Малетин О.В., Производственная практика. Вид работы Отчет по практике Название дисциплины 2207 Производственная практика Тема Производственная практика Фамилия студента Конфликты в организациях Имя студента
 Скачать 5.98 Mb.
|
Основные данные о работе
СодержаниеВведение…………………………………………………………..…………….…3 1 Общая характеристика учреждения МБОУ «Верхнетоемская СОШ»………5 2 Конфликтные ситуации, методы их управлением……………………………10 3 Выявление причин конфликтов в МБОУ «Верхнетоемская СОШ»………...15 Заключение…………………………………………………………………..…….20 Приложения……………………………………………………………………….22 ВведениеУправление людьми имеет важное значение для всех форм организаций, так как без людей нет и самой организации. При отсутствии надлежащих людей ни одно учреждение не сможет выполнять свои функции и достичь своих целей. Достаточно хорошо известно выражение что главный потенциал любого предприятия заключён в кадрах. Не смотря на все прекрасные цели, идеи, новейшие технологии и благоприятные внешние условия добиться эффективной работы предприятия невозможно без хорошо подготовленного персонала. Поиск необходимых и достаточно квалифицированных кадров является долгосрочным фактором конкурентоспособности предприятия. И по прежнему человек является важным элементом производственного процесса на предприятии. Управление профессиональным развитием человеческих ресурсов приобретает в современное время особую актуальность.1 Большая насыщенность нашей современной жизни всевозможными конфликтами, в том числе и в разного рода учреждениях, вызывает необходимость выработки эффективной системы по управлению конфликтами. Главная, или можно сказать ведущая роль в процессе управления конфликтами в учреждениях принадлежит менеджерам самого разного уровня. От их понимания условий возникновения конфликтов, умения предвидеть все возможные варианты развития событий, умения управлять возникающими конфликтами является главной предпосылкой эффективной деятельности по устранению этих негативных последствий для организации.2 Производственную практику я проходил в МБОУ «Верхнетоемская СОШ» с 9 февраля по 13 марта 2015 года. Целью прохождения производственной практики является закрепление и углубление теоретических основ, полученных в процессе обучения, а также изучение управления и профилактике конфликтами на примере образовательного учреждения МБОУ «Верхнетоемская СОШ». Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач: Изучение организационной структуры образовательного учреждения. Изучение управления и разрешения возникающих конфликтов. Предложение рекомендаций по управлению конфликтами. Объектом изучения является организационный конфликт. Предметом изучения – факторы, влияющие на возникновение конфликтов и разработка мер по управлению и профилактике конфликтов. Теоретическая значимость – изучение документов регламентирующих деятельность учреждения в этой сфере. Практическая значимость – изучение и оценка работы должностных лиц в конфликтных ситуациях. Выбор темы практики для меня был не случайным, так как изучение работы руководящих лиц, психолога позволит в дальнейшем более грамотно осуществлять деятельность по управлению персоналом в моей дальнейшей работе. Основная часть1 Общая характеристика учреждения МБОУ «Верхнетоемская СОШ»Верхнетоемская СОШ была образована 26.02.1993г. решением отдела образования администрации Верхнетоемского района на базе Верхнетоемской средней школы, смотри приложение А. Муниципальное бюджетное образовательное учреждение муниципального образования «Верхнетоемский муниципальный район» «Верхнетоемская средняя общеобразовательная школа» было переименовано распоряжением администрации муниципального образования «Верхнетоемский муниципальный район» от 30 декабря 2010 года под № 15/22 р «О переименовании муниципальных учреждений муниципального образования «Верхнетоемский муниципальный район». Учредителем данного учреждения является муниципальное образование «Верхнетоемский муниципальный район» в лице Управления образования администрации муниципального