1Яровенкокурсовая (1). В современном менеджменте все большего значения приобретают мотивационные аспекты

• Название: В современном менеджменте все большего значения приобретают мотивационные аспекты
• Дата: 09.05.2023
• Размер: 248.54 Kb.
• Имя файла: 1Яровенкокурсовая (1).docx
• Тип: Документы; #1117124
• страница: 1 из 6

Введение

В современном менеджменте все большего значения приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала туристического предприятия. Основная цель процесса мотивации основывается на получении максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, которое разрешает повысить общую результативность и прибыльность деятельности гостиничного предприятия, в частности.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Разное состояние мотивации создает предпосылки для разного характера деятельности. Когда речь идет о высоком мотивационном потенциале, можно рассчитывать на включенность и активность работника. Низкий мотивационный потенциал – это низкие потребности работника, его изоляция и индифферентность к целям организации. Средний мотивационный потенциал – начало включенности в организацию на уровне патерналистских потребностей. Наконец, высокий мотивационный потенциал – это включенность и идентификация работника с целями организации. Не случайно политика стратегического управления, которую специалисты в области менеджмента называют важнейшим фактором успешного выживания в усложняющейся конкурентной борьбе, в первую очередь опирается на мотивационный потенциал персонала.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Актуальность работы заключается в том, что она посвящена реальным проблемам мотивации персонала в ООО «Туристическая компания Альфа Тур», которое является объектом исследования в работе. На рассматриваемом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров и напряженный социально-психологический климат, поэтому разработанные в работе мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала будут иметь практическое применение на данном предприятии. А также возможность использования содержательных теорий мотивации на данном предприятии.

Целью работы является исследование системы мотивации в целом и конкретно работников ООО «Туристическая компания Альфа Тур».

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

- изучить сущность, значение мотивации и стимулирования персонала;

- ознакомиться с характеристиками теорий мотивации труда;

- выявить влияние кадровой политики на мотивационный процесс на туристском предприятии;

- проанализировать систему мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Туристическая компания Альфа Тур»

- выявить влияние системы мотивации персонала на качество услуг турфирмы ООО «Туристическая компания Альфа Тур».

Предметом исследования является мотивация труда работников на предприятии. Объектом исследования является персонал ООО «Туристическая компания Альфа Тур».

Источниками информации послужили специальная, учебная и справочная литература, средства периодической печати.

1 Теоретические и методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования персонала

1.1 Сущность, значение мотивации и стимулирования персонала

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Эти качества работника трудно обеспечить с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению и своих личных целей, и целей всей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [1].

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [4].

Основные задачи мотивации персонала представлены ниже:



Рисунок 1 – Основные задачи мотивации персонала
Рассмотрим подробнее, в чем заключается каждая из приведенных задач.

Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери 12 сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Стоит отметить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является удовлетворенность его работой. Факторами, определяющими удовлетворенность работой, являются: содержание работы; профессия; оплата; возможности карьерного роста; руководство (способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку; хорошие личные отношения с руководителем); сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки); условия работы. Очевидно, что дефицит какого–либо (или нескольких) факторов можно частично (лишь частично) компенсировать за счет других/

Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности.

Продуманная система мотивации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников;

Система мотивации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования [7].

Основополагающим понятием процесса мотивации являются потребности. Так, в научной литературе под потребностью понимается внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего–либо. Подобное состояние достаточно общее для различных людей, однако имеет индивидуальное проявление. Так, люди пытаются устранять появившиеся потребности, подавлять их, удовлетворять, или игнорировать. Важно подчеркнуть, не все потребности осознанны и не все могут быть осознанно устранены. При этом потребности имеют особенность периодически возобновляться. Наиболее ярким примером возобновляемости потребностей могут служить физиологические потребности, например, желание человека удовлетворять жажду или голод [3].

С понятием «потребность» неразрывно связано понятие «мотив». Так, мотив – это процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека. Из данного определения следует, что мотивы вызывают действия для удовлетворения потребностей.

Виды мотивов к труду.

1) Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль».

2) Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3) Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес.

Функции мотивации – это относительно обособленные направления мотивационной деятельности, позволяющие осуществлять определенное влияние на объект воздействия с целью достижения поставленной задачи. На современном этапе развития мотивации выделяют следующие основные функции данного процесса: побуждение к действию, обеспечение направленности действия, контроль, поддержание поведения.

Побуждение к действию – это главная функция мотивации, вытекающая из определения самой категории [15]. Под мотивами понимают то, что заставляет человека совершать определенные виды деятельности. В этой связи, человек, выполняющий определенные действия для достижения поставленной цели, позволяющей удовлетворить его индивидуальные потребности, будет обладать высокой мотивацией. В то же время, пассивный человек, не выполняющий никаких действий для достижения поставленной цели, будет обладать низкой мотивацией.

Обеспечение направленности действия – функция мотивации, вытекающая из функции побуждения к действию. Базовой основой мотивации являются человеческие потребности в процессе их удовлетворения.

Контроль – функция трудовой мотивации целью которой является своевременное выявление отклонений в поведении работников. Подобные отклонения могут быть связаны с несоответствием важнейших потребностей работника и его мотивов трудовой деятельности. Оценка уровня мотивации и своевременная его корректировка – это залог успешного управления организацией.

