Вестник юурГУ. Серия Экономика и менеджмент
 Скачать 1.12 Mb.
|
|
ред п рия ти я Оценк а, балл Уровень организационной составляющей конкурентоспособности персонала Це ли и стратегия развития предприятия) Цели и стратегия управления персоналом) Интересы и уровень мотивации работников в отношении целей развития предприятия и персонала) Согласованность взаимодействия) Основное содержание функций развития участников взаимодействия) Соответствие полномочий и ответственности работников целями задачам сотрудничества) Соответствие трудового потенциала работников целями задачам сотрудничества) Высокий Есть понятная, достижимая, необходима я, из мерим ая цель предприятия, стратегия ее достижения которая способна обеспечить требуемую динамику развития, уровень конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятия на основе организации непрерывной инновационной деятельности и повышения конкурентоспособности персонала Есть понятная, достижимая необходимая измеримая цель управления персоналом стратегия ее достижения обеспечивающая ф ор миров ани е, со хранение и развитие конкурентоспособного персонала способного достигать целей организации в условиях высоко конкурентной среды Интересы сотрудников, которые могут быть удовлетворены за счет достижения согласованных целей вызывают у участников взаимодействия достаточно высокий уровень мотивации для их достижения несмотря навозника ющ ие трудности Участниками полностью согласованы интересы, цели, планы задачи, де йс тви я, ожида ем ы е результаты взаимного сотрудничества, есть понимание ценности этих рез ул ьта то в, ко то рое высоко мотивирует их к до стиж ени ю целей Согласованное развитие нематериальных активов сотрудников, повышение ценности иконку- ре нто способности нары нк е труда за счет обу че ни яре ш ени я задач по улучшению деятельности предприятия и др По лно мо чия и ответственность сотрудников с за пасом достаточны для решения задачи достижения целей сотр уд- ни че ства Тр удо вой потенциал взаимодействующих сотрудников с запасом достаточен для решения задачи достижения целей сотрудничества 2Ср едн ий Есть понятная, достижимая, необходима я, из мерим ая цель предприятия, однако цель слабо в за им оу вяза нас о стратегией ее достижения Непонятно каким образом планируется обеспечить требуемую динамику развития предприятия в условиях внешней конкурентной среды Есть понятная, достижимая необходимая измеримая цель управления персоналом однако цель слабо в за им оу вяза нас о стратегией ее достижения Непонятно каким образом планируется обеспечить формирование сохранение развитие конкурентоспособного персонала способного достигать целей организации в условиях высоко конкурентной среды Интересы сотрудников, которые могут быть удовлетворены за счет достижения согласованных целей вызывают у участников взаимодействия средний уровень мотивации для их достижения При возникновении трудностей мотивации сотрудников может быть недостаточно для достижения целей Участниками в основном согласованы интересы, цели, планы задачи, де йс тви я, ожида ем ы е результаты взаимного сотр удн ич е- ства В основном согласованное развитие нематериальных активов сотрудников, повышение ценности иконку- ре нто способности нары нк е труда за счет обу че ни яре ш ени я задач по улучшению деятельности предприятия и др По лно мо чия и ответственность сотрудников в ос но вно м достаточны для решения задачи достижения целей сотр уд- ни че ства Тр удо вой потенциал взаимодействующих сотрудников в основном достаточен для решения задачи достижения целей сотрудничества Николаев НА, Полещук МН. Методический подход к определению и оценке конкурентоспособности персонала Вестник ЮУрГУ. Серия Экономика и менеджмент. 