образования «Верхнетоемский муниципальный район». Учреждение является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом на праве оперативного управления, самостоятельным балансом, лицевыми счетами в органах Федерального казначейства, круглой печатью со своим полным наименованием. Учреждение отвечает по своим обязательствам всем находящимся у него на праве оперативного управления имуществом, исключая особо ценного движимого имущества, закреплённого за муниципальным образованием «Верхнетоемский муниципальный район». Нормативно-правовая база школы отражена в уставе школы (Распоряжение Управления образования администрации Верхнетоемского района от 14 декабря 2011 г. № 390 на основе ФЗ РФ Об образовании3); лицензии на образовательную деятельность: серия 29П01 №0000179, регистрационный номер № 5275, от 16.11.2012 г.; свидетельства о государственной аккредитации: серия ОП 001752, регистрационный номер № 2573, от 14.04.2010 г.; ИНН 2908000369; ОГРН 1022901235720. На основании решения главы МО «Верхнетоемское» с 01.10.2012 г. к МБОУ «Верхнетоемская СОШ» были присоединены обособленные подразделения: Вершинская, Сойгинская, Зарубская, Лахомская, Тимошинская основные школы, а также дошкольные учреждения (детские сады) расположенные в различных уголках Верхнетоемского района по следующим адресам: 165515, Архангельская область, с. Верхняя Тойма, ул.Кулижского, д. 20Б; 165515, Архангельская область, с. Верхняя Тойма, ул. Ломоносова, д. 27А; 165531, Архангельская область, Верхнетоемский район, деревня Чёрный Ручей; 165541, Архангельская область, Верхнетоемский район, посёлок Лахома; 165540, Архангельская область, Верхнетоемский район, посёлок Заруба; 165501, Архангельская область, Верхнетоемский район, деревня Дудыревская, д. 24; 165514, Архангельская область, Верхнетоемский район, посёлок Сойга, д. 16; 165515, Архангельская область, Верхнетоемский район, посёлок Сосновый, ул. Набережная, д. 14.4 В результате оптимизации некоторые обособленные подразделения был укрупнены и в результате перестали существовать. К таким относятся Сосновская начальная школа, детский сад «Ручеёк» располагавшиеся в посёлке Сосновом которые были переведены в посёлок Сойга в обособленное подразделение «Сойгинское». Также были закрыты школы в деревне Чёрный Ручей и Заруба. Учреждение реализует общеобразовательные (основные и дополнительные) программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования. Также на уровне начального общего образования реализуется специальная (коррекционная) общеобразовательная программа 7 вида. Медицинское обслуживание обеспечивается медицинским персоналом, который закреплён органом здравоохранения за учреждением. Организация питания в учреждении возлагается по согласованию с органами местного самоуправления на образовательное учреждение. Руководит учреждением директор на основании приказа о назначении № 30/04-01 от 07.12.2011 г. У него в подчинении находятся руководители обособленных подразделений, а так же различные заместители в головном подразделении что представлено на рисунке 1.1  Рисунок 1.1 – Организационная структура учреждения. На данный момент педагогический состав головного учреждения составляет на 01. 01. 2015 г. 61 человек, кроме того в штат школы входят работники столовой и обслуживающий персонал – уборщицы, сторожа, водители. В обособленных подразделениях учреждения работает большое количество педагогов и других работников, что вызывает определённые трудности по управлению в таком коллективе. Данные анализа трудовых ресурсов учреждения позволяют дать ясное представление о системе управления персоналом и структуре персонала школы. Персонал учреждения является одним из стратегических ресурсов школы. Качество и эффективность работы сотрудников оказывает решающее воздействие на конечные результаты работы и престиж школы, поэтому для настоящей работы нужно уделить внимание анализу человеческих ресурсов учреждения. Структура персонала школы приведена в таблице 1.1 Таблица 1.1 – Структура персонала школы на 31.12.2014 г.
