Вестник юурГУ. Серия Экономика и менеджмент
 Скачать 1.12 Mb.
|
|
Вестник ЮУрГУ. Серия Экономика и менеджмент. 2021 . Т. 15, № 1. С. 93–109 97 Конкурентоспособность товара услуги) – совокупность качественных и стоимостных характеристик товара услуги, обеспечивающих создание преимуществ перед товарами- конкурентами в удовлетворении потребностей покупателей. Конкурентоспособность работников – свойство, характеризующее степень удовлетворения потребностей работодателя по соотношению ценностных и стоимостных характеристик труда по сравнению с работниками- конкурентами. Конкурентоспособность предприятия – свойство, характеризующее способность получать, удерживать конкурентные преимущества, производить конкурентоспособные товары и услуги. Организационно-экономические отношения, складывающиеся между работниками организации по поводу повышения конкурентоспособности персонала и предприятия. Конкурентоспособность персонала – свойство, характеризующее степень удовлетворения потребностей работодателя по соотношению ценностных и стоимостных характеристик его деятельности по сравнению с персоналом конкурирующих организаций. Конкуренция – соперничество, соревнование людей, групп, организаций в достижении сходных целей, лучших результатов в определенной общественной сфере. Конкурентоспособность – свойство, субъекта, указывающее на его способность выдерживать конкуренцию с себе подобными. Рис. 1. Схема взаимосвязи понятия конкурентоспособность персонала с другими понятиями Таблица 2 Качества, составляющие конкурентоспособность работника Качество Функция качества в конкурентоспособности работника 1. Трудовой потенциал Система физических и духовных качеств человека, определяющих возможность его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, атак же совершенствоваться в процессе труда 1.1. Психофизиологические качества Физическое и психическое здоровье – источник жизненных сил и трудовой энергии человека 1.2. Квалификация Знания, понимание, умение, навыки, творческие способности, определяющие возможности человека выполнять или осваивать выполнение определенной трудовой деятельности 1.3. Личностные качества Дисциплина, ответственность, черты характера, определяющие его отношение к труду и членам коллектива 2. Мотивация Внутреннее или внешнее побуждение к труду для достижения целей. Мотивация определяет желание и необходимость достижения целей организации человеком ради удовлетворения собственных социально-экономических потребностей, а также стремление человека к саморазвитию 3. Целеустремленность Целеустремленностью является качество, определяющее способность личности или сотрудников организации, достигать целей в условиях борьбы с сотрудниками конкурирующих организаций, которые преследуют свои интересы и цели, часто вступающие сними в прямое противоречие 4. Социально-этические качества Этические и нравственные ценности сотрудника, определяющие отношение к организации, в которой трудится человек, к ее ценностями интересам. Этические и нравственные ценности человека регулируют его поведение в организации и являются факторами адаптации и отношения человека к организации и ее сотрудникам Экономика и финансы Bulletin of the South Ural State University. Ser. Economics and Management. 2021, vol. 15, no. 1, pp. 93 –109 98 Таблица 3 Шкала оценки конкурентоспособности раб о тн и ка Оц ен- ка, бал л Уровень конкурентоспособности работника Трудовой потенциал Мотивация к выполнению трудовых функций преобладающий тип Мотивация к саморазвитию и развитию организации преобладающий тип) (5 ) Целеустремленность) Социально- этические качества работника) Состояние здоровья) Уровень квалификации) Личностные качества) Высоко конкурентоспособный работник Отличное состояние здоровья, способствующее эффективному выполнению трудовых функций и са мор аз ви ти ю Квалификация существенно выше требований кв ы- полн яем ым трудовым функциями за дачам развития пр едп ри ят ия. Пр офе сс ио- нал ьн о важные личностные качества ответственно сть, пу нк ту ал ьн ость и другие полностью соответствуют требованиям предприятия Работник увлечен выполнением своих трудовых функций Действует самостоятельно и проявляет инициативу по улучшению своей деятельности Работник увлечен действует по своей инициативе саморазвитием и повышением своей конкурентоспособности По