2021 . Т. 15, № 1. С. 93–109 103 Окончание табл. 5 Оценка, балл Ур ов ен ь организационной составляющей конкурентоспособности персонала Цели ист рат ег ия развития предприятия) Цели ист рат ег ия управления персоналом) Интересы и уровень мотивации работников вот ношении целей развития предприятия и персонала) Согласованность взаимодействия) Основное содержание функций развития участников взаимодействия) Соответствие полномочий и ответственности работников целями задачам сотрудничества) Соответствие трудового потенциала работников целями задачам сотрудничества) Низкий Есть сформулированная во бщи х чертах цель, однако отсутствует или непонятная стратегия ее достижения Умен еджмент а отсутствует реальный план достижения целей предприятия в условиях внешней конкурентной среды Ест ь сформулированная во бщи х чертах цель управления персоналом однако цель слабо вза имо увязана сост рат ег ией ее достижения. Умен ед ж- мента отсутствует реальный план достижения целей формирования, сохранения и развития конкурентоспособного персонала Интересы сотрудников которые могут быть удовлетворены за счет достижения согласованных целей вызывают у участников взаимодействия низкий уровень мотивации для их достижения. Одному из участников необходимо постоянно принуждать другого к деятельности Участниками согласована меньшая часть интересов целей, задачи, действий ожидаемых результаты взаимного сотрудничества, понимание ценности присутствует частично и слабо мотивирует участников к достижению целей Частично согласованное развитие нематериальных активов работника и руководи тел я, нез начит ел ьн ое повышение ценности и конкурентоспособности на рынке труда за счету лу чшен ия деятельности предприятия Полномочия и ответственность сотрудников частично достаточны для решения задачи достижения целей сотрудничества Тр удо вой потенциал взаимодействующих сотрудников по меньшей части характеристик достаточен для достижения цели развития и достижения необходимого уровня конкурентоспособности Очень низкий Есть сформулированная во бщи х чертах цель, однако отсутствует или есть на уровне фантазий стратегия ее достижения Умен еджмент а отсутствует реальный план достижения целей предприятия в условиях внешней конкурентной среды Ест ь сформулированная во бщи х чертах цель повышения конкурентоспособности персонала, однако отсутствует или есть на уровне фантазий стратегия ее достижения Умен еджмент а отсутствует реальных план достижения целей формирования, сохранения и развития конкурентоспособного персонала Интересы сотрудников которые могут быть удовлетворены за счет достижения согласованных целей вызывают у участников взаимодействия очень низкий уровень мотивации для их достижения. Реальная мотивация о тс ут ст ву- ет Ин тер есы , цели, задачи, действия ожидаемые результаты взаимного развития не согласованы Поддержание или незначительное улучшение деятельности предприятия Воспроизводство нематериальных активов работника и руководителя постепенное снижение или потеря конкурентоспособности работников и предприятия Полномочия и ответственность сотрудников недостаточны для решения задачи достижения целей сотрудничества Тр удо вой потенциал взаимодействующих сотрудников явно недостаточен для достижения цели развития и достижения необходимого уровня конкурентоспособности Экономика и финансы Bulletin of the South Ural State University. Ser. Economics and Management. 2021, vol. 15, no. 1, pp. 93 –109 104 Эффективность затратна услуги, оказываемые работником организации, определяется по формуле Э з.усл. = ∑ЦРТ/З усл. , (9) где ∑ЦРТ – суммарная ценность результатов труда услуги) работника, определяемая по формуле (9), руб З усл. – затраты на услуги, оказываемые работником организации. Затраты на услуги, оказываемые работником организации определяются по формуле З усл. = З опл.т. + З непоср.усл. + З пот. + З л.р. , (10) где З опл.т. – затраты на оплату труда работника за оказанные услуги, включая налоги, страховые взносы в пенсионный фонд, фонды обязательного медицинского, социального страхования и другие выплаты, руб З непоср.