Из данной таблицы видно, что основную часть работающих составляют учителя школы, к тому же большую часть составляет обслуживающий персонал. Так как учителя является основой трудового коллектива, то анализ трудовых ресурсов по уровню образования покажем на примере состава педагогических работников представленный в таблице 1.2 Таблица 1.2 – Анализ трудовых ресурсов по уровню образования
Из данной таблицы видно, что кадровый состав учреждения в основном стабилен, что благотворно сказывается на всей работе школы в основной её массе. Обслуживающий персонал школы в имеет самое разное образование, особенно это касается уборщиц, сторожей. 2 Конфликтные ситуации, методы их управлениемКонфликты постоянные спутники нашей жизни. Поэтому даже самая гуманная политика в учреждении и самые лучшие методы управления не оградят от их воздействия. Сам по себе конфликт является отсутствием согласия между двумя или несколькими субъектами, столкновением противоположных сторон, сил, которые могут быть конкретными лицами или группами работников, а также быть внутренним дискомфортом человека.5 Системные исследования конфликта производили К.Маркс, Г. Зиммель.6 Маркс раскрывал диалектику развития социального революционного конфликта и социального преобразования. Зиммель заложил основы теоретической конфликтологии и первый отметил положительные функции конфликта, как сохранение и развитие социальной системы. Современные исследования конфликтов в настоящее время проводятся по следующим направлениям: теория кооперации и конкуренции (М. Дойч), теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон), теория и практика переговорного процесса (Г. Фишер, У. Юри).7 Исследования по изучению процесса переговоров как одной из частей взаимодействия Р. Фишера и У. Юри сосредоточены на определении условий, которые будут способствовать принятию участниками конфликта решения об участии в переговорном процессе. Зарубежная теория понятия конфликта связана с теорией Фрейда, согласно которой, конфликт есть борьба между силами инстинкта, рассудка и сознания и теорией К. Левина по которой конфликт является напряжённостью, источник которой находится в неблагоприятном стиле деятельности лидера группы. Сторонами конфликта в любой организации могут выступать как частные, официальные лица, так и отдельные сотрудники или группы. Конфликт в учреждении является открытой формой существования противоречивых интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении производственных или личных вопросов. Чаще всего конфликты разделяют на психологические, связанные с решением индивидуальных проблем одного сотрудника и социальные, возникающие между сотрудниками предприятия или учреждения. Классификация конфликтов приведена на рисунке 2.1  Рисунок 2.1 – Классификация конфликтов. В организациях чаще всего возникают межличностные и групповые конфликты. Межличностный конфликт является одним из самых весомых, оказывающих влияние на производственный процесс. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу по самым разным поводам. К ним можно отнести конфликты: Между работодателем и наёмным работником; Между руководителями структурных подразделений по различным вопросам в пользу своего отдела; Конфликты из-за получения престижной работы и хорошо оплачиваемой работы; Конфликты из-за влияния в организации. Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики.8 Межгрупповой конфликт выражается в столкновении интересов различных групп. А так как организация состоит из множества формальных и неформальных групп, то между ними и может возникать конфликт. К таким конфликтам можно отнести конфликт между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри самого подразделения, между администрацией и профсоюзом. Вся совокупность конфликтных ситуаций, существующих в тех или иных организациях, так или иначе связана с методами управления ею. Так как управление является как раз деятельностью по разрешению конфликтов ради достижения тех целей и задач определяющих суть самой организации. Методами управления конфликтом являются приёмы и способы, позволяющие осуществлять контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Эти методы можно разделить на две группы: структурные и персональные методы.9 Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы и направлены на предотвращение формирования либо устранение конфликтной среды, почвы, на ослабление или ликвидацию источников конфликта, предотвращение его нагнетания что представлено в таблице 2.110 Таблица 2.1 – Характеристики структурных методов управления конфликтами.
