Менеджмент Кейс. Вариант 2 Ситуация 1
 Скачать 23.43 Kb.
|
|
Вариант 2 Ситуация 1 За границей программы рекомендательного рекрутинга являются сегодня одним из самых эффективных инструментов поиска персонала. Согласно данным Career Builder’s Referral Madness за 2010 год, в 69% иностранных организаций действуют официально принятые реферальные программы. Есть и другие, не менее впечатляющие цифры. Посредством внутренних ротаций и реферальных программ компаниям удается заполнять почти 65% вакансий, а 82% организаций оценивают рекомендательный рекрутинг по показателям ROI2 выше остальных источников найма. Рекрутинговая компания The A-List в 2012 году представила результаты исследования относительно источников поиска работы, согласно которым на первое место (48%) вышли рефералы и знакомые, на второе с большим отрывом - поиск по объявлениям (19%). Примечательно, что и удовлетворенность работой, найденной через рефералов, также оказалась самой высокой по показателям - 38,4%. Что касается России, то, по данным опроса HeadHunter за 2011 год, подавляющее большинство эйчаров (96%) хотя бы раз прибегали к рекомендациям, однако чаще всего закрывали с их помощью не более 10% вакансий. 57% менеджеров по подбору персонала оценивают такой инструмент подбора персонала по эффективности не выше всех остальных. Результаты онлайн-опроса «Источники поиска работы - 2012» портала hrm.ru показали, что через реферальные программы работу нашли только 0,3% респондентов. Вопросы и задания: 1. Раскройте суть понятия «рекрутинг». Насколько обоснованным является использование терминов «рекрутинг» и «рекрутмент» как синонимы? Рекрутинг - это поиск работников, и влияние на них с целью побудить их обратиться с заявлением о приеме на работу. Это процесс найма персонала, связанный с выделением кандидатов на вакантную должность среди всех людей, претендующих на эту должность. Главное преимущество - экономия времени, возможность бесплатно сменить сотрудника, если он не подошел по каким-то параметрам. «Рекрутинг» и «Рекрутмент» - существительное, которое соответствует русскому словосочетанию «услуга по подбору и поиску персонала». «Рекрутинг» - это герундий, который соответствует описанию действий и процессов по предоставлению услуги. Эти понятие не противоречат друг другу, когда рассматривается рекрутинг как вид деятельности, но употребление этих двух терминов как абсолютных синонимов не является верным. 2. Какие виды рекрумента или направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора, Вы знаете? Дайте им краткую характеристику. Рекрутинг состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству, системы поиска работы, агентства, специализирующиеся на подборе персонала в конкретной области («внешний рекрутмент»). Некоторые организации применяют стратегию системы поиска работы, не прибегая к услугам кадровых агентств. Внутренний рекрутмент - подбор кандидата на должность с уже нанятых сотрудников компании (возможность для карьерного роста). В этом случае рекрутингом занимается персонал кадрового отдела компании. 3. Чем может объясняться такой скромный результат работы реферальных программ в российских компаниях? Внедряя реферальную программу, специалисты HR-отдела должны понимать, что програма требует планомерного выполнения на всех уровнях, то есть с ней должны работать руководители всех подразделений. Реферальные программы требуют внутреннего пиара: для их продвижения нужно использовать все инструменты внутренних коммуникаций. При рекомендательном рекрутинге большую роль играет принцип «прозрачной» мотивации, определение размеров вознаграждений за успешные рекомендации и соблюдение сроков по выплатам. Ситуация 2 Трудоустройство в один из магазинов, где продавали целебную косметику. Итак, как же хозяин такого магазина принимал на работу? Началось все со звонка по открытой вакансии. Телефон зазвонил в тот момент, когда работодатель раскладывал свои баночки по полочкам. Возможно, что на другом конце провода был не сам соискатель, но бизнесмен, продолжая выкладку, не уточнив нюансов, пытался объяснить в двух словах этому человеку, что надо сделать, куда подъехать и в чем состоит работа. В результате, к нему на собеседование приехала девушка. Работодатель, точно так же, как при телефонном разговоре, раскладывая баночки и через плечо, пытался ей объяснять, как надо работать у него, какой у него кассовый аппарат и так далее. Проведя таким образом собеседование, он спросил, Сможет ли она работать, и, получив положительный ответ, продолжил: «О’кей, значит, завтра я тебя жду». Эта девушка проработала в магазине около полугода. Ее работа была точно такой же, как и трудоустройство, то есть она просто сидела за своим кассовым аппаратом. На ее рабочем месте лежала толстая книжка, которую она читала с огромным удовольствием, нежно укутавшись в толстый шерстяной свитер. При этом клиенты почему-то проходили мимо. Спустя еще пару месяцев на этом месте работала точно также, но уже какая то другая девушка... с другой книжкой. Вопросы и задания: 1. Какие ошибки допустил хозяин магазина в описанной ситуации? 