1Яровенкокурсовая (1). В современном менеджменте все большего значения приобретают мотивационные аспекты

• Название: В современном менеджменте все большего значения приобретают мотивационные аспекты
• Дата: 09.05.2023
• Размер: 248.54 Kb.
• Имя файла: 1Яровенкокурсовая (1).docx
• Тип: Документы; #1117124
• страница: 3 из 6

1.3 Кадровая политика, как мотивационный процесс на туристском предприятии

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями фирмы.

Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно быть тесным образом связано с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и другие) [5]. Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

– потребность в персонале;

– работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест;

– подготовку кадров;

– затраты на рабочую силу и др.

Кадровая политика включает в себя следующее:



Рисунок 5 – Кадровая политика

Кадровая политика может быть активной и компенсаторной.

Активная кадровая политика характерна для стабильно развивающихся организаций. Она заключается в активном привлечении новых работников, а также в больших тратах на их подготовку. На дальнейшее обучение и на переподготовку кадров тратится значительная часть рабочего времени и значительные суммы денег. При этом корпорация стремится удержать работников, например, гарантируя им пожизненную занятость (как это делают, например, ведущие фирмы в Японии).

Компенсаторная кадровая политика обычно используется при становлении или финансовых трудностях фирмы. В этом случае предприятие стремится только восполнить свои потребности в работниках, связанные с открытием новых мест или потерей старых работников. Она ориентируется на максимальное использование уже сложившейся квалификации кадров и их переобучение лишь при освоении новой продукции или технологии [9].

Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в других образовательных учреждениях. Согласно ст. 196 Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям (например, повышение квалификации государственных служащих).

В рамках эффективного функционирования кадровой политики организации перед службой управления персоналом регулярно возникает проблема правильного и своевременного определения численности персонала, нуждающегося в обучении актуальной для предприятия профессии. Кадровая политика предприятия в области обучения персонала должна иметь различную ориентированность – от решения сиюминутных интересов и подготовки узкоспециализированных кадров, умеющих выполнять несколько конкретных операций и действий, до направленности на воплощение долгосрочных интересов, к которым могут относиться, например, создание рабочих широкого профиля на базе глубокой теоретической подготовки.

Выбор направления подготовки зависит от множества объективных и субъективных факторов: выбор стратегии развития предприятия, его тип производства, глубина операционного разделения труда, финансовое состояния организации, экономическая грамотность руководства. Исследователями данного вопроса подчеркивается, что система обучения должна удовлетворять как интересы организации в своевременном заполнении вакантных мест, в экономии издержек, обусловленных затратами на подготовку персонала, так и интересы сотрудника, состоящие в получении профессиональной квалификации [13].

В условиях повышения самостоятельности предприятий возрастает требование к подготовке и обучению кадров в соответствии с принятыми стандартами качества, которое реализуется посредством соответствующих нормативов, определяющих время, стоимость подготовки в рамках различных обучающих программ. Данные нормативы могут разрабатываться и самим предприятием.

Насколько грамотно управленческим аппаратом будут сформулированы цель и задачи обучения в рамках кадровой политики организации и насколько квалифицированно сотрудники службы кадров подойдут к подбору видов, форм, программ и методов обучения, настолько эффективной и малозатратной будет организация данного процесса.

Особое внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании, на так называемых программах управления карьерой руководителей. Программа предусматривает индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение на основе различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности.

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Стимулирование работников в достижении высокой результативности их труда является одной из важнейших задач, применяемых руководством предприятия для повышения работоспособности коллектива.

Любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих.

Среди последних можно выделить сопротивление со стороны работников как объекта управления воспринимать новое в связи с разной оценкой одних и тех же событий, фактов, наличием узкособственнических интересов, неправильным пониманием целей организации и т.д.

Кадровая политика во многом влияет на успех туристской организации. На работу следует принимать приветливых, работоспособных менеджеров, которые смогут создать благоприятную атмосферу при работе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма [9].

Кадровая политика является той важнейшей «чувствительной зоной» для персонала, которая относится к сфере индивидуальных и групповых целей, ценностей, моделей, интересов, потребностей, эмоционального интеллекта, индивидуального и группового уровней организационного поведения. Если разработкой кадровой политики не занимается руководство, то зачастую ее идеологию, принципы и приоритеты формулируют сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, «правилах игры». Они фиксируются в организационной культуре и регулируют организационное поведение, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на морально–психологический климат, деловую этику. По нашему мнению, кадровая политика более тесно связана с корпоративной культурой, чем стратегии управления человеческими ресурсами.

Таким образом, нехватка знаний о теориях мотивации может привести менеджеров к мысли, что денежные стимулы являются единственным способом мотивации персонала, однако, теории помогли менеджерам понять, что у людей разные потребности. Нужно только уметь выяснить, какие это потребности и научиться правильно влиять на сотрудников. Мотивация влияет не только на эффективность персонала, но и на удержание, вовлеченность, удовлетворенность работой.