своей инициативе вносит предложения пор аз ви ти ю организации Работник делает все необходимое для достижения согласованных целей и за коном ер но достигает их Р або тн икр аз- дел яе т главные ценности орг а- низа ци и. С оц иа ль но- этическое поведение работника соответствует нормам, принятым вор ган иза ци и Средне конкурентоспособный работник Нормальное состояние здоровья не мешающее выполнять свои трудовые функции и саморазвитию Квалификация по большинству характеристик соответствует требованиям к выполняемым трудовым функциями задачам развития предприятия Основные профессионально важные личностные качества соответствуют требованиям предприятия Работник вовлечен руководителем в выполнение своих трудовых функций Действует самостоятельно и охотно откликается по улучшению своей деятельности Работник вовлечено хо тн о действует по предложению руководителя) в саморазвитие и повышение своей конкурентоспособности Откликается на предложение к саморазвитию за счет решения задач развития организации Работник делает все что может и как может для достижения целей ив большинстве случаев достигает их Р або тн икр аз- дел яе т главные ценности орг а- низа ци и. С оц иа ль но- этическое поведение работника соответствует главным нормам, принятым во рган и- за ци и или незначительно отклоняется от них Николаев НА, Полещук МН. Методический подход к определению и оценке конкурентоспособности персонала Вестник ЮУрГУ. Серия Экономика и менеджмент. 2021 . Т. 15, № 1. С. 93–109 99 Окончание табл. 3 Оц ен- ка, бал л Уровень конкурентоспособности работника Трудовой потенциал Мотивация к выполнению трудовых функций преобладающий тип Мотивация к саморазвитию и развитию организации преобладающий тип) (5 ) Целеустремленность) Социально- этические качества работника) Состояние здоровья) Уровень квалификации) Личностные качества) Низко конкурентоспособный работник Незначительные нарушения состояния здоровья, нем е- шающ ие выполнять свои трудовые функции и развитию личного трудового капитала Квалификация существенно ниже требований кв ы- полн яем ым трудовым функциями за дачам развития предприятия Профессионально важные качества частичном ен ьша я часть соответствуют требованиям предприятия Работника часто необходимо принуждать к выполнению своих трудовых функций Работника необходимо принуждать к саморазвитию и повышению своей конкурентоспособности На предложение к саморазвитию за счет решения задач развития организации реагирует слабо, нужно дополнительности мул ир оват ь Работник делает только то что требуют для достижения целей и достигает подп ри нужде- ни ем и постоянным контролем извне Работник частично разделяет главные ценности орг а- низа ци и. С оц иа ль но- этическое поведение работника частично не соответствует нормам, принятым вор ган иза ци и, ин огд асу щес т- вен но отклоняется от них Неконкурентоспособный работник Нарушения в состоянии здоровья, существенно мешающие выполнять свои трудовые функции Квалификация не соответствует выполняемым трудовым функциями за дачам развития предприятия Профессионально важные качества не соответствуют требованиям предприятия Работника необходимо постоянно принуждать к выполнению своих трудовых функций Трудится из подпал ки ». Р або тн ик у неинтересно саморазвитие и повышение своей конкурентоспособности Отк аз ывае тся от предложений по саморазвитию и повышению конкурентоспособности Без принуждения и постоянного контроля работник не стремится к достижению целей Работник не разделяет ценности орган и- за ци и. С оц иа ль но- этическое поведение работника не соответствует, противоречит нормам, принятым во рган иза ци и Экономика и финансы Bulletin of the South Ural State University. Ser. Economics and Management. 2021, vol. 15, no. 1, pp. 93 –109 100 где П конкур.р.i – показатель конкурентоспособности работника пой характеристике, определяемый по шкале оценки конкурентоспособности работника, представленной в табл. 3; П конкур.