усл. – затраты, непосредственно направленные на оказание услуг, включают материальные, финансовые и трудовые затраты, руб З пот. – затраты на потери, включают незапланированные, но вынужденные затраты организации по причине некачественного оказания услуг работником. Например, штрафы контролирующих органов, неустойки, пени от покупателей, упущенную выгоду и другие З л.р. – затраты на лишнюю, двойную и повторную работу, которые вынуждена тратить организация из-за некачественного планирования, организации труда, нарушения стандартов технологического процесса и других факторов. Например, на лишние трудовые операции, непредусмотренные технологическим процессом, выполнение двойной работы разными работниками из-за неорганизованности взаимодействия, повторный ремонт оборудования из-за некачественного первого ремонта. Конкурентоспособность услуг определяется как соотношение эффективности затратна услуги, оказываемых рассматриваемым работником к ра- ботнику-конкуренту внутри организации или работнику внешнему подрядчику П конкур.усл.р. = Э з.усл.раб. / Э з.усл.раб.конкур., (11) где Э з.усл.раб. – эффективность затратна услуги, оказываемые рассматриваемым работником Э з.усл.раб.конкур. – эффективность затратна услуги, оказываемые работником-конкурентом (внутренним или внешним подрядчиком. Проиллюстрируем предложенный подход на примере. Рабочий-сварщик выполнил работы по изготовлению стальной рамы изделия Кол.РТ = 1 ед. Качество изделия полностью соответствует требованиям, установленными стандартами предприятия УКО = 1 ед. Среднерыночная цена услуги по изготовлению данного изделия, включая материальные, трудовые затраты по результатам опросов организаций-подрядчиков составляет Ц усл. = 9000 рублей. Показатель ценности результатов рабочего рассчитывается по формуле ЦРТ раб. = Кол.РТ • УК • Ц усл. = 1•1•9000 = 9000 рублей. Затраты на оплату труда рабочего составили З опл.т. = 2000 рублей. Затраты на материалы (стальной профиль) составили З непоср.усл. = 1500 рублей. Затратна потери, лишнюю, двойную и повторную работу не было З пот. = 0. З л.р. = 0. Общие затраты на услуги рабочего составили З усл.раб. = З опл.т. + З непоср.усл. + З пот. + З л.р. = 2000+1500 = 3500 руб. Определим эффективность затратна услуги рассматриваемого рабочего Э з.усл.раб. = ∑ЦРТ раб ./З усл. = 9000/(3500) = 2,57 ед. (руб./руб.) Рабочий-сварщик конкурент выполнил аналогичные работы по изготовлению стальной рамы изделия Кол.РТ = 1 ед. Качество изделия частично не соответствовало требованиям, установленными стандартами изделия по качеству сварных швов и габаритным размерам. Уровень качества изделия был оценен как 50 %. УКО = 0,5 ед. Среднерыноч- ная цена услуги по изготовлению данного изделия, включая материальные, трудовые затраты, поре- зультатам опросов работников и организаций- подрядчиков составляет Ц усл. = 9000 рублей. Однако цена рамы несоответствующего качества ниже среднерыночной минимум на 30 %. Показатель ценности результатов работника- конкурента рассчитывается по формуле ЦРТ конкур. = Кол.РТ · УК · Ц усл. = 1·0,5·9000·(100 – 30 %) = 3150 рублей Затраты на оплату труда рабочего составили З опл.т. = 2000 рублей. Затраты на материалы (стальной профиль) составили З непоср.усл. = 1500 рублей. Неудовлетворенный качеством изделия потребитель вернул его на доработку, выставив при этом неустойку в размере 500 рублей, транспортные затраты на возврат изделия также были произведены за счет поставщика и составили 1500 рублей. Затраты на потери организации, связанные с некачественным оказанием услуг, составили З пот. = 500 + 1500 = 2000 рублей. Потери репутации организации не учитывались. Затраты на повторную работу по переделке некачественного изделия состояли из затратна оплату труда З опл.т. = 1000 рублей. и затратна оплату материалов З непоср.усл. = 500 руб. То есть затраты на повторную работу составили З л.р. = 1000+500 = 1500 руб. В итоге общие затраты на услуги рабочего- конкурента составили З усл.конкур. = З опл.т. + З непоср.усл. + З пот. + З л.р. = 2000+1500 + 2000 + 1500 = 7000 руб. Определим эффективность затратна услуги рабочего-конкурента: Э з.