Темы 3 и 4. В анализ затрат на оплату труда в оптимизация затрат на оплату труда в управление затратами по социальным
 Скачать 465.03 Kb.
|
|
В 1. Анализ затрат на оплату труда В 2. Оптимизация затрат на оплату труда В 3. Управление затратами по социальным обязательствам и гарантиям работодателя Тема 3. Управление затратами на оплату труда В 1. Анализ затрат Оплата труда включает три главных компонента: 1) основная (базовая) заработная плата — устанавливает меру гарантированных работодателем обязательств по оплате труда работника; 2) доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ, а также выплачиваемые работодателем добровольно; 3) стимулирующие выплаты (бонусы, премии), определяемые с учетом индивидуального вклада работника в результаты деятельности подразделения (предприятия) за отчетный период. При анализе структуры оплаты труда соотношение этих частей рассматривается в динамике. Эффективность затрат на оплату труда измеряется показателями зарплатоемкости и зарплатоотдачи. Зарплатоемкостъ продукции — показатель, отражающий удельный вес заработной платы в выпуске продукции в денежном выражении. З ЕМ =З ФОТ /Q, где З /Ф0Т — затраты на оплату труда с учетом всех отчислений в фонды; Q — выпуск продукции в денежном выражении (себестоимость продукции). Таким образом, зарплатоемкость показывает, сколько денежных средств, потраченных на оплату труда, приходится на 1 рубль выпуска продукции. Другое представление формулы зарплатоемкости позволяет разделить ее на факторы: З ЕМ = З ФОТ /Р × Р/Q , где Р — среднесписочное число работников на предприятии за анализируемый период (среднеарифметическое от суммы числа работников на начало и на конец периода). Первая часть формулы — З Ф0Т /Р — это средняя заработная плата на предприятии. Вторая часть — Р/Q— отражает трудоемкость производства, т.е. показывает, сколько единиц труда приходится на 1 рубль выпускаемой продукции. Очевидно, что для снижения зарплатоемкости продукции предприятия должны или снижать трудоемкость, или уменьшать средние затраты на персонал. Так как в условиях инфляции, растущих отчислений в фонды и дефицита квалифицированной рабочей силы снижать затраты на персонал практически невозможно, следует снижать трудоемкость работ, чего можно добиться путем улучшения организации производства, повышения квалификации и роста производительности труда. Зарплатоотдачи — обратный зарплатоемкости показатель. С его помощью рассчитывается, какое количество продукции было произведено на 1 рубль затрат на персонал. З О =Q/З ФОТ , Наиболее важным показательным является расчет зарплатоотдачи от выручки или прибыли, так как он позволяет оценить использование персонала более точно. В 2. Оптимизация затрат на оплату труда Особое внимание уделяют: - структуре средств, затрачиваемых на доплаты и компенсационные выплаты, не связанные с результатами и условиями труда — в идеале их не должно быть совсем. - выделению не производительных затрат: дублирование функций, частое отвлечение на выполнение непредусмотренных должностными обязанностями заданий, простои из-за нехватки материалов, нужного инструмента или отсутствия заданий, заниженные нормы трудозатрат - установление связи между стимулирующими выплатами и результатами труда, при выполнении плана премиальные выплаты оказывают демотивирующее воздействие на работника, поскольку, по сути, выплачиваются за выполнение требований, предусмотренных рабочими обязанностями. Тем не менее российские компании отводят существенную долю ФОТ на премирование персонала . Важно подчеркнуть, что цель управления затратами на оплату труда на предприятии состоит не в уменьшении заработка работников, а в оптимальном распределении расходов на оплату труда. Лучшее соотношение между его частями организация должна выбрать самостоятельно с учетом специфики своей деятельности, однако при этом можно ориентироваться на следующие принципы. • Гарантированная работодателем часть заработка сотрудника должна составлять от 70 до 80% индивидуального ФОТ, куда включаются помимо базовой зарплаты (оклада, тарифной ставки) компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда, доплаты предприятия за стаж, секретность и другие постоянные выплаты. • Выплаты, связанные со сверхурочными работами, работой в выходные и праздничные дни, внутрисменные простои не по вине работника, сокращенное время работы по причинам, связанным с деятельностью предприятия, и т.п. необходимо сокращать до минимально уровня. • Премиальные вознаграждения должны выплачиваться только за признанные предприятием результаты труда — выполнение особо сложных заданий, рост индивидуальной производительности труда, высокий вклад в успех деятельности организации и т.д. В 3. Управление затратами по социальным обязательствам и гарантиям работодателя Социальные льготы не приводят к повышению результатов труда, но оказывают положительное влияние на мотивацию занятости, поэтому даже небольшие компании стараются предложить своим сотрудникам какие-либо преимущества по сравнению с другими организациями, повышая тем самым свою конкурентоспособность на рынке труда. Организации сами выбирают методы и принципы социальной поддержки работников, Особое внимание уделяют следующим моментам: 1) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия; 2) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам, и каждый сотрудник должен знать, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота; 3) применение социального пакета должно повышать лояльность сотрудников к организации. Поскольку затраты на обучение и развитие персонала составляют значительную долю затрат современных предприятий, их учет, анализ, планирование и оценка эффективности являются важными задачами управления персоналом. Проблема анализа данных затрат связана с тем, что эти затраты довольно сложно учитывать, определять эффект от обучения в денежном эквиваленте еще сложнее, и кроме того, отдача от обучения нередко может быть получена только в отдаленной перспективе. Тема 4. Управление затратами на обучение и развитие персонала Управление затратами на обучение включает решение следующих задач: • анализ калькуляции затрат на проведение обучающих мероприятий; • выявление дополнительных затрат, связанных с реализацией функций обучения и развития системы управления персоналом; • оценка экономических результатов обучения и развития; • оптимизация затрат на обучение и развитие персонала. Экономическая эффективность затрат на обучение и развитие может быть оценена, например, через следующие показатели: • соотношение суммарных затрат на обучение персонала и финансовых результатов организации; • рост производительности труда после обучения; • снижение трудоемкости работ; • снижение потерь, связанных с выпуском некачественной продукции (услуг); • снижение затрат на компенсацию вреда здоровью работников из-за уменьшения количества случаев травматизма и заболеваемости на производстве; • снижение уровня выплат за неотработанное время и др. Оценка данных показателей может быть объективной только при отсутствии выраженного влияния других факторов, например: - роста сезонного спроса на продукцию (услуги) компании, - введения новой системы стимулирования труда, - прихода в компанию новых руководителей - и т.п. Решения по оптимизации затрат на обучение и развитие персонала принимаются в случаях: • низкой эффективности мероприятий, когда обусловленные обучением результаты не дают нужного эффекта — показатели труда не улучшаются или повышаются незначительно; • затраты на обучение признаются высокими для текущей ситуации в организации — нет финансовых возможностей или они ограничены; • объемы требуемого обучения постоянно высоки из-за необходимости регулярной подготовки работников или высокой внешней динамики персонала и др. |