р max. – максимальная оценка по шкале оценки конкурентоспособности работника – 3 балла n – число оцениваемых характеристик по шкале оценки конкурентоспособности работника – 7 ед. Очевидно, что эффективность совместной трудовой деятельности персонала, а значит и его конкурентоспособность будет определяться индивидуальными качествами его работников (мотивацией, квалификацией, целеустремленностью и т. да также характеристиками организационно- экономических отношений по поводу достижения целей совместной деятельности. Характеристики Таблица 4 Характеристики организационно-экономических отношений работников по поводу повышения конкурентоспособности предприятия Характеристики Функция в формировании и повышении конкурентоспособности персонала 1. Цели организации Цель задает характеристики желаемого состояния объекта управления – организации. Цель организации (подразделения) может быть определена в количественных и качественных показателях. Например доля рынка, уровень производительности труда, получение устойчивых конкурентных преимуществ и др. 2. Стратегия достижения целей организации Образ действий и план достижения целей. Создает представление об образе действий, необходимых для достижения целей организации 3. Цели управления персоналом Цель управления персоналом задает характеристики желаемого состояния персонала организации. Например, уровня конкурентоспособности персонала в части повышения квалификации, мотивации и других качеств 4. Стратегия достижения целей управления персоналом Образ действий и план достижения целей управления персоналом. Создает представление руководителя об образе действий, необходимых для достижения целей управления персоналом. Например, повышение уровня мотивации работников к выполнению своих трудовых функций за счет отбора только тех, которые увлечены профессией 5. Интересы, мотивы, уровень мотивации сотрудников к достижению целей организации и целей управления персоналом Интересы – неудовлетворенные материальные и нематериальные потребности человека, которые могут быть удовлетворены за счет трудовой деятельности. Мотивы труда – интересы (неудовлетворенные потребности, которые побуждают человека к трудовой деятельности. Мотивация работников к достижению целей организации, подразделения, управления персоналом является необходимым условием их достижения 6. Согласованность взаимодействия персонала Согласованность взаимодействия персонала – это единое понимание и согласие работников относительно целей, задач, ресурсов, сроков, алгоритмов действий. Согласованность обеспечивает слаженность и непротиворечивость взаимодействия работников в процессе совместной трудовой деятельности. Сущность согласованности взаимодействия персонала представляет собой внутреннее понимание и согласие каждого работника с целями, задачами, необходимыми для их достижения, ресурсами алгоритмами действий, взаимодействия, ожидаемых результатов. Единое понимание и согласие работников обеспечивает их слаженное взаимодействие в процессе совместной трудовой деятельности для достижения общих целей 7. Полномочия и ответственность сотрудников Полномочия представляют собой ограниченные права на использование ресурсов организации, в том числе направлять ее трудовые ресурсы решение определенных задач. Наделение работников полномочиями влечет за собой ответственность за использование этих полномочий. Для решения задач необходимо, чтобы все участники взаимодействия обладали достаточными полномочиями и ответственностью 8. Трудовой потенциал работников по отношению к поставленной цели и задачам Трудовой потенциал работников представляет собой систему физических иду- ховных качеств человека, определяющих возможность его участия в трудной деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, атак же совершенствоваться в процессе труда. Очевидно, что для результативной реализации планов развития организации необходимо, чтобы взаимодействующие работники обладали достаточным трудовым потенциалом для решения порученных им задачи достижения целей Николаев НА, Полещук МН. Методический подход к определению и оценке конкурентоспособности персонала Вестник ЮУрГУ. Серия Экономика и менеджмент. 