Важнейшим из условий успешного использования персональных методов управления конфликтами является внимательный учёт индивидуальных качеств сотрудников и их отношение к конфликтам. Основным действующим лицом в управлении конфликтами является руководитель учреждения и если причиной возникновения конфликта будут личные качества руководителя, то управление такой ситуацией создаст кризис в учреждении. Характеристики персональных методов управления конфликтными ситуациями показаны на рисунке 2.211  Рисунок 2.2 – Персональные методы управления конфликтами. Используя все эти методы, руководителю нужно быть объективным в определении виновника конфликта, так как неправильное управление и применение мероприятий наказания участников конфликта может негативно отразиться и быть воспринято сотрудниками не имеющими отношения к возникшему конфликту, но возможно которые могли бы ими стать. 3 Выявление причин конфликтов в МБОУ «Верхнетоемская СОШ»Как бы хорошо не была спланирована управленческая политика любого муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения, но все управляющие меры будут напрасны перед межличностным конфликтом и между конфликтом руководителя и подчинённого. Не секрет, что в педагогическая сфера довольно конфликтна. В школе каждый день возникает большое количество разногласий, которые могут перерасти в конфликты. Особенно это характерно в современное время в связке ученик – педагог и директор – обслуживающий персонал. В первую очередь мне надо было выяснить есть ли нормативные документы направленные на выявление и урегулирование конфликтов работников муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Верхнетоемская СОШ». Как проходит фиксация конфликтов в учреждении и в каких документах отображается. Кроме всего прочего было рассмотрено положение дел с конфликтами в среде учеников. При более подробном знакомстве было выявлено что в учреждении существует положение о выявлении и урегулировании конфликтов интересов работников. Положение было разработано на основе Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (глава 1 статья 2 п.33, глава 5 статьи 47,48) с целью оптимизации взаимодействия Школы с другими участниками образовательных отношений, профилактики конфликта интересов работников, при котором у работника может возникнуть личная заинтересованность в получении материальной выгоды. Положение является внутренним локальным документом устанавливающий порядок выявления и урегулирования конфликтов интересов, возникающих у работников школы в результате выполнения трудовых обязанностей. В школе создана комиссия по трудовым спорам с привлечением представителей профессионального союза работников образования. Комиссия по трудовым спорам является первичным органом по рассмотрению индивидуальных споров, возникающих между работниками и Работодателем в учреждении. Комиссия рассматривает трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. В положении определены также моменты которые комиссия не может рассмотреть. Конфликты возникающие в школе между учителями и учениками стараются разрешить своими силами. Для этого в штате школы есть психолог который осуществляет психолого-педагогическое сопровождение как учеников, так и коллектива учителей. Так же решением конфликтов между учениками занимается классный руководитель с привлечением психолога. Для выявления возможных причин конфликта учреждении было проведено анкетирование обслуживающих работников, так как за последнее время между ними и руководством школы возникали конфликтные ситуации. Сначала рассмотрим персонал учреждения по их поведению в конфликтных ситуациях и выходу из них. Директор школы и обслуживающий персонал в основном стараются придерживаться некоторых условий по предотвращению различных конфликтных ситуаций. Происходит это следующим образом, в первую очередь создаются условия препятствующие возникновению и дальнейшему развитию конфликтных ситуаций. Директор школы и его заместитель по административно-хозяйственной работе ведут наблюдение за работой каждого сотрудника обслуживающего персонала, для того чтобы если будет выяснено, что сотрудник не имеет желания работать качественно и эффективно на своём рабочем месте, с ним сначала проводят разъяснительную беседу. Следующим необходимым условием недопущения конфликтов выступает забота о справедливости. В основном с обслуживающим персоналом работает более тесно заместитель директора по административно-хозяйственной работе, который прежде чем, что-то сделать, тщательно продумывает, какие последствия будут иметь принятые решения. Взаимодействие в коллективе формируется на основе уступок, принимается во внимание не только собственные интересы, но и интересы других сотрудников школы. Уступки позволяют смягчать возникшую напряжённую обстановку в определённый момент времени. Если же на сотрудника будет оказываться давление, то это вызывает сопротивление с его стороны. При разрешении возникающих конфликтов в школе используется принцип ясности и доброжелательности, использование которого позволяет избегать ошибочного