальник ТПО
|
2.
|
Формирование предложений по разработке положения по оценке уровня знаний сотрудников
|
4 неделя
|
Специалист по УП, Начальник ТПО
|
3.
|
Разработка плана-работы по развитии кадрового потенциала персонала
|
4 недели
|
Специалист по УП, Начальник ТПО
| Ожидаемый эффект После проведения планируемых мероприятий, ожидается: - улучшение качества работы
- рост производительности сотрудников и процента применяемых знаний на практике
- обеспечение постоянного роста интеллектуального капитала организации путем постоянного совершенствования квалификации персонала.
Спасибо за внимание |
Скачать 327.97 Kb.