статья. Статья 5. Управ чел рес в усл цифровизации. Условии цифровизации экономики
 Скачать 105.28 Kb.
|
|
УДК УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИИ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ Фамилия, имя и отчество Ученая степень, звание, должность авторов Место работы авторов Адрес электронной почты В статье рассматривается особенности управления человеческими ресурсами в условии цифровизации экономики. Описывается необходимость трансформации существующих подходов к управлению человеческими ресурсами в новых условиях и определяются основные мировые тенденции в сфере HR. Ключевые слова: цифровизация, диджитализация, сетевая экономика, инновации, человеческие ресурсы, кадры, кадровый менеджмент, управление персоналом, человеческий капитал, компетенции. Актуальность темы работы обусловлена тем, что распространение цифровой экономики создает уникальные условия для повышения эффективности стандартных функций в кадровом менеджменте. В условиях сетевой экономики человеческий капитал и информационные технологии играют решающую роль в обеспечении устойчивого развития человеческого потенциала и достижения максимально возможного результата трудовой и хозяйственной деятельности. В связи с этим изменение используемых подходов к управлению человеческими ресурсами с учетом изменившихся потребностей рынка и современных тенденций развития цифровых технологий, эффективное внедрение которых сопровождается ускорением экономического роста, увеличением количества рабочих мест, повышением качества услуг, приобретает особое значение. Чтобы максимально использовать потенциал цифровых технологий нужны эффективные изменения в управлении человеческими ресурсами, соответствующие современным знаниям и цифровым инноввациям в экономике. В начале ХХI века сложилась ситуация, при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не только организационно-экономическими факторами, но и обеспеченностью высококвалифицированным персоналом и управления им. Это обусловлено тем, что современная жизнь и экономика очень динамично развиваются, а технологическая составляющая производственного процесса быстро устаревает. Ряд тенденций, сложившихся в последние годы вызывают необходимость пересмотреть стандартные подходы к типовым процессам. В условиях беспрецедентной динамики развития технологий отдельно взятый человек адаптируется к постоянным инновациям относительно быстро, однако организациям нужно гораздо больше времени для внедрения изменений. На подавляющем большинстве предприятий до сих пор сохраняется структура и практики управления поcтиндустриальной эпохи, которые уже давно устарели. Медленнее всего происходят изменения в вопросах, связанных с социальной политикой, например, неравномерное распределение доходов, безработица, иммиграция и защита прав работников. Именно этот разрыв между технологиями, работниками, компаниями и социальной политикой дает функции управления человеческими ресурсами уникальную возможность помочь руководителям и организациям адаптироваться к новым технологиям, работникам - к новым моделям работы и построения карьеры, а также помочь хозяйствующим субъектам в целом не только приспосабливаться, но и способствовать позитивным изменениям в обществе, регулировании и социальной политике. Современные бизнес-процессы и эффективность их функционирования в современной экономике все больше определяется именно качеством человеческого капитала. Как правило, в составляющие человеческого капитала относят, прежде всего, капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры, а также - социально-психологический капитал. Сегодня экономический рост на 64% зависит от человеческого потенциала, от природных ресурсов на 20%, от капитала - 16%. Следовательно, речь идет о необходимости постоянного воспроизводства человеческого капитала в современном социально-экономической среде [5, c. 59]. На текущем этапе развития, модернизация управления человеческими ресурсами является весьма востребованным и перспективным для общества. Инновационные технологии все меньше нуждаются в материальных ресурсах и все больше основаны на результатах человеческого интеллекта. При этом в условиях цифровой экономики рабочие места перестают быть привязанными к физическим местам. Они становятся «цифровыми», виртуальными, мобильными, то есть такими, которые не требуют постоянного пребывания работника на каком-либо конкретном рабочем месте. Концепция «цифровых рабочих мест» распространяется чрезвычайно быстро в бизнес-среде и положительно воспринимается подавляющим большинством работников HR-сферы, которым нравятся гибкие способы работы, возможность работать с любого места. Кадровая деятельность является многоаспектной деятельностью, включающей множество направлений (см. рис. 1).  