приписывания оппоненту враждебной позиции и к тому же нейтрализует или смягчает накалившуюся обстановку. Работники учреждения стараются в основном сдерживать свои негативные эмоции при возникающих разногласиях, но к сожалению это не всегда удаётся, о чём и говорит наличие некоторых конфликтов Чтобы разобраться в причинах конфликтов и способах их минимизации было предложено ответить на вопросы анкеты (смотри приложение Б) на тест диагностики степени конфликтности (смотри приложение В). Проведённое анкетирование и тестирование показало, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации является избегание. Неконфликтные люди в исследуемой группе предпочитают уход от конфликта. Большинство отдаёт предпочтение в отношениях неконфликтным членам коллектива. Но наименее привлекательными для взаимодействия в коллективе являются более конфликтные работники. Чаще всего сотрудники для уменьшения негативных эмоций оппонентов пользуются следующими приёмами: Готовностью идти на сближение позиций; Положительной оценкой некоторых действий оппонентов; Критичное отношение к себе и уравновешенное поведение. В основном все конфликтные ситуации которые возникали между руководством школы и обслуживающим персоналом оперативно решались на месте, что характеризует отношения в школе как достаточно равномерные. Те же ситуации в которые нельзя было решить своей властью, пришлось решать в судебном порядке. К таким ситуациям относится некоторые финансовые вопросы, решение которых лежит в компетенции судебных инстанций. Но даже и в этом случае отношения между руководством и работниками были достаточно ровными. Для целей улучшения механизма управления конфликтами, можно предпринять следующие меры: Формирование корпоративного сознания работников учреждения; Мотивация персонала на активную деятельность по разрешению конфликтов; Подготовка специализированных кадров для предотвращения конфликтов; Систематическая работа директора и его заместителей по управлению социальными механизмами управления конфликтами. Лучшим же способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. Для того чтобы разрешать конфликт директор и его заместители должны знать и иметь представление о психологическом портрете каждого своего работника, то есть знать его слабые и сильные стороны, что позволяет предвидеть его возможное поведение в конфликтной ситуации. Не стоит сбрасывать со счетов и жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить оппонента до стрессового состояния. Ведь цель состоит не в том, чтобы избежать конфликта, подавить его, а научиться им управлять так, чтобы разрушающие элементы держать под своим контролем, а конструктивные вводить и использовать для эффективного разрешения и урегулировании конфликта. К таким конструктивным элементам конфликтных ситуаций можно отнести следующие: Вероятность при конфликте группового и организационного изменения и адаптации; Стимуляция членов групп на творческое решение проблем при обсуждении конфликтных вопросов; Способствование развитию личности; Укрепление взаимоотношений в группах и повышение морального климата; Психологическое развитие, так как люди становятся более аккуратными в оценках, повышается самооценка; Конфликт может приносить радость, так как люди могут положительно оценивать многогранность своих взаимоотношений. Исходя из всего вышесказанного можно дать методические рекомендации по предотвращению конфликтов: Ставить ясные и конкретные выполнимые задачи; Для того, чтобы подчинённый выполнил задачи нужно обеспечить его всем необходимым; Не делать поспешных выводов о качестве работы подчинённых; Когда критикуешь работника, оценивай его поступки, а не личность; Не делать однозначных выводов о качестве деятельности работника; Быть справедливым и честным в отношении к подчинённым; Стараться часто не наказывать работников, а помогать ему исправить допущенные ошибки. Рекомендации которые можно применить при возникновении предконфликтной ситуации: Уметь выслушать работника; Заинтересовать подчинённого в том решении конфликта, предложенное вами; Не повышать голос на подчинённого; Дать подчинённому выговориться, не перебивать его; Стараться не видеть противника в подчинённом, а наоборот помощника в решении проблем; Не злоупотреблять своим служебным положением; Не бояться идти на компромиссы; Не затягивать конфликт с работниками; Если руководитель не прав, извиниться перед подчинённым, желательно с глазу на глаз. Как вывод можно сделать заключение, что заблаговременное прогнозирование конфликтных ситуаций и последующий верный выбор стратегии поведения выступает наименее трудным способом, чем решение уже возникшего конфликта. ЗаключениеОбобщая всё вышесказанное можно отметить что конфликт сложное психологическое явление, успех разрешения которого во многом зависит от качества анализа исходных причин и используемых методов. Общественное развитие, а также развитие различных социальных групп, развитие отдельно взяты личностей представляет из себя сложный процесс, который не может пройти без различного рода определённых