2021 . Т. 15, № 1. С. 93–109 101 организационно-экономических отношений и их функции в обеспечении эффективности и конкурентоспособности персонала представлены в табл. 4. Показатель организационно-экономических отношений (П отн. ) определяется по формуле, представленной в табл. 5: П отн. = ∑П отн.i / (П отн. max. · где П отн.i – показатель характеристики организаци- онно-экономических отношений работников пой характеристике, определяемый по шкале, представленной в табл. 5; П отн. max. – максимальная оценка по шкале оценки организационно- экономических отношений между работниками организации по поводу обеспечения конкурентоспособности предприятия – 3 балла n – число оцениваемых характеристик по шкале оценки ор- ганизационно-экономических отношений – 7 ед. Показатель конкурентоспособности персонала как его качества рассчитывается как произведение показателей конкурентоспособности работников и организационно-экономических отношений между работником и руководителем по поводу повышения конкурентоспособности предприятия П конкур.перс. = П конкур.р. · П отн., (где П конкур.р – показатель конкурентоспособности работника, определяемый по формуле (3) с использованием шкалы оценки конкурентоспособности работника, представленной в табл. 5; П отн. показатель организационно-экономических отношений между работниками организации по поводу обеспечения конкурентоспособности оказываемых работником услуг, конкурентоспособности предприятия (формула 4). На конкурентоспособность персонала на конкретном предприятии существенно оказывает влияние конкордация взаимодействия персонала, те. комплементарность в организационно-экономичес- ких отношениях, характеризующая соответствие отношения работника к делу отношению к делу, целям, мотивации к их достижению руководителя предприятия, согласованность представлений оме- тодах и способах достижения цели [26]. Анализ результатов развития персонала показал, что необходимым условием персонифицированного повышения конкурентоспособности работников и развития предприятий является согласованность интересов, задач, действий, взаимодействия с руководителем (работодателем. Если организационно-эконо- мические отношения работника и руководителя конфликтны по причине низкой мотивации руководителя к развитию предприятия и работника, то – если работник способен к развитию своих качеств, что влияет на развитие предприятия, то он будет иметь низкую конкурентоспособность у этого руководителя – если работник не конкурентоспособен, то будет наблюдаться перерасход ресурсов при разработке и реализации мер по повышению его конкурентоспособности и конкурентоспособности предприятия [24]. С научной и практической точки зрения интересным представляется анализ влияния качеств конкурентоспособности работников на эффективность труда. Эффективность труда – величина суммарной ценности результатов труда, приходящаяся на единицу рабочего времени ЭТ =∑ЦРТ/РВ, (6) где ∑ЦРТ – суммарная ценность результатов труда, руб РВ – рабочее время, ч. Ценность результатов труда (ЦРТ) показывает степень удовлетворения потребности работодателя количеством и качеством результатов труда работника (услуг, которые работник оказывает организации. Мерой ценности результатов труда является рыночная цена услуг с потребительскими и качественными характеристиками, аналогичными оказываемым работником организации. Показатель ценности результатов (ЦРТ) рассчитывается по формуле ЦРТ = Кол.РТ · УК · Ц усл. , (7) где КолРТ – количество результатов труда показывает, какое количество материальных и нематериальных благ, было создано работником в течение рабочего времени УК – уровень качества результата труда показывает, в какой мере результат труда работника удовлетворяет потребности работодателя, те. отражает степень их полезности для работодателя Ц усл. – среднерыночная цена услуг с потребительскими и качественными характеристиками, аналогичными, оказываемым работником организации. На практике относительный уровень качества результатов труда (УКО) может быть определен делением фактического уровня качества (УКФ) на нормативный уровень (УКН), зафиксированный в стандартах, технических условиях, нормативах, оговоренных требованиях и т. д УКО = УКФ /УКН. (8) На основе предложенного подхода интересным представляется определение эффективности затрат и конкурентоспособности услуг, оказываемых работником организации. Эффективность затратна услуги, оказываемые работником организации, определяется как соотношение ценности результатов его труда для организации и затрат, связанных с получением этих результатов. Затраты на услуги, оказываемые работником организации, включают в себя затраты на оплату труда, затраты, непосредственно направленные на оказание услуги работником, а также потери, связанные с некачественным оказанием услуг, затраты на лишнюю, двойную, повторную работу. |