Рис. 1. Элементы управления персоналом [2, c. 24] При этом почти все функции HR в большей или меньшей степени подверглись изменениям под влиянием цифровизации. Сегодня организации сталкиваются с радикальными изменениями контекста в сфере управления человеческими ресурсами и на рынке труда в целом. В связи со стремительным внедрением цифровых технологий и внедрением smart working (умный труд) формирование цифровых навыков персонала в сфере HR приобретает для организаций особое значение. Цифровизация и многоаспектность новых сфер деятельности сегодня являются главными трендами на общем рынке труда. Новые технологии и совершенствование существующих технологий является ключевым фактором в развитии smart working, включающим широкий спектр инструментов такие как Интернет, смартфоны, социальные сети или любые программы, предназначенные для облегчения гибкости работы и мобильности [4, c. 182]. Внедрение цифровизации в управление человеческими ресурсами характеризуется стратегическим и комплексным подходом. При этом уделяется больше внимания процессам осмысления предприятиями представления как люди работают и достигают нужного результата. Это включает в себя вызовы всех предположений о том, как традиционно делается работа, и развитие новой рабочей культуры на основе доверия и управления по результатам. Поэтому ключевыми особенностями этого переходного этапа являются: - разработка стратегии для умных и гибких действий, связанных с определенными преимуществами для бизнеса; - формирование доверительной культуры в организации и управление по результатам; - высокий фокус на сотрудничестве; - высокая автономность персонала при принятии решений для выполнения текущей работы, чтобы люди смогли более эффективно работать вне офиса (бумажные процессы заменяют электронными); - широкое внедрение облачных технологий, работа становится гораздо менее ресурсозатратной; - распространение культуры инноваций в рабочих методах, сотрудничестве и технологиях [1, c. 188]. В конкурентной бизнес-среде все больше и больше организаций осознают важность раскрытия полного потенциала цифровых технологий для HR-сферы. Интеллектуальная работа обеспечивает возможности для большей гибкости и мобильности благодаря использованию новых технологий и концепций на рабочем месте, это еще один шаг в этой сфере для достижения новых высочайших результатов. Применение эффективных методов является одной из главных целей для всех предприятий. Деловой мир сейчас становится более быстрым, глобальным, мобильным и цифровым. Человеческие ресурсы пополняются значительным количеством представителей нового поколения. Эти молодые работники приобретают все больше опыта в использовании имеющихся технологических инструментов, требуя полной свободы выбора относительно того, как, где, когда и каким образом они работают. Современные мировые тенденции в сфере управления человеческими ресурсами в первую очередь обусловлены технологизацией национальной экономики и все большим распространением интернет-технологий. К новейшим можно отнести тренды, перечисленные на рисунке 2.  Рис. 2. Современные мировые тенденции в сфере управления человеческими ресурсами [3, c. 33-34] Анализ опыта таких компаний Dropbox, Microsoft, Evernote, Airbnb, LivePerson и Capital One Innovations Lab показал, что можно выделить принципы построения рабочего пространства для максимизации отдачи работы человеческих ресурсов. Во-первых, в офисе должно быть достаточно пространства. Если офис является тесным, работники находятся в постоянном напряжении, что уменьшает производительность. Во-вторых, офис должен быть разнообразным. Это нужно для «изменения обстановки», когда работник теряет производительность в монотонных условиях «однообразного» пространства. Различный дизайн стимулирует креативность. В-третьих, рабочее пространство должно быть функциональным и обеспечивать возможность выполнения различных задач без отрыва от текущего рабочего процесса (например, принятие важного звонка в шумном open space является сложным, поэтому в достаточном количестве должны быть специальные комнаты). В-четвертых, необходимо место для коммуникации (формальное, неформальное). Поскольку сотрудничество команд различных отделов компании является неотъемлемой частью рабочего процесса, следует разработать удобную зону для команд, в которой они могли бы