противоречий. Сам процесс функционирования нашего общества не может обходиться без возникновения различных противоречий, конфликтов, противоборств и столкновений. Конфликт является наиболее острым способом разрешения возникающих противоречий происходящих в результате взаимодействия людей и групп. Причины конфликта очень разные от противоположного восприятия целей и ценностей до личностных качеств оппонентов. По своей сути конфликт является видом социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные личности, различные социальные группы и организации. Во время конфликта происходит противоборство сторон выражающееся в действия направленные друг против друга. В настоящее время понятие о самом конфликте таково, что он состоит из деструктивных и продуктивных аспектов. Главная задача работы с конфликтами является в том, чтобы научиться управлять им так, чтобы эффективно разрешать их и это несло максимально конструктивный характер. Во время работы было отмечено, что для благоприятного разрешения конфликта в учреждении необходимо знать его структуру, природу. Хорошо проведённый анализ всех причин будет способствовать правильному методу выхода из сложившейся конфликтной ситуации и сделать максимально положительные результаты разрешения конфликта. В чистом виде на практике ни один метод решения конфликтов не применяется в чистом виде. Более продуктивным является комплекс различных методов и поэтому ни один из методов описанных в литературе не будет универсальным и не является лучшим по определению. Конфликты в учреждении затрагивают внутреннюю среду организации, возникающие между субъектами социального взаимодействия. Обычно конфликт не возникает на ровном месте, они проявляются там, где есть для этого предпосылки. Вовремя увидев опасную ситуацию и выяснив на каком этапе она находится можно и нужно предпринять эффективные меры для её предотвращения. За время прохождения моей практики в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Верхнетоемская СОШ» я познакомился подробно с документами регламентирующими трудовую деятельность работников школы их права и обязанности. Были изучены нормативно-правовые акты, положения о выявлении и урегулировании конфликта интересов работников в школе. Изучен опыт работы комиссии по трудовым спорам. Большую помощь во время прохождения практики оказал заместитель директора по административно – хозяйственной работе который поделился своим опытом урегулирования возникающих конфликтов. В результате рассмотрения возникших конфликтов с работниками школы было предложено провести анкетирование работников обслуживающего персонала. По результатам проведённого анкетирования мной была предложена методика работы с конфликтами в образовательном учреждении, что возможно будет применено в работе с коллективом в данном учреждении. Так как это позволит минимизировать негативное влияние конфликтных ситуаций на работу всей организации. Лично для себя я получил определённый опыт который должен помочь мне в решении и управлении возникающих конфликтных ситуаций которые могут возникнуть за время моей профессиональной деятельности. Умение общаться и находить точки соприкосновения в различных конфликтных ситуациях возникающих в повседневной работе является неоценимым опытом в моей работе с коллективом. Приложения
1 Развитие человеческого потенциала организаций. Учебное пособие [Текст]Под общей редакцией Царегородцева Ю.Н. – М.: Издательство Московского гуманитарного университета. 2012 г. – 5 с. 2 Конфликты в системе управления. Учебное пособие. [Текст] Решетникова К.В. – М.: ЮНИТИ-ДАНА 2013 г. – 3 с. 3 Об образовании Федеральный Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 // Собрание Законодательства РФ. - 1996. -№3. – 150 с. 4 Устав Муниципального бюджетного образовательного учреждения муниципального образования «Верхнетоемский муниципальный район» «Верхнетоемская средняя общеобразовательная школа» (новая редакция) 14 декабря 2011 года. №390 – 4 с. 5 Менеджмент. Учебник для вузов. [Текст] Герчикова И. Н. 4-е изд., переработанное и дополненное – М.: ЮНИТИ, 2010. – С.45 6 Корпоративное управление: учебное пособие для вузов [Текст] Е. А. Иванова, Л. В. Шишикина; под ред. В. Ю. Наливайского. – Ростов на Дону. Издательство Феникс, 2011 г. – 71 с. 7 Управление персоналом: учебное пособие. [Текст] Т. В. Столярова, И. А. Езангина. – Волгоград: Изд-во ВИБ, 2007. – 104 с. 8 Конфликтология. Учебник. [Текст] Под редакцией В.П.Ратникова – 3 –е издание переработанное и дополненное – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011 г. – 53 с. 9 Менеджмент. Учебник. [Текст] О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд. – М.: Экономист, 2010 г. – 63 с. 10 Управление персоналом организации: Учебник [Текст] Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., дополненное и переработанное. – М.: ИНФРА-М, 2009 г. – 16 с. 11 Управленческие решения: учебник для вузов. [Текст] Р. А. Фатхутдинов. – 6-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2012 г. – 34 с. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
