Управление человеческими ресурсами - лекция. Управление человеческими ресурсами. Вы недавно начали работать начальником современного цеха (отдела) в крупной промышленной организации, придя на эту должность из другой организации. Еще не все знают Вас в лицо. До обеденного перерыва целых два часа
 Скачать 19.32 Kb.
|
Задание № 4 Вы недавно начали работать начальником современного цеха (отдела) в крупной промышленной организации, придя на эту должность из другой организации. Еще не все знают Вас в лицо. До обеденного перерыва целых два часа. Идя по коридору, Вы видите трех рабочих (работников) вашего цеха (отдела), которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на Вас внимания. Возвращаясь через 20 минут. Вы видите ту же картину Постановка задачи: Как Вы себя поведете: а) остановитесь, дадите понять рабочим (работникам), что Вы – новый начальник цеха (отдела). Вскользь заметите, что беседа их затянулась, и пора бы браться за дело; б) спросите, кто их непосредственный начальник. Вызовите его к себе в кабинет; в) сначала поинтересуетесь, о чем идет разговор. Затем представитесь и спросите, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложите пройти в цех (отдел), на рабочее место; г) прежде всего, представитесь, поинтересуетесь, как обстоят дела в их бригаде (бюро), как загружены работой, что мешает работать. Возьмите этих рабочих (работников) на заметку Ответ: Определенно я веберу вариант В. Вероятно я его даже немного подкорректирую и не буду спрашивать, о чем они вели разговор, так как это не имеет отношения к делу. Остальные действия в варианте В я считаю весьма логичными. Вариант А изначально предполагает решение вопроса с жесткой позиции, обвиняющей рабочих, при том что я не знаю их и как часто они отвлекаются на длительные разговоры. Вариант Б позволяет мне не обрывать разговор рабочих с требованием его прекратить, а сначала вступить в него и завершить уже на правах участника. Наряду с этим я смогу вскользь сообщить им о своей должности и они будут знать что я все же обратил внимание на их действия. Задание № 4 Татьяна Горохова закончила психологический факультет университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе». После 12 лет работы преподавателем в одном из вузов, она перешла на должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 4 лет Татьяна занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Татьяне большое удовлетворение, позволяла помогать детям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами. Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Татьяна очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями предприятия, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за границу. В начале своего первого рабочего дня Татьяна Горохова провела около часа с Генеральным директором предприятия, объяснившим ей чего он ожидает от начальника отдела кадров: организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения документации. Через неделю представитель западного партнера провел с Татьяной однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Татьяна – десятичасовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Татьяна не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух – не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения. Скоро возникла первая кризисная ситуация: выполняя рекомендации партнера, Татьяна подняла вопрос о необходимости сокращения некоторых работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Татьяна разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Татьяна просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение – Татьяна ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Татьяна подала заявление об уходе. Постановка задачи: Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Татьяна Горохова? Почему она хочет покинуть предприятия? Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Татьяны? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности? Как вы оцениваете решение руководства предприятия назначить Татьяну Горохову на должность начальника отдела кадров? Что (в биографии Татьяны) говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия? Отвечало ли организованное для Татьяны обучение ее потребностям? Что бы вы предложили в замен или в дополнение к сделанному? Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе? Данная работа не подходила Татьяне – это однозначно. Ее предыдущие места, предполагали в первую очередь общение с людьми, анализ их поведения и т.д. На предприятии значительную часть времени ей приходилось работать с документами, отчетами и и т.д, а готовилась она совершенно к другому. Вероятнее всего ее интересовала именно психология, а многочисленные документы и отчеты ее выматывали. Изучить все это она бы могла, проблемой стало не отсутствие профессиональных навыков, а отсутствие мотивации. У нее были навыки разрешения конфликтов и переговоров с разными людьми и вероятно это показалось начальству безусловным плюсом. Однако никто не учел, что начальник отдела кадров и психолог — это совершенно разные сферы деятельности. В первом случае большее значение имеют управленческие навыки. Жалобы сотрудников оказались так же неожиданными, ведь Татьяна привыкла к разрешению бытовых проблем, а не производственных. Вероятнее всего увольнение было единственным выходом, потому что изменить эту должность под те стандарты, которые бы устраивали Татьяну – невозможно. И речь идет не о конкретном предприятии, а о работе начальника отдела кадров в целом. Задание № 3 Вы начальник цеха (отдела). После реорганизации Вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад (бюро) согласно своему штатному расписанию. Постановка задачи: По какому пути Вы пойдете и почему: а) возьметесь за дело сами, изучите все списки и личные дела работников цеха (отдела), предложите свой проект на собрании коллектива; б) предложите решать этот вопрос отделу кадров, поскольку это их работа; в) во избежание конфликтов предложите высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создадите комиссию по комплектованию новых бригад (бюро); г) сначала определите, кто будет возглавлять новые бригады (бюро) и участки, затем поручите этим людям подать свои предложения по составу бригад (бюро). Скорее всего я выберу последний вариант. Состав бригад должны определять их представители, которые лучше меня знают ситуацию внутри них, людей, отношения между ними и их навыки. Вариант В менее эффективен, учитывая что он предполагает отсутствие ответственных лиц, а решение вопроса целой комиссией может наоборот усложнить задачу. |