работать вместе неограниченное количество времени. В-пятых, необходимо создать зону отдыха с неограниченным доступом и место, где можно было бы принять еду во время рабочего дня, что будет способствовать возможности сделать перерыв. Это снижает уровень стресса и риск «перегорания» работника. В-шестых, дизайн и планировка офиса должна отражать корпоративную культуру компании, ее цель и идею [2, c. 180]. В «цифровом» рабочем месте соединяются практически все технологии, которые люди используют для выполнения работы в современном рабочей среде. «Цифровым» рабочим местом могут быть бизнес-приложения, так и электронная почта, средства мгновенных сообщений, корпоративные социальные сети и инструменты для проведения виртуальных встреч. Кроме того, немаловажными направлениями по цифровизации управления человеческими ресурсами является создание соответствующих условий для подготовки кадров для цифровой экономики, повышение квалификации рабочих, применение системы мотивации по приобретению необходимых компетенций, совершенствования системы образования, которая должна обеспечивать цифровую экономику компетентными кадрами; рынок труда, который должен опираться на быстро обновляющиеся требования сетевой экономики. Для того, чтобы предприятие оценило необходимость вложения средств в развитие собственного персонала, необходимо изменение подхода к восприятию значимости человеческого фактора в развитии предприятия. В условиях цифровой экономики человеческий фактор должен стать главным фактором производства, а расходы на подготовку персонала, его развитие считаться первоочередными инвестициями предпринимателей, без которых хозяйствующий субъект не сможет успешно конкурировать на рынке. Таким образом, по итогам рассмотрения теоретических аспектов развития управления человеческими ресурсами в условиях цифровизации экономики можно сделать следующие выводы. Произошедшие за последние 10-15 лет изменения в технологиях и переход в «цифру» множества функций произвели значительное влияние и на сферу деятельности, связанную с управлением кадрами. Процессы цифровизации привели к изменению характера труда, структуры профессий и компетенций, трансформировав тем самым модели поведения работников, систему их обучения и подготовки, организационную культуру и в целом систему управления человеческими ресурсами. В условиях повсеместной диджитализации прежде всего роботизация и автоматизация влияют на характер и содержание труда. Уже сегодня работник не является основным участником производственного процесса, а выступает наблюдателем за правильностью выполнения операций робототехникой. Соответствующим образом достигается снижение трудоемкости и сокращение уровня производственных потерь за счет роста точности выполнения технологических операций, а также обеспечивается повышение производительности труда в процессе производства. Однако цифровизация рабочих мест не только означает использование работником интеллектуальных технологий. Создание цифровых рабочих мест прежде всего связано с внедрением новых, более эффективных методов работы, повышением гибкости и вовлеченности работников в бизнес-процессы компании. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Ерзылева, И.А. Цифровые технологии в кадровом менеджменте / И.А. Ерзылева // Самоуправление. - 2020. - Т. 2. - № 2 (119). - С. 186-189. 2. Стратегия кадровой политики в эпоху цифровой экономики / Под общ. редакцией Н.А. Лытневой. - Орел, 2019. – 272 с. 3. Суслова, И.П. Цифровые тренды в области управления персоналом / И.П. Суслова // Экономические стратегии. - 2018. - Т. 20. - № 5 (155). - С. 30-35. 4. Хайрулина, Л.Р. Развитие цифровых технологий в кадровом менеджменте / Л.Р. Хайрулина // Актуальные проблемы финансов в экономике и социальной сфере. - 2018. - С. 179-189. 5. Экономика знаний и роль человеческого капитала в ее формировании / Под ред. профессора Е.Н. Чижовой - Белгород, 2018. – 296 с. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE CONTEXT OF DIGITALIZATION OF THE ECONOMY Surname, name and patronymic Academic degree, title, position of authors Place of work of authors E-mail address The article discusses the features of human resource management in the context of digitalization of the economy. It describes the need to transform existing approaches to human resource management in the new environment and identifies the main global trends in the field of HR. Keywords: digitalization, digitalization, network economy, innovation, human resources, personnel, personnel management, human capital, competencies. |