усл.конкур. = ∑ЦРТ/З усл. = 3150/(7000) = 0,45 ед. (руб./руб.) Николаев НА, Полещук МН. Методический подход к определению и оценке конкурентоспособности персонала Вестник ЮУрГУ. Серия Экономика и менеджмент. 2021 . Т. 15, № 1. С. 93–109 105 Определим показатель конкурентоспособности услуг рассматриваемого работника по отношению к конкуренту П конкур.усл.р. = Э з.усл.раб. / Э з.усл.конкур. = 2,57/0,45 = 5,7 ед. Таким образом, изданного примера мы можем сделать вывод, что конкурентоспособность услуг рабочего-сварщика по показателю эффективности в 5,7 раза выше, чем конкурентоспособность услуг рабочего-сварщика конкурента. Предложенный методический подход позволяет проводить оценку эффективности затратна услуги работников предприятий, оценивать конкурентоспособность услуг работников по отношению к услугам конкурентов и может быть использован предприятиями различных видов деятельности. На основе подхода к оценке конкурентоспособности персонала нами было проведено исследование влияния конкурентоспособности персонала на эффективность его труда. Достоверность результатов исследований была обеспечена репрезентативностью выборки с помощью метода гнездовой выборки оцениваемых сотрудников предприятия. Гнездовая (кластерная) выборка – тип выборки, при котором отбираемые объекты представляют собой группы или гнезда (кластеры) более мелких единиц. Гнездовой (кластерный) отбор применяют к генеральным совокупностям, которые естественным образом делятся на достаточно мелкие составные части (гнезда или кластеры, различия между которыми по сравнению с различиями между объектами внутри кластеров невелики. Нами были использованы следующие правила выборки − в выборке были представлены предприятия основных видов деятельности торговые, производственные, сферы услуг, проектно-инжинирин- говые; − в выборке представлены все категории работников руководители, специалисты, рабочие, обслуживающий персонал. Исследование влияния конкурентоспособности персонала на эффективность его труда проводилось на предприятиях малого бизнеса интернет- магазин «Техмаркет», инжиниринговая компания «Техноинжиниринг», производственная компания Айсберг, производственная компания Вагнер. Результат В результате проведенной сравнительной оценки показателей конкурентоспособности, математических расчетов была установлена прямая эмпирическая зависимость эффективности труда от показателей конкурентоспособности работников и персонала, представленные на рис. 2. Как видно из рис. 2, конкурентоспособность персонала как его качество напрямую влияет на эффективность его труда. Теоретическое обоснование установленной эмпирической зависимости заключается в том, что повышение уровня трудового потенциала работников в сочетании с совершенствованием органи- зационно-экономических отношений по поводу повышения конкурентоспособности предприятия путем согласования целей, интересов в отношении целей, алгоритмов взаимодействия, ресурсов, ответственности и полномочий закономерно приво- Рис. 2. Зависимость эффективности труда от показателя конкурентоспособности персонала Экономика и финансы Bulletin of the South Ural State University. Ser. Economics and Management. 2021, vol. 15, no. 1, pp. 93 –109 106 дит к повышению эффективности труда, как входе выполнения своих трудовых функций, так в мероприятиях, направленных на повышение конкурентоспособности предприятия. Обсуждение и выводы На основе проведенных теоретических и эмпирических исследований мы приходим к выводу, что развитие теории и методологии повышения конкурентоспособности персонала является актуальной научно-практической задачей в условиях жесткой конкурентной борьбы предприятий за ресурсы, рынки сбыта, высококвалифицированных и продуктивных сотрудников. Конкурентоспособность персонала является необходимым элементом обеспечения конкурентоспособности предприятия, производимых товаров и услуг. В конкурентоспособности персонала нами с