1) Для тех, кто приходит трудоустраиваться на работу, делается все, чтобы заинтересовать их, и вызвать интерес, поэтому ему нужно было просто трудоустроить, без всяких систем. Рекрутинг происходит по принципу: кто пришел того и взял. 2) Это неверный способ подбора персонала, персонал нужно уметь правильно набирать. 3) Ошибка работодателя заключается в том, что он не рассматривает это с позиции продажи, он не продает свою работу. 2. Нужно ли работодателю и соискателю работы готовиться к собеседованию? Ответ обоснуйте. 1) Работодателю нужно составить перечень желаемых качеств, чтобы понять насколько кандидат наделен необходимыми качествами. 2) Чтобы чувствовать себя уверенным перед собеседованием кандидату нужно оценить свои возможности, желания, знания. Кандидат должен подготовить все свои документы. Необходимо произвести хорошее впечатление на работодателя, правильно говорить, и правильно одеться. 3) Кандидат на должность должен подумать над тем, что он может предложить работодателю, какими навыками он обладает, которые его сильные стороны. Ему следует собрать информацию о компании, куда он идет на собеседование. Нужно предусмотреть о, чем пойдет разговор с работодателем. 3. Сформулируйте правила, которыми следует руководствоваться при отборе персонала для дальнейшего трудоустройства. 1) Предварительная беседа (оценка уровня образования кандидата, его внешнего вида, качеств). 2) Заполнение анкеты (вопросы анкеты должны быть нейтральными и иметь любые возможные ответы 3) Проверка послужной список и рекомендаций. 4) Принятие решения. 4. Подготовьте для данного конкретного случая объявление о приеме на работу. Продавец - консультант по лечебной косметике Условия работы: Зарплата: от 25 000 тыс. руб. +% График работы: с 8:30 до 18:30. Вс. - выходной. Основные обязанности: 1) Консультирование по продукции; 2) Продажа продукции в соответствии с потребностью клиента Условия: 1) Испытательный срок 1 месяц. 2) Оплата труда формируется из оклада +% от денежных поступлений. 3) Социальный пакет. Требования к кандидатам: 1) Ответственность, коммуникабельность; 2)Опрятный внешний вид, желание работать с людьми и развиваться; 3) Собеседование после рассмотрения письменных резюме. Резюме отправлять на e-mail. Ситуация 3 Характеристика организации Профиль деятельности: топливно-энергетическая компания (холдинг) Численность персонала: 30 тыс. человек Срок работы на рынке: 65 лет Общая ситуация: Крупный промышленный холдинг со множеством подразделений по всей стране, стремящийся идти в ногу со временем, соответствовать жестким требованиям рынка. Сегодня на предприятии расширяется объем производства, труд становится все более интенсивным. Главная цель холдинга на среднесрочную перспективу – стать лидером отрасли. Возможность реализации этой цели руководство видит в том, чтобы по максимуму использовать достижения научно-технического прогресса. Очевидно, что внедрять инновации и работать с современным оборудованием под силу преимущественно молодым высококвалифицированным специалистам. Мысль о том, что за молодежью – будущее, возникла еще десять лет назад. Правда, тогда «омоложение» штатного состава происходило в основном по протекции, в связи, с чем ключевые должности порой занимали люди, не соответствующие квалификационным требованиям. Зачастую эти сотрудники рассматривали работу в данной компании только как возможность приобрести некоторый опыт. В результате многие из них перешли работать в другие компании, а оставшиеся продолжают трудиться в холдинге, ожидая внутреннего продвижения, но, не проявляя при этом заинтересованности в реализации его стратегии. Сегодня возникла острая необходимость заменить «прежнюю молодежь» и привлечь в компанию новых грамотных и активных специалистов, которые проявляли бы приверженность компании, были готовы связать с ней свою профессиональную деятельность, как минимум, на 7–10 лет. Рассматривая кандидатуры состоявшихся специалистов, руководство компании готово и само взращивать высококвалифицированные кадры. Вопросы и задания: Необходимо выбрать оптимальные методы привлечения и отбора персонала. Ответ обосновать. Методы подбора персонала: 1) Хедхангинг - переманивание работающего специалиста. 2) Прямой поиск - поиск редких сотрудников, и руководителей. 3) Рекрутинг - поиск и подбор квалифицированных работников. 4) Массовый рекрутинг - массовый подбор специалистов, имеющих опыт и навыки. Методы привлечения персонала: 1) Назначение на должность кандидата из числа работников компании. 2) Рекомендательный рекрутинг - рекомендация специалистов из числа своих знакомых, поиск кандидата по рекомендации бывших коллег. 3) Подготовка: компания готовит будущих специалистов, предлагая работу после прохождения курсов или стажировки. 4) Центры занятости при университетах: привлечение специалистов на производственной практике. 5) Ярмарки вакансий: презентация компании и сбор контактов в заинтересованных кандидатов. 6) Поиск на сайтах по трудоустройству. 7) Поиск с помощью рекламы в транспорте. |