Поддержание поведения. Цель, которую ставит организация перед своими сотрудниками, должна быть выполнима, но не легка. В этой связи, важнейшей функцией мотивации является поддержание поведения, выражающейся в проявлении определенной настойчивости в достижении таких целей. Мотивация, при этом, делает человека заинтересованным в достижении поставленных перед ним цели и задач, т. к. работник осознает, что процесс работы и его конечный результат отождествляются с удовлетворением важнейших из его потребностей. При осуществлении данного равенства принято говорить, что сотрудник имеет высокий уровень трудовой мотивации.

Основу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия. По характеру влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две группы: первая группа – определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий, регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); вторая группа – активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом [17].

Все инструменты мотивации сотрудников можно классифицировать по двум категориям: материальные или нематериальные, внутренние и внешние.

Материальные мотиваторы несут человеку материальную выгоду, нематериальные – моральную выгоду, неизмеримую в рублях.

Внутренние мотиваторы – это те потребности, которые человек испытывает. Внешние мотиваторы – это те ситуации, которые создают определенные потребности. Например, конкуренция, соревнование – это внешний мотиватор, спровоцированный другими людьми. Внутренней мотивацией является наслаждение, получаемое от выполнения любимой работы, а не соревнование с кем–то. Практически все материальные поощрения относятся к внешним мотиваторам.

Наиболее распространенный мотивационный инструмент – это бонусы и премии. Он довольно эффективен для всех поведенческих типов, пока не переходит в разряд гигиенических факторов. Но здесь и скрыта основная проблема премий. По причине их высокой мотивационной эффективности руководители слишком часто или регулярно их используют, и премии автоматически становятся гигиеническим фактором и теряют свою эффективность. Хуже того, когда руководитель понимает это и пытается перевести премию обратно в разряд мотиваторов, не выдавая ее части сотрудников, он подрывается на собственной мине. Ведь лишение сотрудников гигиенического фактора сильно демотивирует их [6].

Компенсационный пакет – оплата мобильника, корпоративная машина, медицинская страховка. Здесь та же проблема, что и с премией. Все эти мотивационные инструменты очень быстро становятся гигиеническими факторами. Сюда же можно включить и условия работы – обеды в офисе, чай и кофе, микроволновка, холодильник. Это тоже мотивационные инструменты.

Нематериальные поощрения – дипломы, публичная похвала на общем собрании, доска почета. Основное преимущество этого мотивационного инструмента заключается в том, что он редко переходит в разряд гигиенических факторов. Мы еще не встречали такого руководителя коммерческой компании, который бы регулярно хвалил всех своих подчиненных. Хотя при социализме мотивационная ценность дипломов и доски почета была сильно девальвирована. Поэтому, наверное, эти замечательные мотивационные инструменты и были вычеркнуты из нашей жизни с переходом к рыночной экономике[2].

Управленческая наука категорически воспрещает публичные порицания сотрудников, столь популярные в России. Порицание имеет право на существование в качестве мотиватора подчиненных, но оно должно быть приватным. В этом случае оно может спровоцировать внутреннюю мотивацию, желание человека поднять свой статус в глазах начальника. Публичное же унижение не может мотивировать.

Корпоративные мероприятия, тимбилдинг не теряют своей эффективности в зависимости от того, как регулярно проводятся такие мероприятия.

Корпоративное обучение очень действенный мотивационный инструмент, позволяющий сплотить коллектив или удержать ценного сотрудника, не поднимая ему.

Наука о менеджменте считает индивидуальную работу с сотрудником, проводимую прямым руководителем или иным коучем, немаловажным мотивационным инструментом. Внимание, забота, наставничество мотивируют человека, повышают эффективность его работы.

Расширение полномочий – дословно мотивационный инструмент переводится на русский как «обогащение должностных обязанностей». Он очень эффективен в отношении амбициозных сотрудников.

Соревнование сотрудников – эффективный инструмент внешней мотивации. Он может совмещаться с бонусами, но это не обязательно. Поощрением победителя может быть публичная похвала на собрании или на доске почета.

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации [12].

Рассмотрим основные формы и системы трудовой мотивации.

Мотивация в форме стимулирования по итогам деятельности происходит в форме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждёт, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим и ненадлежащим образом.


Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий (Рисунок 2). Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь чёткого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Первая стадия – возникновение потребностей. Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Третья стадия – определение целей (направления) действия. Четвёртая стадия – осуществление действия. Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Шестая стадия – устранение потребности.

Рисунок 2 – Схема мотивационного процесса

Мотивация, которая может быть позитивной или негативной, осуществляется в двух формах. Корректировке или стабилизации текущей деятельности, которые происходят с целью улучшения или сохранения её параметров, устраивающих организацию, служит подкрепление. Последнее выражается в действиях со стороны руководства, которые подчинённый желал бы продолжить (позитивное подкрепление) или избежать (негативное подкрепление), придерживаясь требуемого от него поведения. Объектом подкрепления может быть деятельность, осуществляемая в данный момент [11].

Таким образом, эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственного процесса.