необходимостью для дальнейшего анализа выделены конкурентоспособность работников и орга- низационно-экономические отношения работников по поводу повышения конкурентоспособности персонала и предприятия. Разработанный методический подход может быть использован собственниками, руководителями организаций, подразделений, специалистами служб управления персоналом для оценки конкурентоспособности персонала в процессе отбора, введения в должность, профессионального, социального развития сотрудников и других функциях управления персоналом. Разработанные методические положения могут быть использованы вдаль- нейших исследованиях проблем повышения конкурентоспособности персоналом. Литература 1. Асмус В.Ф. Логика. – е изд, стереотип. – М ЛЕНАНД, 2019. – 392 с. 2. Борисова Н.Н. Факторный анализ конкурентоспособности персонала // Статистика и экономика. – 2013. – № 3. – C. 20–24. 3. Гегель Г.В.Ф. Наука логики Том 1. – М Книга по требованию. 2016. – 501 с. 4. Ли Жуньнань. Конкурентоспособность персонала на предприятии сущность и классификация факторов формирования // Социология. – 2018. – № 4. – C. 58–62. 5. Казаков МВ. Роль конкурентоспособности персонала в конкуренции между субъектами предпринимательства // Современная конкуренция. – 2010. – № 5 (23). – C. 45–52. 6. Митрушова МЛ, Гулямова Н.Х. Основы формирования конкурентоспособности персонала на промышленных предприятиях, применяя про- ектно-ориентированный подход // Экономика и финансы (Узбекистан. – 2018. – № 6.– C. 60–63. 7. Пушкарева КА. Модель формирования конкурентоспособности персонала организации // Вестник Московского государственного областного университета. Серия Экономика. – 2010. – № 2. –C. 113–116 8. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий дис. – Иркутск : [Байк. гос. унт экономики и права, 2004. 9. Миляева Л.Г., Бавыкина Е.Н. Компетент- ностный подход к управлению конкурентоспособностью персонала организации // Вестник ВЭГУ. – 2014. – Т. 6. – С. 49. 10. Галузо Е.А. Развитие конкурентоспособности персонала строительных организаций дис. … канд. экон. наук. – Мс. Гармидер А.А. Методический подход к оценке конкурентоспособности персонала предприятия // Экономика строительства и природопользования. – 2018. – № 1 (66). – С. 102–109. 12. Ксенофонтова Х.З. Модель компетенций управленческого персонала – фактор конкурентоспособности организации // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. – 2009. – № 16. – C. 60–62. 13. Цветков В.Я., Пушкарева КА. Компетенции и конкурентоспособность персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2010. – № 1. – C. 85–86. 14. Капустянова КА, Гелета ИВ. Совершенствование системы оценки конкурентоспособности персонала на предприятии // Символ науки. – 2016. – №11-1. – C. 67–69. 15. Katane I. A model of the system for supporting and stimulating the development of competitiveness of personnel of a modern enterprise as a learning organi- zation has been developed // Proceedings of the interna- tional scientific conference May 23–24. – V. 2. – 2014. 16. Никоненко А.В. Маркетинговый подход к определению понятий конкурентоспособность рабочей силы и конкурентоспособность персонала // Экономика транспортного комплекса. – 2016. – № 28. – C. 30–41. 17. Потуданская В.Ф., Новикова Т.В., Вахов- ский В.В. Трудовая мобильность как индикатор конкурентоспособности персонала // Российское предпринимательство. – 2013. – №. 15 (237). 18. Сапиженко В.В. Формирование конкурентоспособности управленческого персонала крупных промышленных предприятий дис. … канд. экон. наук. – Иркутск, 2004. – 147 с. 19. Мазин А.Л. Конкурентоспособность участников трудовых отношений // Современная конкуренция. – 2013. – № 5 (41). – C. 117–128. 20. Сотникова СИ, Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета. Серия Экономика. – 2003. – № 4. – C. 68–75. 21. Шапиро С.А. и др. Формирование конкурентоспособности работников организации учебное пособие. – М Берлин Директ-Медиа, 2017. – 224 с. |